内部招聘的特点

内部招聘范本1.公司内部招聘是设招吗内部来源选聘的特点有：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任的局限性表现为以下几个方面1）容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘的优点有：1）来源广泛，选择空间大。

特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。

2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。

此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。

3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

但是，外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。

2）容易造成对内部员工的打击。

3）费用高。

2.公司内部通知怎么写最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容>原发布者：中国智博库公司内部招聘公告怎么写内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，进行内部招聘时会发出招聘公告，以此告知员工。

公司内部招聘公告范文篇一为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下：一、招聘岗位：第五分局总工程师（1名）二、主要职责：（一）主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。

（二）负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。

人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施一、企业人员补充的招聘渠道:外部招聘与内部招聘(提拔）.二、内部招聘特点(优点与缺点）优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强;④费用较低；⑤离职率低。

缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新;③基层逐级提拔,年龄偏大，不愿冒险。

三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。

缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大;⑤影响内部员工的积级性。

四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源;第四、选择适合的招聘方法.五、参加招聘会的主要程序一是准备展位,二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。

六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法(如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布,特别适合普通员工招聘。

能让企业内更多人了解信息,但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计)2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等)（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传.）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘(优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广,不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化)5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。

招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。

（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。

内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。

其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。

3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。

员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。

但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。

所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。

（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。

下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。

各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。

单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。

为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。

（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。

内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。

另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。

但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对这个情况，不妨来一个预防性管理。

就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。

以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。

下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

己需求的人才。
同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有
中基层管理人员；文职类人员； 中高层人才。
3、吸引更多的求职者。
较强的识别能力。
4、可以树立企业形象。
现场招聘会
1、可以在短时间内收集较多求职者的信息。
1、时间短，不能当场对所有应聘者进行详细的
2、招聘成本低。
考察，需要进行下一个面试或者笔试环节。
3、直接进行接洽和面对面地交流，缩短了招聘周期，减少招聘工 2、对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比
作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。
较有效，很难招到高级人才。
基层管理人员；文职类；技术类 员工。
厂外张贴招聘 1、招聘周期长，费用低，有针对性
广告
2、可以树立企业形象。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
基层管理人员；文职类；技术类
3、直接进行接洽和面对面地交流，缩短了招聘周期，减少招聘工 2、对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比 员工。
作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。
较有效，很难招到高级人才。
厂外张贴招聘 1、招聘周期长，费用低，有针对性
广告
2、可以树立企业形象。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
技工和操作工
招聘到优秀的人才。
学生寒暑假工 （实习）
1、针对性强，费用低
临时工、实习生
内部招聘 1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色
晋升、调岗、 2、招聘和培训成本低
轮岗
3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞 争力 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 3、容易形成内部人员的板块结构
对基层岗位招聘效果较好。

民营企业的员工招聘与选拔策略民营企业是我国经济发展的重要组成部分，其成功与否往往取决于拥有优秀的员工队伍。

因此，民营企业在员工的招聘与选拔上必须制定一套科学的策略，以确保最佳的人才流入。

一、需求分析在制定招聘策略之前，民营企业需要充分了解当前的员工需求。

这包括明确岗位职责与要求、量化岗位的招聘数量以及制定合理的薪资待遇。

通过与各部门沟通，企业可以准确确定需求和优先级，为招聘工作提供指导。

二、制定招聘渠道和策略1. 内部招聘内部招聘是指将现有员工提拔或调动至新岗位的方式。

这种方式可以提高员工士气，激励员工的工作动力，并为员工提供更多的晋升机会。

同时，内部招聘也可以减少员工离职率，提高员工的忠诚度。

2. 外部招聘外部招聘是指从外部寻找人才并引入企业的方式。

民营企业可以通过在线招聘平台、猎头公司、招聘会等多种途径进行外部招聘。

这种方式可以拓宽企业的人才来源，引入新鲜血液，并为企业注入新思维和创新能力。

3. 校园招聘校园招聘是一种重要的招聘渠道，适用于需要大量新人的企业。

通过与高校合作举办宣讲会和校园招聘会，民营企业可以直接接触到毕业生，并评估他们的能力和潜力。

校园招聘可以为企业培养未来的骨干人才，提供持久的人才储备。

三、选拔方法和流程1. 简历筛选在收到求职者简历后，企业需要进行初步筛选，将符合岗位要求的候选人筛选出来。

此时，简历中的个人信息、工作经历、教育背景以及与岗位相关的技能和证书等可以作为筛选的参考依据。

2. 面试评估面试是选拔的核心环节，企业可以通过面试了解求职者的专业素养、工作经验、沟通能力、团队协作能力等关键能力。

面试过程可以采用单独面试、集体面试、技能测试、案例分析等形式，结合不同岗位的特点选择合适的评估方法。

3. 背景调查在决定录用求职者之前，民营企业应进行背景调查以确认其提供的信息的真实性。

背景调查可以联系前任雇主、核实学历、查阅专业证书和资格等，以确保企业未来的员工符合招聘标准和职业道德。

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。

人力资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。

（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。

2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。

2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。

③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。

3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。

人力资源管理师教材之工作岗位分析1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) ②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)};生产岗位{技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度)};其他种类的岗位规范。

简述组织人员招聘的主要方法一、内部招聘内部招聘是指企业或组织通过内部渠道，将岗位空缺的消息传达给现有员工，并鼓励他们参与竞聘。

内部招聘的主要特点是能够提供晋升机会，激发员工的积极性和归属感。

内部招聘还能减少招聘成本和培训成本，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。

然而，内部招聘也可能导致组织内部竞争加剧和员工流失的问题。

二、外部招聘外部招聘是指企业或组织通过外部渠道，如招聘网站、招聘会等，发布招聘信息，吸引外部人才加入组织。

外部招聘的主要特点是能够引入新鲜血液，带来新的想法和创新力。

外部招聘还能扩大组织的知名度和影响力，增加多样性和文化差异。

然而，外部招聘也需要投入较大的时间和人力成本，同时也存在招聘失败的风险。

三、校园招聘校园招聘是指企业或组织通过走进高校，与学生面对面交流，寻找适合的毕业生加入组织。

校园招聘的主要特点是能够获取新鲜的、具备专业知识的人才。

校园招聘还能够提前了解学生的专业背景和能力，为企业或组织的长远发展提供人才支持。

然而，校园招聘也需要投入大量的时间和精力，同时也存在毕业生的流动性较大的问题。

四、猎头招聘猎头招聘是指企业或组织委托专业的猎头公司，通过其丰富的人脉资源和专业的招聘经验，为组织寻找合适的高级人才。

猎头招聘的主要特点是能够为组织找到高素质的、具有丰富经验的人才。

猎头招聘还能够保护组织的招聘信息，提高招聘效率和准确度。

然而，猎头招聘也需要支付高额的服务费用，同时也存在猎头公司的专业水平和诚信问题。

五、社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的企业或组织开始利用社交媒体平台，如领英、微信等，进行招聘活动。

社交媒体招聘的主要特点是便捷和高效，能够快速获取大量的人才信息。

社交媒体招聘还能够与候选人直接互动，了解其工作经历和能力，提高招聘匹配度。

然而，社交媒体招聘也需要合理运用，避免信息过载和信息真实性的问题。

六、人才推荐招聘人才推荐招聘是指企业或组织通过员工的人脉关系，寻找适合的人才加入组织。

招聘渠道的名词解释在当今竞争激烈的就业市场中，如何找到合适的人才成为企业发展的重要一环。

招聘渠道是指企业或组织与求职者联系和沟通的途径和方式。

它是人力资源管理中的一个重要组成部分，对于企业有效地吸引和选拔人才具有重要意义。

下面主要介绍几种常见的招聘渠道。

1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中进行招聘和选拔的一种方式。

它的特点是方便、快捷，且能够充分利用现有员工的潜力和资源。

内部招聘能够激励员工提高工作绩效，提升员工的职业发展空间，同时也能节省企业的招聘成本和培训投入。

然而，内部招聘也存在着人才流失的风险和内部职场关系的复杂性。

2. 外部招聘与内部招聘相反，外部招聘是指企业在外部寻找合适的人才。

外部招聘常见的方式包括招聘网站、招聘会、报纸广告、人才中介等。

这些渠道为企业提供了更广泛的招聘范围和更多元化的人才资源。

然而，外部招聘也面临着信息不对称、招聘时间较长和风险控制不易等问题。

3. 校园招聘校园招聘是指企业前往大学或高校招募毕业生的一种方式。

校园招聘具有高效、准确、主动等特点，能够为企业快速引入受过良好教育且具备潜力的人才。

对于求职者而言，校园招聘也提供了更多的机会和选择。

但是，校园招聘也存在着信息不对称、学校专业不对口等问题。

4. 社交媒体招聘随着互联网的快速发展，社交媒体成为了企业招聘的一个重要渠道。

例如，企业可以通过新浪微博、微信公众号等平台发布招聘信息，与求职者进行有效的互动。

社交媒体招聘具有广泛覆盖面、互动性强的优势，同时也能帮助企业塑造品牌形象。

然而，社交媒体招聘也需要注意信息真实性和个人隐私保护等问题。

5. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐自己认为适合的人选进入企业。

内推招聘具有员工信任度高、适应度强等优点，对于企业来说，也能够降低招聘成本和减少招聘周期。

然而，内推招聘也存在着朋友圈效应、信息局限性等问题。

综上所述，不同的招聘渠道各有特点，企业在进行人才招聘时可以根据自身需要和条件综合考虑，选择适合的招聘渠道。

内部招聘的特点：通过内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低，不足：1因各种原因造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新。

外部招聘的特点：优点1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象作用，不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性。

参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备：最好是人力资源部的人员也要用人部门的人员口径要一致4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作：简历整理一下与应聘者取得联系。

内部招募的主要方法：1推荐法主管推荐可靠缺点比较主观2布告法：透明度与公平性有利于提高员工士气，用于非管理人员的招聘特别适合于普通职员的招聘缺点导致岗位长时间空缺3档案法对员工在岗位技能教育绩效等方面信息的变化及时记录，特长工作方式职业生涯规划有所记录。

外部招募的主要方法1发布广告：最常用方法之一广告媒体如何选择广告内容如何设计，注意要维护和提升单位的对外形象告诉应聘者申请的方式2借助中介：各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）职业介绍所劳动力就业服务中心。

（各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想，招聘洽谈会（单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流专业化发展的趋势招聘高级人才难），猎头公司（招揽高级人才，对于高级人才和尖端人才（推荐的人才素质高收费是所推荐人才年薪的25%-35%，成功率比较高）。

3校园招聘：供需双方直接见面单位自己在学校召开招聘会，选拔专业化初级水平人员）4网络招聘：e-HR优点：成本低不受地点和时间的限制，便捷化和规范化5熟人推荐：员工客户合作伙伴，长处：对候选人了解比较准确工作会更加努力招募成本很低，可能会有裙带关系，适用于单位企业人才的招聘专业素质和可信任度。

【导语】以下是⼈⼒资源管理师考试频道编辑特别整理的2018三级⼈⼒资源⾼频考点：内部招募的特点及⽅法，仅供参考。

2018三级⼈⼒资源⾼频考点：内部招募的特点 内部招聘是指通过内部晋升、⼯作调换、⼯作轮换、⼈员重聘等⽅法，从企业内部⼈⼒资源储备中选拔出合适的⼈员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

1．内部招募的优势 (1)准确性⾼。

由于对内部员⼯有较充分的了解，管理者对内部员⼯的性格、⼯作动机以及发展潜能等⽅⾯有⽐较客观、准确的认识，提⾼了⼈事决策的成功率。

(2)适应较快。

从运作模式看，现有员⼯更了解本组织的运营模式，能更快地适应新⼯作。

(3)激励性强。

能给员⼯提供发展的机会，强化员⼯为组织⼯作的动机，增强员⼯对组织的责任感。

各级管理层⼈员的招募，往往会带动⼀批⼈作⼀系列晋升，有利于在组织内部树⽴榜样。

(4)费⽤较低。

节约⼤量的费⽤(如⼴告费、差旅费等)，省去不必要的培训项⽬，减少组织因岗位空缺⽽造成的间接损失。

内部员⼯对本组织的价值观有⼀定的认同，对组织忠诚度较⾼，离职率低，避免招聘不当造成的间接损失。

2．内部招募的不⾜ (1)因处理不公、⽅法不当或员⼯个⼈原因，可能会在组织中造成⼀些⽭盾，产⽣不利的影响。

(2)容易造成“近亲繁殖”。

同⼀组织内的员⼯可能产⽣“团体思维”现象，抑制了个体创新，逐渐产⽣趋于僵化的思维意识，不利于组织的长期发展。

(3)有可能出现裙带关系的不良现象。

(4)采⽤内部招募的⽅法，在培训上有时并不经济。

(5)采⽤内部招募的⽅法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产⽣⼀种把⼈晋升到他所不能胜任的职位的倾向。

此外，由于从基层逐渐晋升上来，组织的⾼层管理者多数年龄偏⼤，不利于冒险和创新精神的发扬。

⽽冒险和创新是处于新经济环境下组织发展⾄关重要的两个因素。

要弥补或消除内部招募的不⾜，需要⼈⼒资源部门做⼤量的更为细致的⼯作。

内部招募的主要⽅法 (1)布告法。

布告法的⽬的在于企业中的全体员⼯都了解到哪些职务空缺，需要补充⼈员，使员⼯感觉到企业在招募⼈员这⽅⾯的透明度与公平性，并有利于提⾼员⼯⼠⽓。

外部招募渠道示例
渠道
特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣 传公司
招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选 功能强，可重复使用
人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制
员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有 一定了解，对工作期望 较实际
猎头
招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较 高
❖ 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要 食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙 丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样 沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一 来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼 效应”。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘广告
❖ 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业 务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开 招聘：
➢ 市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上 ，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练
组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
三、企业在选择招聘方式时应注意的原则
❖ 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ❖ 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人
才选拔方式 ❖ 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 ❖ 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式
四、外部招聘途径的选择
❖ 1.广告 ❖ 2.就业服务机构 ❖ 3.猎头公司 ❖ 4.校园招聘 ❖ 5.人才交流市/招聘洽谈会 ❖ 6.网络招聘 ❖ 7.海外招聘 ❖ 8.其他：下岗再就业、残疾人

• 宝洁公司的人力资源内部招聘支持系统.doc
二、案例分析—宝洁公司如何进行内部招聘
1、宝洁公司内部公开招聘基本流程：
部门人员需求变动， 部门进行人员需求 申请 制定内部招聘计划 等待审批 审批通过，发 布招聘信息
初试—复试 （对应聘者进行评估， 确定录用人员 ）
员工填写招聘登记（写清应 聘岗位、职务并陈说自己的 才华，用信封密封起来亲身 送交招聘小组）
题目： 以宝洁公司为例介绍如何 进行内部招聘？
——重庆三峡学院人力资源第四小组
制作者：朱平
小组成员分工
一、内部招聘相关概念、内容——王欢、邵根根 二、内部招聘方法——王明晨、吴强 三、宝洁公司内部公开招聘——郑媛媛、张晓蒙 四、宝洁公司内部提升制度——张小燕、向海敏 五、总结——王俊
六、PPT制作——朱平
5、内部招聘的方式
1、内部公开招聘
内部招聘管理流程图.doc 2、提拔晋升
晋升流程.doc
3、岗位轮换、职位调换 4、人员重聘或返聘
6、注意事项
1、避免长官意志的影响 2、不要求全责备 3、不要将人才固定化 4、全方位地发现人才
5、临时员工转正
二、案例分析—宝洁公司如何进行内部招聘
• 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在 企业成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量 时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的 答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工价值观 与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目 标。 宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，也就是说，所有的高 级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝 洁提出：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表 现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于 员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决 于你的能力和所取得的成绩。”内部选拔本是企业用人方式的一个 自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁的企业价 值观之一，成为宝洁企业文化的一个显着表现形式，是宝洁用人的 制度核心。

招聘渠道和方法就公司发展现状而言,招聘的渠道选择的方向有以下几种源部经理最头疼的工作;远程招聘打破了传统的招聘模式,降低了企业的运营成本,招聘时不受时间、地点等因素的影响,给招聘工作带来了一次新的变革; 一、远程招聘的优势分析远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础,利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统,求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视,短时间内便可完成整个面试过程,达到预定的招聘效果;远程招聘过程中,可以传输大量包括图片、声音、文字等数据,可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流;二、目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统;远程招聘系统包括视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部分,用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求;在实际使用中,一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常运作的基本保证;它的功能也相当丰富,包括文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word 等电子文档的同步演示,还支持远程管理和资料管理功能等,能够满足招聘人员的绝大多数的需求;三、远程招聘具有如下优势：1.节省费用在异地招聘中,招聘需要面试;要么招聘单位派人到应聘者所在地面试,要么应聘者到招聘单位所在地面试;不管是哪种方式,由于需要远距离的交通成本,加上期间的食宿等各项差旅费用,面试的成本相当高;企业和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本,要么忍痛割爱,放弃异地招聘或异地求职;这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的;远程招聘系统的出现则大大,际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验,因此,可以说也是对应聘者的一个侧面的考察;二、远程招聘存在的问题分析就实际而言,国内的远程招聘市场还不成熟,远程招聘市场还存在着诸多问题;由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意;与书面简历、现场面试相比较,远程招聘暂时还是无法取而代之,书面简历都很正规,填写项目都很有序,一目了然,而有些视频简历就不大规则,求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你,反而让人感觉无所适从,难于把握;在现场面试,有时招聘人员会挖一些“陷阱”,看对方的举止及应对能力,远程招聘就无法做到;就“硬件”而言,要想把流媒体做大做强,带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看,基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积,放大就不清晰;从“软件”上分析,网站上的企业展示与个人展示,完全是两种风格;企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换,属于专业人员制作;而个人展示大多都是背景单一,面对摄像头从头说到尾,表现形式单调;如此一来,网站上的个人视频少有自己特色,逐渐趋于“模式化”,当人事经理们不再感觉新鲜,视频简历效果势必大打折扣;一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐,但这并不是他们最关心的内容;应聘者的能力如何潜力究竟怎样在视频简历上这些关键点还是没办法了解;同时,不是所有的岗位都适合用视频简历;同时,也不是所有的求职者都适合制作视频简历,对于那些外表普通、表达能力不够好的求职者来说,仔,公展的传统招聘;要充分发挥远程招聘的优势,提高人力资源的管理水平,不仅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变,甚至在面试方法、面试内容等方面也要有相应的改变;企业的招聘人员在运用远程招聘面试时,对于以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革;在招聘手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化;(1)提前查看应聘者的视频简历,充分了解其相关的背景和资料,做好面试前的准备工作;在浏览简历时,你会发现一些不太明确的地方,记录下来,在面试计划中写出这些疑点;一般来讲,面试的询问就从这些疑点开始;譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等;同时考虑到是远程招聘,题目的设计要符合当时的情境;考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面,清晰度也不够,招聘者应尽量采用描述性的问题,避免使用过多的肢体语言,以免造成双方沟通上的障碍;2面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了,让应聘者容易理解;特别是情境题目的设计更应如此,有的考官将情境性题目设计得比较复杂,篇幅较长,如果向应聘者提出这种问题就可能会因信息量过大而让应聘者难以理解;甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻,在提出问题时语言表述的不恰当,在视频招聘这种形式下,更会让应聘者难以理解,那么面试的效果也会大打折扣;3避免镜头带来的“首因效应”;有的应聘者可能比较“上镜”,所以招聘者一打开网络视频就对他她的的第一印象不错,而有的应聘者则相反;考官在接下来的招聘程序中可能会受到最初印象的影响,从而做出带有偏见性的评价;所以人力资源招聘人员在远程招聘中应充考虑到以上情况,不要带“有色眼镜”来看应。

01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
内部招聘的定义和特点
内部招聘的定义：从组织内部提拔和晋升潜在的合格候选人，以填补组织内的空缺职位。
内部招聘的特点：有利于提高员工的士气和归属感，有利于激励员工的工作积极性和创新精神，有利于培养员工的职业发展路径和晋升机 会，有利于保持组织的稳定性和连续性。
外部招聘的定义和特点
01
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
内部招聘的优缺点
优点：员工对公司的业务和文化有深入了解，能够快速融入工作； 稳定性较强，员工忠诚度高。
缺点：容易形成“内部圈子”，导致招聘过程可能存在“人情” 因素；员工晋升机会有限，可能影响工作积极性。
外部招聘的优缺点
优点：扩大企业知名度，吸 引优秀人才
优点：为企业注入新鲜血液， 带来新的思想和创意
会和待遇。
添加标题
原因：随着全球化 和多元化的发展， 企业需要拥有多元 化的员工队伍来满 足市场需求和提升 竞争力。同时，包 容性的工作环境可 以提高员工的满意 度和忠诚度，促进 企业的创新和发展。
添加标题
措施：企业可以通 过制定公平的招聘 政策、建立多元化 的员工网络、提供 平等的机会和待遇 等方式来提高员工 多样性和包容性。
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员工与招聘：内部招 聘与外部招聘的对比
和选择
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目录
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01
内部招聘与外部招聘的定义和特点
02
内部招聘与外部招聘的优缺点比较
03
选择内部招聘或外部招聘的考虑因
素
04
内部招聘与外部招聘的实践案例分
析
05
如何提高内部招聘和外部招聘的效
果

内在招聘特点范文内部招聘是指企业在内部员工中选拔潜在的适合晋升、职位调整或岗位转移的人才。

相对于外部招聘，内部招聘具有以下特点。

首先，内部招聘能够提升员工的工作动力和积极性。

当员工看到企业内部有职位晋升的机会时，他们会更加投入工作并努力提升自己的能力，以争取获得这样的机会。

这种内部竞争的机制能够激发员工工作的热情和积极性，有利于提高企业的整体绩效。

其次，内部招聘能够节省企业的招聘成本和时间。

相对于外部招聘，内部招聘省去了广告、面试和培训等一系列流程，节约了企业的人力和物力资源。

企业内部已经有一批熟悉企业文化和工作流程的员工，只需适当的培训和调整，即可胜任新的职位，减少了新员工的适应期和培训成本。

再次，内部招聘能够提高员工的满意度和忠诚度。

当员工看到企业愿意在内部选拔人才时，他们会感到企业对员工的认可和关心，增加自己对企业的忠诚度和归属感。

员工在企业内部的职业发展路径清晰，有机会得到晋升和提升，他们会更加愿意长期留在企业，提高员工的满意度和稳定性。

此外，内部招聘能够减少员工的流失率。

根据研究显示，员工的离职率与职业发展有着密切的关系。

当员工在一个企业内部有职业晋升的机会时，他们会更倾向于留在企业，而不是寻找外部的机会。

通过内部招聘，企业可以留住人才，减少员工的流失率，从而降低高离职率对企业造成的损失。

最后，内部招聘有助于维护和传承企业的文化和价值观。

企业文化和价值观是企业长期发展的核心，对于员工的选拔与培养具有重要的影响。

通过内部招聘，企业可以挖掘和培养那些符合企业文化和价值观的员工，并将这种文化和价值观传承下去。

这有助于保持企业的稳定性和凝聚力，确保企业长期良性运转。

总的来说，内部招聘具有提升员工动力、节省招聘成本、提高员工满意度、减少员工流失和维护企业文化等特点。

企业可以通过内部招聘来发掘和培养人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进企业的长期稳定发展。

但同时需要注意，内部招聘也需要公正、公平和透明的选拔制度和流程，以防止内部招聘中的不当竞争现象发生，保持员工之间的良好关系和员工对企业的信任。