内部招聘与外部招聘的对比和选择.ppt

内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。

而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。

本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。

一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。

2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。

由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。

3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。

候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。

4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。

二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。

公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。

2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。

某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。

三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。

新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。

2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。

企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。

3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。

候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。

四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。

新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。

外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。

无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。

那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。

从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。

在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。

晋升的可能性经常会增强士气和能动性。

因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。

例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。

一、组织内部招聘的优缺点分析1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。

首先，组织对自己的员工比较了解。

组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。

其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

内部招聘和外部招聘内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部聘请渠道及优缺点【本讲总结】聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。

从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。

另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解经理如何样操纵聘请成本通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。

因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。

如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。

再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。

花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。

但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。

因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。

人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对那个情形，不妨来一个预防性治理。

确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。

以下是一份聘请咨询题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。

下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。

第四章：内部招聘与外部招聘
导言：
在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节。

公司需要吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需要。

而内部招聘与外部招聘是两种常见的招聘方式。

本文将介绍内部招聘与外部招聘的定义、优势与劣势，以及如何在实践中更好地运用这两种招聘方式。

一、内部招聘的定义
内部招聘是指公司在组织内部发布招聘信息，给予现有员工机会竞争新的职位。

内部招聘通常与员工晋升计划相关，旨在激励和提升员工。

通过内部招聘，公司可以发现内部潜力，提供职业发展机会，同时也能够减少离职率和培养员工忠诚度。

二、内部招聘的优势
1. 提升员工士气：内部招聘可以激励员工，让他们感受到公司对于内部人才的重视。

当员工知道公司愿意在内部寻找人才时，他们会更有动力努力提升自己的能力和技能。

2. 降低培训成本：公司通过内部招聘，可以将培训成本降到最低。

因为已有员工已经对公司的运作方式、文化和价值观较为熟悉，所需培训的时间和成本相对较低。

3. 加速新员工适应期：内部招聘可以减少新员工的适应期。

当
内部员工晋升时，他们对公司的运营方式和文化已经非常熟悉，所
以能够更快地适应新的岗位并发挥作用。

三、内部招聘的劣势
1. 空缺职位的填补：内部招聘可能导致原来的岗位出现空缺，
需要通过其他渠道重新招聘。

这不仅增加了工作量，还可能导致培
训新员工的时间延长。

2. 限制多样性和创新：过度依赖内部招聘可能导致公司缺乏新
鲜血液。

新员工通常能够带来新的想法和创新，而内部招聘可能限
制了多样性和创新潜力的发展。

四、外部招聘的定义。

第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。

内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。

本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。

2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。

2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。

2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。

2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。

2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。

2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。

3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。

3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。

3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。

3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。

3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。

3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。

4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。

员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。

为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。

在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。

内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。

这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。

以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。

2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。

3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。

然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。

有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。

2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。

公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。

3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。

此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。

相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。

外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。

公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。

2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。

他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。

3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。

有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。

然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。

人力资源管理：内外招聘的优缺点解析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

招聘是人力资源管理中的关键环节之一，而内部招聘和外部招聘则是企业获取人才的两种主要途径。

它们各自具有独特的优点和缺点，企业需要根据自身的战略、文化和业务需求，权衡利弊，做出明智的选择。

一、内部招聘的优点1、熟悉企业文化和工作流程内部员工已经在企业中工作了一段时间，对企业文化、价值观、工作流程和团队氛围有深入的了解。

这使得他们能够更快地适应新的岗位，减少了培训和磨合的时间，提高了工作效率。

2、忠诚度和稳定性较高内部员工通常对企业有一定的忠诚度，他们已经适应了企业的工作环境和管理方式，更愿意长期为企业服务。

通过内部招聘晋升的员工，往往会更加珍惜机会，工作稳定性也相对较高。

3、激励员工积极性内部招聘为员工提供了职业发展的机会，让他们看到在企业内晋升的希望。

这能够激励员工更加努力工作，提升自己的能力和绩效，为企业创造更大的价值。

4、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的外部宣传和招聘活动，节省了招聘广告、筛选简历、面试等环节的费用和时间。

同时，由于内部员工对企业情况熟悉，入职后的培训成本也相对较低。

二、内部招聘的缺点1、可能导致“近亲繁殖”长期依赖内部招聘可能会使企业的思维和管理方式趋于固化，缺乏创新和新的视角。

内部员工可能会受到既有观念和习惯的束缚，难以带来全新的理念和方法。

2、可能引发内部矛盾内部招聘可能会引起未被选中员工的不满和失望，甚至导致团队内部的矛盾和不和谐。

如果选拔过程不够公平、透明，还可能会影响员工对企业的信任。

3、选择范围有限内部招聘的候选人仅限于企业现有的员工，可能无法满足某些岗位对特定技能或经验的需求。

在企业快速发展或业务转型时，内部招聘可能无法提供足够的人才支持。

三、外部招聘的优点1、带来新的思路和创新外部招聘可以引入具有不同背景、经验和思维方式的人才，为企业带来新的想法、观念和方法。

人力资源管理师教材之工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。

内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。

另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。

但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对这个情况，不妨来一个预防性管理。

就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。

以下是一份招聘问题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。

下面是需要达成统一口径的内容：1. 如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。