以结果为导向

以结果为导向谈到组织，说到组织绩效，以结果为导向几乎是优秀领导者的标配，而论及管理，企业界从来是最好的、也是最先的试金石。

九十年前新生的共产党，无论陈独秀、瞿伙白、王明、周恩来、毛泽东都想要革命成功的结果，但是经过无数次的失败，最终是毛泽东农村包围城市的行动方针达成了结果。

所以你想要的结果就算十分的明确，天天收尾的工作也测量了与结果的距离，许多时候你仍然未必能达成结果。

就象你三十岁时想有百万财富，四十岁时想有千万身家，目标明确吧，但95%的人最后还是只有差距。

关键点在哪儿呢？！新生的早期的共产党，目标与行动纲领够明确，还有共产国际的更高层领导，最终因没有看清楚革命潜在的力量与保守力量的对比与动态发展趋势，也就是因为在具体操作层面的方向上犯了错误而引发一连串的败北（具体战役也是这个理，没看清或摆正确敌我力量的对比）所以不要一看到这个标题便以为自己早懂了！NO！管理理论也许有许多放之四海而皆准的真理，但管理实践上我认为从来没有这回事，实践从来没有一招无敌天下的。

邓小平曾经说过：“不管白猫黑猫抓到老鼠就是好猫。

”这是很经典的一句以结果为导向。

蒋经国的有四句名言：“不要说没有结果的话，不要做没有结果的事，不要开没有结果的会，不要写没有结果的报告”。

但这些话都太口号化，也不是太完整。

比如，虽然蒋经国的话对执行力是个很好的鞭策，但缺少操作层面的如何拆分，我倒觉得应该加上：“找出与目标相关的因素并按重要性投入关注与执行力”（可简化记忆为“不做与结果无关的事”）。

好。

那我们就重点看看如何拆分结果、目标，过程。

从文化内涵上讲，以结果为导向，更多是站在领导者的角度讲的，也多半指初步拆分后的结果。

比如一个企业，最高领导者当然是求得企业的发展（即企业大多数指标均均衡良性提升），但是针对下属某人或某一单位时；一定得把企业发展分解为某方面的具体事务，比如市场占有率提升，营收增加，人员流动减少等。

而以结果为导向意味着:重结果轻过程（过程可以自己确定）,领导者把行动过程放权给了下级管理者来决定，这也包括会包容过程犯错后再改正的可能。

以结果为导向,以过程管理为重点的发言稿在工作中，我们能划分出三类人，分别是注重结果、注重过程与无所谓的人，现在想一想自己是属于哪类人？注重结果的人，他们做事以结果为导向，他们不在乎过程采取什么方法，也不在乎过程是否合理合法，总之他们想要得到预定的结果。

注重过程的人，他们做事看重的是过程，也就是所谓的“重在参与”，他们享受做事的这个过程，而不去考虑结果的好坏。

还有一种无所谓的人，他们做事不会倾向于结果，也不在乎做事的过程，其实他们大多数就是在混日子的人，没有自己的价值观。

在明确了自己是属于哪类人后，我们来看结果、过程与无所谓的优缺点。

以结果为导向的人，他们多数是务实的人，他们做一件事情在乎的是自己能从中获得哪些利益与好处。

举个例子，我们去公司上班，首先我们要清楚这个公司的价值观是什么，公司的核心领导层，他们做事是否以结果为导向？如果他们是以结果为导向的人，我们基本不用跟他们讲做事过程中的各种细节，每个月给到他们想看到的那个结果就好。

面对这类以结果为导向的领导，我们跟他们讲做事的过程，他们是听不进去的，所以不要在这方面去白费劲。

由此可见，我们在以结果为导向的公司上班，对我们员工来说，能极大发挥自己的主观能动性，自己会去想各种办法来把事情做好。

然而，以结果为导向的公司，其存在的缺点同样十分明显。

员工都自干自个的事，这无疑会形成内部的不良竞争，同时公司只看重结果的价值观，会让员工变得不择手段。

因此我们在以结果为导向的公司做事，要非常清楚地明白一件事，“结果”是公司想要的，“过程”才是我们自己的。

我们帮公司做出来的结果只能留在公司，而我们在做这件事的过程所获得的经验及技能提升，公司是拿不走的，它们是属于我们的东西。

在这里，以过程为导向的人，往往能收获到结果以外的其它东西。

以过程为导向的人，他们做事想到的是这件事是否值得去做，做了是否有意义？一旦他们认为这件事值得去做，他们在做事的过程会十分投入，但由于他们不注重结果，到最后即便他们把事情做好，可好的结果也是别人的。

《以结果为导向的执行力》课程心得这两天的学习让我受益匪浅，相关的理论知识其实之前也有接触过，但是在老师幽默生动的案例解释下，让我对相关知识有了更深刻的认识。

老师让我看到，知识的确可以让一个人更有魅力。

回归课堂问题思考，我简单分享3个自己的思考，见拙望谅。

一、结果导向，交代工作要目标清晰，计划明细，要交代好、跟进好、闭环好过往自己安排下属任务，确实有时候大致交代清楚后，的确有部分员工能按时按质提交，但是也有部份员工临时应付交差。

过往我第一时间下意识认为问题更多是他人，始终认为问题是因为更多是因为下属的能力不同，态度不同，工作方式不同等等。

我们都有一个问题就是犯错后往往在别人身上找原因多过在自己身上找问题。

不可否认，确实不同的人参差不齐，交付的成果和方式肯定不一样。

因为，如老师说的，不要定时间段要定时间点，不要给下属太多自控的空间，大部分人都是懒惰。

在这里，我也分享给大家一个小技巧：凡事留一点，信息差可以适当利用。

怎么理解？举个例子，该30号交付给自己的任务，安排的时候适当压缩空间，交代下属28号就是截止时间，给自己一点管控风险的余地。

二、认知自己的团队成员，对症下药，人要分类，方法要有针对性。

老师今天提到的团队建设方案提到的能力和脾气（刘邦和项羽）案例以及提到”一个企业的员工由20%的精英，70%的随大流以及10%的混日子的人组成“的时候，让我联想到早期自己学习项目管理的时候，也有一个类似的象限分析，这里想分享给大家。

我觉得团队从能力和意愿作为XY轴划分，可以分为：1 能力高，意愿强的人；我们授权即可；2能力高，意愿低的；我们则需要加强激励；3能力低，意愿高的人；我们要随时关注，多指导培养；4能力低，意愿低的人，正如老师说的，要及时马上迅速放弃。

大家不妨可以把自己团队的人从这两个维度去分析分类，看看是否已经囊括了各位成员。

三、沟通是一个大学问，一直在学习的路上，只有成长，没有成功。

我觉得自己作为中层管理者挺累的，累的原因正如老师课件提到的问题自己大多数都犯了。

以结果为导向的管理培训以结果为导向的管理培训导言：现代管理者需要具备优秀的领导力和管理能力，才能应对复杂的商业环境和竞争压力。

以结果为导向的管理培训旨在帮助管理者提升自身的管理技巧和实践能力，以取得卓越的业绩和成果。

本文将介绍以结果为导向的管理培训的定义、重要性和实施方法。

一、定义：以结果为导向的管理培训是一种帮助管理者实现预期结果和目标的培训方法。

它强调通过明确目标、制定行动计划、追踪进展和评估结果来推动个人和组织的发展。

结果为导向的管理培训注重培养管理者的目标导向思维，提高他们实现商业目标的能力。

二、重要性：1. 提高管理者的业务素养：以结果为导向的管理培训帮助管理者理解和掌握商业目标和战略，学习如何制定明确的目标，并通过合理的行动计划实现这些目标。

它提升管理者对自身工作内容和业务领域的了解，从而使他们能够更好地驱动团队和组织朝着预期的方向前进。

2. 增强团队的凝聚力和合作性：以结果为导向的管理培训注重培养管理者的团队合作意识和协同能力。

通过明确团队目标，并通过交流和合作来实现这些目标，管理者能够更好地引导团队成员的行为，并协调他们的工作，从而增强团队的凝聚力和合作性。

3. 强化管理者的决策能力：以结果为导向的管理培训培养管理者的决策能力和问题解决能力。

它帮助管理者学习如何分析和解决问题，并根据情况制定有效的决策。

通过训练，管理者能够更好地权衡利弊，做出明智的决策，从而提高整个组织的绩效和效益。

三、实施方法：1. 制定明确的目标：以结果为导向的管理培训的第一步是帮助管理者明确目标。

通过深入了解管理者的职责和工作内容，了解组织的业务目标，制定具体、可衡量的目标。

这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激励和激发管理者的积极性和主动性。

2. 制定行动计划：明确目标后，下一步是制定行动计划。

行动计划应包括具体的行动步骤、资源分配和时间安排等。

管理者需要学习如何制定可行性高的行动计划，并能够灵活应对各种变化和挑战。

以结果为导向强化绩效管理绩效管理是组织管理中的重要环节，它帮助企业实现目标，并提高组织和员工的绩效。

然而，传统的绩效管理往往过于强调过程而忽视了结果导向。

为了更好地达成绩效目标，我们需要以结果为导向来强化绩效管理，以确保最大程度地实现组织目标。

结果导向的特点是将关注点放在结果和实现目标上，而非过程或活动本身。

在强化绩效管理中，结果导向是至关重要的，它能够帮助组织明确目标，激励员工，提高工作效率，并持续改进绩效。

以下是一些方法可以帮助我们以结果为导向强化绩效管理：一、设定明确的目标和指标明确的目标和指标使组织和员工能够知道他们需要实现什么样的结果。

目标应该具体、可衡量、可实现，并与组织的战略目标相一致。

指标应该能够量化绩效并提供反馈。

通过设定明确的目标和指标，员工更易于理解他们的工作重点，并能够有效地追踪和衡量他们的绩效。

二、制定绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈机制是确定员工绩效的关键工具。

它应该包括定期的绩效评估和回顾，以及及时的反馈和奖励机制。

评估过程应该公正、客观，并基于可量化的指标和数据。

及时的反馈可以帮助员工了解他们的绩效状况，发现问题并作出改进。

奖励机制能够激励员工并增强他们的绩效动力。

三、培训和发展员工为了实现最好的绩效结果，组织应该注重培训和发展员工的能力。

员工培训可以提高他们的技能水平，帮助他们更好地完成工作任务，提高工作效率。

通过发展计划和培训机制，组织可以培养新的领导者，并提高员工的绩效水平。

四、建立激励体系激励体系是保持员工积极性和动力的重要手段。

为了以结果为导向强化绩效管理，组织应该设计并实施激励措施。

这些措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、福利待遇等。

激励应该与绩效相挂钩，以鼓励员工为实现组织目标而努力。

五、持续改进和学习强化绩效管理需要不断改进和学习。

组织应该定期回顾和评估绩效管理的效果，并根据结果进行调整。

通过反思和学习，组织可以发现并解决问题，不断提高绩效管理的质量和效果。

组织绩效概念的三种观点
观点一：以结果为导向
这种观点认为组织的绩效应该以实际的结果为导向，主要关注组织达到的目标和所产生的成果。

成功的组织会将自己的绩效与预定的目标进行对比，根据实际的成果来评估绩效的好坏。

因此，这种观点强调量化的指标，如销售额、利润率、市场份额等。

观点二：以过程为导向
另一种观点认为组织的绩效不仅仅局限于结果，更应该注重组织运作的过程。

它将组织的运营过程视为关键因素，认为良好的过程能够提高组织的绩效。

这种观点强调管理、流程优化、团队合作等方面的因素，认为有效的过程能够带来长期的绩效提升。

观点三：以人为导向
第三种观点强调组织绩效取决于人力资源的优秀与否。

它认为员工是组织的核心竞争力，只有拥有优秀的员工才能实现卓越的绩效。

这种观点注重人力资源管理、员工培训和激励机制等因素，认为组织应该关注员工的发展和满意度。

综上所述，对于组织绩效的概念存在着不同的观点。

有些人认为应该以结果为导向，注重目标的实现和成果的产出；有些人认为应该以过程为导向，关注组织运作的效率和流程的优化；还有些人认为应该以人为导向，重视人力资源的优化和员工的发展。

在实际应用中，组织可以综合各种观点，根据自身的情况制定适合的绩效评价体系。

无论选择哪种观点，都应该建立科学、合理的指标体系，并与组织的战略目标相一致，以有效衡量和提升组织的绩效。

以结果为导向,以价值为准绳的意思
以结果为导向、以价值为准绳是一种思维方式和行动原则，意味着在做任何事情的过程中，我们应该专注于实现预期的结果，并确保这些结果具有积极的价值。

这种方式强调目标的达成和对实现这些目标所产生的影响的重视。

以结果为导向意味着我们在制定计划和行动时应该注重实际的成果和效果。

我们需要明确定义我们想要达到的目标，并制定明确的步骤和策略来实现这些目标。

同时，我们应该持续关注和评估我们的进展，并及时调整和改进我们的方法，以确保最终能够取得最佳的结果。

以价值为准绳意味着我们在追求结果的同时，应该始终考虑这些结果对我们个人、组织和社会的价值。

我们应该努力使我们的行动和决策能够带来积极的影响和价值，而不是只关注短期利益或个人利益。

这需要我们在考虑选择和行动时，考虑到各方利益和长远影响，并做出符合道德和伦理标准的决策。

以结果为导向、以价值为准绳的思维方式也可以应用于个人的发展和职业规划。

在个人生活和职业发展中，我们应该设定明确的目标，并制定相应的计划和策略来实现这些目标。

同时，我们也应该考虑我们的行动和决策是否符合我们的价值观和人生目标，以确保我们在追求个人成功的同时，也能够为他人和社会创造价值。

以结果为导向、以价值为准绳的思维方式是一种积极、负责任和有意义的方式，它能够帮助我们在各个领域取得成功，并在追求成果的同时，也能够带来积极的社会价值。