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人力资源之招聘工具大全人力资源是企业中十分重要的一环，招聘工具是人力资源部门常用的工具之一，它能够帮助企业更有效地吸引、筛选和招聘人才。
下面是关于招聘工具的一个大全，包含各种适用于不同阶段和目标的工具。
1. 招聘网站：如智聘、前程无忧、猎聘网等，通过在这些网站上发布职位信息，企业可以更容易地吸引到合适的求职者。
2. 社交媒体：如LinkedIn、微信、微博等，通过在这些平台上发布招聘信息，企业可以将招聘信息传播得更广，吸引到更多的潜在求职者。
3. 公司官网：在公司官网上发布招聘信息，可以吸引到对企业感兴趣的求职者，也增加了公司的专业形象。
4. 职业招聘团队：企业可以与一些专业的招聘团队合作，他们有丰富的招聘经验和专业的猎头资源，能够帮助企业高效地找到合适的人才。
5. 职业招聘网站：如LinkedIn、Glassdoor等，这些网站提供了求职者的基本信息和求职记录，企业可以通过检索筛选出那些符合要求的求职者。
6. 招聘会：参与招聘会可以让企业接触到大量求职者，通过现场面试和交流，更容易找到合适的人才。
7. 员工推荐计划：企业可以设立员工推荐计划，鼓励员工推荐合适的人才。
员工是企业的最佳招聘者，他们了解企业文化，能够找到符合要求的人才。
8. 教育机构合作：与老师和教育机构合作，可以将招聘需求直接传达给学生，提高匹配度。
9. 实习计划：通过实习计划，企业可以提前了解潜在的求职者，检验他们的技能和适应能力，为日后的招聘提供了更多的选择。
10. 在线测评工具：通过在线测评工具，企业可以对求职者进行各方面的评估，不仅可以了解他们的技能水平，还可以了解他们的个性特点和适应能力。
11. 面试工具：如视频面试工具、在线面试平台等，这些工具可以使面试过程更加灵活和高效，减少时间和成本。
12. 数据分析工具：企业可以利用数据分析工具，对招聘过程进行监控和分析，了解哪些渠道和方法更有效，进行持续改进。
13. 人才管理系统：招聘工具不仅包括吸引和筛选人才的工具，还包括对人才进行管理和培养的工具。
人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (7)一、经验预测法 (7)二、德尔菲法 (8)三、定员定额法 (9)四、回归分析法 (10)五、人力资源规划表 (11)六、人力需求预测表 (12)七、人力供给预测表 (13)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (14)第三章人员招聘管理 (17)一、人员需求申请表 (17)二、人员招聘申请表 (18)三、人员招聘计划表 (19)四、招聘工作计划表 (19)五、招聘职位申请表 (21)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (23)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (31)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (34)一、销售人员笔试试题 (34)二、行政秘书笔试试题 (36)三、行政人事笔试试题 (40)四、基层管理人员笔试试题 (43)五、销售人员面试试题 (45)六、采购人员面试试题 (46)七、管理人员面试试题 (47)八、文秘助理人员面试试题 (49)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (51)十一、面试综合考核表 (53)十二、招聘笔试管理制度 (54)十三、面试实施管理细则 (55)第五章合同与试用 (58)一、员工入职登记表 (58)二、新员工试用表 (59)三、试用期鉴定表 (60)四、新员工转正表 (61)五、合同签收备案表 (62)............................................................................................................................................................第一章 能力素质模型一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (5)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (6)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (7)第二章人力资源规划 (8)一、经验预测法 (8)二、德尔菲法 (9)三、定员定额法 (10)四、回归分析法 (11)五、人力资源规划表 (12)六、人力需求预测表 (13)七、人力供给预测表 (14)八、人员编制增减表 (15)九、人员增补申请表 (15)第三章人员招聘管理 (18)一、人员需求申请表 (18)二、人员招聘申请表 (19)三、人员招聘计划表 (20)四、招聘工作计划表 (20)五、招聘职位申请表 (22)六、员工应聘登记表 (23)七、招聘费用估算表 (24)八、公司人员招聘制度 (24)九、员工招聘实施细则 (27)十、内部竞聘管理制度 (30)十一、外部招聘管理制度 (32)十二、新进人员任职细则 (33)第四章笔试与面试 (35)一、销售人员笔试试题 (35)二、行政秘书笔试试题 (37)三、行政人事笔试试题 (41)四、基层管理人员笔试试题 (44)五、销售人员面试试题 (46)六、采购人员面试试题 (47)七、管理人员面试试题 (48)八、文秘助理人员面试试题 (50)九、客户服务人员面试试题 (50)十、面试评估表 (52)十一、面试综合考核表 (54)十二、招聘笔试管理制度 (55)十三、面试实施管理细则 (57)第五章合同与试用 (60)一、员工入职登记表 (60)二、新员工试用表 (60)三、试用期鉴定表 (62)四、新员工转正表 (63)五、合同签收备案表 (63)............................................................................................................................................................第一章 能力素质模型一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
非常全面的招聘方法与工具汇集见过的非常全面的招聘方法、工具汇集招聘流程：职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率招聘前要知道的几件事：What-------------------------------工作职责Who-------------------------------任职资格For whom------------------------上下级Where-----------------------------工作场所When------------------------------工作时间Why-------------------------------理由How-------------------------------工作方式招聘面试的方法：1．Star面试法（行为描述面试法）2． BEI面试法（行为事件面试法）3．非结构化面试4．结构化面试5．压力面试6．情景面试7．角色扮演8．即席演讲与问答9．无领导小组面试10．公文筐测验11．管理游戏人才测评工具：1、MBTI性格类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标>用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。
该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC 〈人才性格测评工具〉12、FIT IN〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：1．总成本效用=录用人数/招聘总成本2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用5．录用比=录用人数/应聘人数×100%6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘标准的发展过程：1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题：1．请简单介绍一下你的工作经历。
精心整理HR必备|史上最全招聘工具汇总，不收藏你就亏大了！2016-05-30HRTP毕业季，招聘工作也将成为人力资源部的重点工作之一。
高效的招聘到最好的人才并留住他们，对企业的发展至关重要。
4.OPQ在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。
它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
5.DPADPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6.LearningAgility思维敏锐度作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识。
7.HA哈里森测评。
它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
全球思维量表。
衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14.SPM瑞文标准推理测验。
属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力。
经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。
15.HBDI全脑优势测评，用于测评人的大脑思维偏好。
并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型。
它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。
招聘面试的方法1、Star面试法“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。
2、BEI3456布置一定的场景以观察求职者的行为表现的方式。
7、角色扮演用在无领导小组讨论中，观察每个人隐性扮演的某种角色。
人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (8)一、经验预测法 (8)二、德尔菲法 (9)三、定员定额法 (10)四、回归分析法 (11)五、人力资源规划表 (12)六、人力需求预测表 (13)七、人力供给预测表 (14)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (15)第三章人员招聘管理 (17)一、人员需求申请表 (17)二、人员招聘申请表 (18)三、人员招聘计划表 (19)四、招聘工作计划表 (20)五、招聘职位申请表 (21)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (24)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (31)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (34)一、销售人员笔试试题 (34)二、行政秘书笔试试题 (36)三、行政人事笔试试题 (40)四、基层管理人员笔试试题 (43)五、销售人员面试试题 (45)六、采购人员面试试题 (47)七、管理人员面试试题 (47)八、文秘助理人员面试试题 (49)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (51)十一、面试综合考核表 (53)十二、招聘笔试管理制度 (54)十三、面试实施管理细则 (56)第五章合同与试用 (59)一、员工入职登记表 (59)二、新员工试用表 (60)三、试用期鉴定表 (61)四、新员工转正表 (62)五、合同签收备案表 (63)............................................................................................................................................................第一章 能力素质模型一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
招聘方法工具汇集及面试提问技巧随着科技的发展，招聘行业也在不断进步。
越来越多的招聘方法工具涌现出来，为企业提供了更多选择和便利。
同时，面试也是招聘过程中至关重要的一环，合理的面试提问技巧能够帮助企业更好地了解候选人的能力和潜力。
本文将汇集一些常用的招聘方法工具，并分享一些面试提问技巧。
一、招聘方法工具汇集1.在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台为企业提供了海量的人才资源，通过发布招聘信息，企业可以吸引更多的求职者。
2.社交媒体招聘：通过社交媒体平台，如Linkedin、微信公众号等，企业可以直接与潜在候选人进行互动，发布招聘信息和招聘活动，提高招聘效果。
3.人才推荐平台：有些平台专注于为企业推荐优质的候选人，通过人工筛选和智能匹配，提供符合企业需求的人才。
4.大数据分析工具：利用大数据分析工具，企业可以对招聘过程进行数据化管理，了解招聘效果、候选人来源等，为招聘策略的调整提供依据。
5.视频面试工具：随着远程办公的普及，视频面试工具成为了越来越多企业的选择。
通过视频面试，企业可以方便地与候选人进行沟通和评估。
二、面试提问技巧1.开放性问题：开放性问题能够激发候选人的思考和表达能力，例如：“请分享一次你在工作中遇到的挑战以及你是如何解决的？”这类问题可以帮助企业了解候选人的工作经验和解决问题的能力。
2.行为面试法：行为面试法通过询问候选人过去的行为和经历来预测他们未来的表现。
例如：“请举例说明你在团队中如何与他人合作？”这类问题可以帮助企业了解候选人的团队合作能力和沟通能力。
3.案例面试法：案例面试法通过给候选人提供一个实际的情境，让候选人分析和解决问题。
例如：“如果你负责一个项目，但是遇到了紧急情况，你会如何应对？”这类问题可以帮助企业了解候选人的应变能力和解决问题的思路。
4.心理学面试法：心理学面试法通过询问候选人的个性特征和心理状态来了解他们的适应能力和稳定性。
例如：“你在工作中遇到过最大的挫折是什么？你是如何应对的？”这类问题可以帮助企业了解候选人的情绪管理和应对压力的能力。
招聘中常用的面试方法和测评工具面试是招聘过程中的重要环节，用于评估求职者的能力、经验和适应性。
为了更科学和客观地评估求职者的素质，招聘中常使用各种面试方法和测评工具。
下面将介绍一些常用的面试方法和测评工具。
一、面试方法：1.结构化面试方法：结构化面试是一种基于预先确定的面试问题和评分标准进行的面试方法。
面试官根据问题的设计和评分标准进行面试，并将求职者的回答与评分标准进行匹配，从而对求职者进行评估。
2.行为面试方法：行为面试主要关注候选人在过去工作中展现出的行为和技能。
面试官通过询问候选人在特定情境中的表现和经历，以及对问题的回答进行评估，以确定其是否适合岗位。
3.技术面试方法：技术面试主要用于评估候选人在特定领域的专业技能和知识水平。
面试官会针对候选人应聘职位的技术要求提问，通过候选人的回答和解决问题的能力来评估其技术素质。
二、测评工具：1.能力测验：能力测验主要用于评估候选人的智力、数学能力、语言能力、分析能力等。
常见的能力测验包括智力测试、数学测试、语言能力测试等。
2.人格测评：人格测评用于评估候选人的人格特征和个人价值观。
通过候选人的回答和操作，测评工具可以评估候选人的性格特点、适应性、领导能力等。
3.语言测评：语言测评主要用于评估候选人的语言能力。
常见的语言测评包括口语测试、写作测试、翻译测试等。
4.职业兴趣测评：职业兴趣测评用于评估候选人对不同职业的兴趣和适应性。
通过测评结果，招聘人员可以了解候选人对特定职业的兴趣程度和适应能力。
5.团队合作测评：团队合作测评用于评估候选人的团队合作能力和沟通能力。
候选人通常需要在团队中完成一系列任务，评估其在协作、领导和沟通方面的表现。
以上是常用的面试方法和测评工具，但需要注意的是，面试方法和测评工具应根据具体招聘岗位和需求进行选择和调整。
此外，在使用测评工具时，也需要关注其科学性、可靠性和公正性，以确保评估结果的准确性和公正性。
确认招聘需求计划的工具方法一、人力资源规划软件人力资源规划软件是企业进行招聘需求计划确认的重要工具。
通过人力资源规划软件，企业可以实现对员工信息、组织结构、员工流动、绩效考核等数据的统一管理和分析。
在进行招聘需求计划确认时，企业可以利用人力资源规划软件对历史数据和趋势进行分析，从而更准确地预测未来的人力资源需求。
此外，人力资源规划软件还可以帮助企业进行人员信息的分析和比对，从而确定招聘需求的具体岗位和数量。
二、招聘数据分析工具招聘数据分析工具是企业进行招聘需求计划确认的另一重要工具。
通过招聘数据分析工具，企业可以对招聘活动的效果和成本进行综合分析，从而找出最适合企业需求的招聘渠道和方法。
在确定招聘需求计划时，企业可以利用招聘数据分析工具对不同渠道的招聘数据进行比对，评估每种渠道的效果和成本，从而选择最合适的招聘方式。
此外，招聘数据分析工具还可以帮助企业评估招聘活动的效果，及时调整招聘计划，提高招聘的成功率。
三、员工反馈和建议采纳工具员工的反馈和建议是企业进行招聘需求计划确认的重要参考依据。
通过员工反馈和建议采纳工具，企业可以及时了解员工对企业招聘计划的看法和建议，从而确定是否需要调整招聘需求计划。
在进行招聘需求计划确认时，企业可以通过员工反馈和建议采纳工具收集员工意见，分析员工对招聘需求计划的认可度和可行性，及时调整招聘计划，提高员工满意度和员工忠诚度。
此外，员工反馈和建议采纳工具还可以帮助企业建立员工参与招聘计划的机制，增强员工对招聘计划的认同感和归属感。
四、市场调研和竞争情报分析工具市场调研和竞争情报分析工具是企业确定招聘需求计划的另一重要工具。
通过市场调研和竞争情报分析工具，企业可以及时了解行业发展趋势和竞争对手的招聘状况，从而制定更具针对性和灵活性的招聘需求计划。
在确定招聘需求计划时，企业可以利用市场调研和竞争情报分析工具分析市场需求和供给情况，预测未来的人力资源需求和就业趋势，以及评估竞争对手的招聘策略和优势，从而制定更有竞争力的招聘需求计划。
人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 (3)一、销售人员能力素质模型 (3)二、市场人员能力素质模型 (3)三、采购人员能力素质模型 (4)四、生产人员能力素质模型 (4)五、质检人员能力素质模型 (4)六、客服人员能力素质模型 (5)七、财务人员能力素质模型 (5)八、行政人员能力素质模型 (6)九、人力资源人员能力素质模型 (6)第二章人力资源规划 (8)一、经验预测法 (8)二、德尔菲法 (8)三、定员定额法 (9)四、回归分析法 (10)五、人力资源规划表 (11)六、人力需求预测表 (12)七、人力供给预测表 (13)八、人员编制增减表 (14)九、人员增补申请表 (14)第三章人员招聘管理 (16)一、人员需求申请表 (16)二、人员招聘申请表 (17)三、人员招聘计划表 (18)四、招聘工作计划表 (19)五、招聘职位申请表 (20)六、员工应聘登记表 (22)七、招聘费用估算表 (23)八、公司人员招聘制度 (23)九、员工招聘实施细则 (26)十、内部竞聘管理制度 (29)十一、外部招聘管理制度 (30)十二、新进人员任职细则 (32)第四章笔试与面试 (33)一、销售人员笔试试题 (33)二、行政秘书笔试试题 (35)三、行政人事笔试试题 (39)四、基层管理人员笔试试题 (42)五、销售人员面试试题 (44)六、采购人员面试试题 (46)七、管理人员面试试题 (46)八、文秘助理人员面试试题 (48)九、客户服务人员面试试题 (49)十、面试评估表 (50)十一、面试综合考核表 (52)十二、招聘笔试管理制度 (53)十三、面试实施管理细则 (55)第五章合同与试用 (58)一、员工入职登记表 (58)二、新员工试用表 (58)三、试用期鉴定表 (60)四、新员工转正表 (61)五、合同签收备案表 (61)..............................................................................第一章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
招聘法工具汇集2013-06-19人力资源研究招聘流程：职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息；接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知）——评价；程序；技能；效率招聘前要知道的几件事：What-------------------------------工作职责Who-------------------------------任职资格For whom------------------------上下级Where-----------------------------工作场所When------------------------------工作时间Why-------------------------------理由How-------------------------------工作式招聘面试的法：1．Star面试法（行为描述面试法）2．BEI面试法（行为事件面试法）3．非结构化面试4．结构化面试5．压力面试6．情景面试7．角色扮演8．即席演讲与问答9．无领导小组面试10．公文筐测验11．管理游戏人才测评工具：1、MBTI性格类型测试<MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标>用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。
2、霍兰德职业性向测试用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。
该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。
3、菲尔人格倾向测试4、LIFO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人创造力测试6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>7、爱德华氏个人偏好量表8、48类人基本性格分析9、笔迹分析10、血型分析11、DISC〈人才性格测评工具〉12、FIT IN〈人才性格测试〉招聘要知道的几个公式：1．总成本效用=录用人数/招聘总成本2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用5．录用比=录用人数/应聘人数×100%6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%用人单位招聘标准的发展过程：1、从单一标准向复合标准2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、从直觉标准向科学标准胜任能力包括：1、认知能力——即一个人分析和思考问题的能力2、工作风格——即一个人在某种情况下是如采取行动的3、人际交往能力——即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题：1．请简单介绍一下你的工作经历。
2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。
3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？与教育程度及所受培训有关的问题：1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任与从事该工作有关的培训。
2．你最喜欢的学习式是怎样的？3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？与工作有关的个人品质、态度、价值观面问题：1.描述一下你的工作法。
换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间只完成一件事，还是同时做几件事？2.你认为你现在的企业经营者会如评价你的工作及工作态度？3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如克服它的？其他问题：1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？客户服务意识的问题：1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？2．在与客户交往时，你一般注重哪些地？3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？5．你作为一名销售人员，你是如鉴别和挖掘客户需求的？6．当前台将某个外部客户转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如处理？7．你是否将（外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？团队合作意识的问题：1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。
2．你和同事怎样合作？3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人）6．在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？主动性面的问题：1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？承受压力能力的问题：1．从你的介绍中看，你过去的工作容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。
2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如看待的？5．什么样的情形会让你感到沮丧？6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗？STAR面试法SITUATION---------------------背景/ 情景TASK/TARGET-----------------任务/ 目标ACTION-------------------------行动/ 行动RESULT--------------------------结果/ 结果在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作式、思维式和行为式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
校园招聘8个核心问题：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
面试题库影响他人的能力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。
想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。
那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。
下面的一些问题能够考核出应聘者在这面的能力。
◆ ∙请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
◆ ∙请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
◆ ∙假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的法来使这位工友改正他的不道德行为？◆ ∙假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。
你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？◆ ∙请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。
你采取什么办法来改变老板的这种工作法？◆ ∙我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？◆ ∙我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。
你采取什么措施来改变这种情况的？◆ ∙请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？◆ ∙讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？◆ ∙描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。
你采用了什么办法来提高他的工作效率？客户服务类工作：服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。
喜欢给外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。
他们努力提供超过客户需求的服务。
他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。
他们知道如处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。
下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。
◆ ∙请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。
是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？◆ ∙讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
