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管理风格的优点和缺陷的比较管理是现代社会中不可或缺的组织形式，它的成功与否往往决定着一个组织的生死存亡。
管理风格是关键要素之一，其决定着组织的运作模式以及员工与组织的互动方式。
在实践中，管理风格被分为多种类型，其中最为常见的有控制型、民主型和变革型三种。
每一种管理风格都有其特点和缺陷，下面我们将探讨它们各自的优点和缺陷，以期帮助管理者选择最适合的管理风格。
一、控制型管理风格控制型管理风格主要靠管理者运用权威来指挥员工，强调管理者对员工的控制和监督。
这种管理风格下，员工的工作和任务都是由上级指派，工作安排尤其精细，并会告知员工如何完成任务。
控制型风格的最大优点在于，它可以保证工作的准确性和生产效率。
由于员工的工作都是由上级指示完成，员工只需要完成任务，不需要担心其他跟踪工作，从而提高了工作效率。
另外，控制型风格适合一些监管严格的场合，如金融业等，可以有效防止内部操作的泄露或者其他风险事件的发生。
然而，控制型管理风格的缺陷也显而易见：它会给员工带来工作压力和一定程度的不自由。
员工或许认为这种工作环境过于束缚和单调，会因此丧失价值观和自我创新。
此外，控制型管理方式也没有灵活性，无法适应各种变幻莫测的市场环境。
二、民主型管理风格民主型管理风格注重领导和员工之间的合作与沟通，同时扶持员工为组织决策做出贡献，认可员工的价值，使员工在工作中积极主动地参与其中。
民主型管理风格的优点在于它能够激励员工，促进团队合作和创新。
在工作中，员工能够感觉自己最受重视，并且可以提供自己的想法，从而帮助组织解决问题。
另外，这种模式可以提高员工的归属感和满意度，从而更好地促进员工的发展和组织的繁荣。
然而，民主型管理风格的缺陷也有不可忽视的部分。
由于存在一定的学习和交流成本，民主型管理对于时间紧迫的项目和紧急情况可能不太适合。
此外，在极端情况下，民主型管理还可能导致组织的有序和效率的下降，例如在某些紧急事件中，领导必须迅速做出决策。
80后中层管理者的优劣势80后的个性特征和工作特征有其独有特点，“中层管理者”也有其自身角色定位，两种身份叠加会产生新的特点。
对80后中层管理者管理的优、劣特征进行分析，有助于尽早了解其对企业管理趋势的影响，从而未雨绸缪，早作应对。
下面店铺准备了关于80后中层管理者的优劣势，欢迎大家参考(一)80后中层管理者的管理优势一是80后中层管理者呈现创新能力显著的特征。
在目前70后居中层管理者主流的情况下，绝大部分80后是通过公开选拔、竞争上岗等方式走上中层岗位的。
他们具有积极推动企业变革的冲动，善于带领所在部门引入现代管理工具改善管理;善于利用社交网络找到大量信息，对遇到的新问题提出整合解决方案;善于应用新媒体对管理成果进行呈现，迅速吸引企业高层关注。
二是80后中层管理者呈现善于与企业高层沟通，坚决执行企业战略的.特征。
他们普遍具有以下特点：开朗外向、坦率真诚、理解力强、执行力强、善于表现自己、与高层沟通顺畅，这些特点与他们以较快速度提任的现状是匹配的，因为高层希望通过他们给企业带来蓬勃朝气和全新氛围。
同时，基于80后“重视上级是否欣赏自己，听从信赖他们的人”的特点，他们对企业的认可和重用心存感激，具有极高责任心执行企业战略、推动企业变革。
面对这种趋势，企业应从两个方面加以鼓励：一是建立与企业高层定期沟通机制，确保他们得到及时鼓励、确保执行战略的准确方向;二是培育他们运用否定、怀疑、质疑态度进行思考的能力，合乎逻辑地对企业决策进行审视，进而提出建议，促进企业健康有序发展。
三是80后中层管理者善于营造宽松自由的团队氛围。
80后中层管理者从自身经历出发，积极营造平等、开放、宽松、自由、坦诚的团队氛围，通过明确团队成员权责，使每个成员在各自领域实现全过程管理，而自身职责则转为审查战略与具体任务匹配度、协调配置资源、工作执行中进行纠偏、对工作产出进行审核。
他们也善于和大家打成一片，整个团队呈现积极、活跃、富有朝气、轻松愉快的状态。
管理工作者个人缺点总结通过近一段时间的工作，反省自身，还存在许多不足和缺点，现将近期的工作、学习中存在的不足和缺点简要总结如下：1、自身的专业业务水平不高，事故应急处理能力不强。
虽然通过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了一定的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。
在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。
2、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足；处理问题有时考虑得还不够周到，想得多，行动中实践得少。
工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。
另外，政策理论水平不够高。
虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。
对公司政策理论钻研的不深、不透。
有时候也放松了对自己的要求和标准。
3、全局意识不够强。
有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。
在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情况，还需要进一步增强事业心和责任感。
在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：1、继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的能力。
2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和责任感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。
3、在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。
通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。
1、工作责任心不足主要是思想上的问题。
要改变自己的思想，在思想上有足够的认识。
要明白自己为什么要工作，工作要达到什么目的，仔细分析自己工作责任心不足的原因。
管理者的常见缺点成功与失败是对立的矛盾体。
管理者想要通过管理获取个人与组织绩效，那么必须重视为人与处事的关系。
个人工作作风影响着管理的效率与效果。
当然，管理学不是成功学，而是一门纯粹的科学。
下面YJBYS店铺为大家整理了关于管理者，希望对你有所帮助。
1是冷酷、不合群、傲慢管理者如果表现出冷酷、不合群、傲慢言行与性格，必须会使得自己陷于孤立无援的境地。
管理者对员工冷酷，员工也会对管理者冷酷，甚至于背后非议与咒骂管理者。
不合群的管理者，会让上司、同僚、下属觉得这位管理者高高在上，不可一世，有点恃才傲物的态度。
没有人愿意为管理者的傲慢买单。
傲慢的管理者容易使人嫉妒，并且容易得罪上司、同僚、下属，反正这样的管理者走到哪里都不受欢迎。
2是感觉迟钝，不好相处，胁迫、威逼管理者重要的领导技能是人际关系技能，如果管理者处理不好人际关系，那么想要推动工作就会遇到各种抵制与困难。
在工作环境特别好时与工作环境特别差时，管理者的胁迫与威逼能产生一定的效果，但是当工作环境一般时，管理者的胁迫与威逼会受到员工们的不满、抱怨与抗议。
人们都不愿意受到胁迫与威逼，对强制性的领导风格痛恨。
3是背叛人们的信任人的信任不是一天就能够建立的，“罗马城也不是一天能建成的”。
人与人之间没有信任，就会自觉地触发心理防御机制，时刻提防着对方。
正是由于没信任，员工会时刻提防着管理者，并且导致强烈的偏见油然而生。
而且无论管理者做什么，员工都会怀疑管理者的动机，都不会心甘情愿地配合管理者的工作。
管理者想要顺利开展工作是不能如愿以偿的。
信任建立难，摧毁容易。
正如建造一座城堡，需要几年时间，而摧毁只需一夜之间即可。
4是野心过大，以自我为中心，玩弄权术野心是超过自身能力的欲望在膨胀发酵。
对权力的欲望与渴望，促使一些管理者对掌控企业最高权力有非分之想。
野心带来的是不切实际的欲望追求。
以自我为中心的人，往往是自以为是，自以为了不起。
以自我为中心的人，大多数人不懂得尊重他人。
人性化管理的优缺点人性化管理的优缺点人性化管理的优点：1、人性化管理有利于社会生产力和企业管理效率的提高；2、人性化管理有利于充分调动企业员工的主观能动性，从而通过生产效率；3、人性化管理可以改善整个社会的氛围，使人与人之间的关系得到更大的改善，减少和化解矛盾，有利于形成一个和谐、友善、文明的社会新秩序。
人性化管理的缺点：1、人性化管理容易被误解为软弱化，讲了人性化，大家就一团和气，有错也不纠正，不敢与不正之风作斗争；2、人性化混为人情化，有的管理人员公私不分，大讲人情；3、人性化管理是建立在企业员工高度自觉和守纪的基础上，如果部分员工素质不高，纪律散漫，则会影响人性化管理的效率。
阅读拓展：第一，制度化管理是企业发展经验的积累和总结。
和其他事物一样，制度化管理不是来自于痴言妄语，更不是空穴来风，它是基于企业发展过程中管理实践而产生的。
尤其是当个体作坊向中型、大型企业的发展中，适应管理的需要，管理者和被管理都期望着挣脱靠道义品性来维系劳作关系的状态，从而深化到契约化管理的过程中，通过事前的付出与收获，岗位假定来约定实现新型的劳企关系，制度化才应适而生。
并且可以考察到，这种意志约定的实现蕴含在整个管理的流程中并不断被强化，被完善，被积累被深化。
从实践过积和研究成果考察得知，尤其是近三十年来，随国际国内企业集团化发展的出现和加剧，规模效益成为企业追逐的核心以来，当绩效管理成为企业讨论和追求的突出重心以来，在管理方面制度化管理就成为唯一与之相适应而有效的方法和工具，这是经过企业界反复实践论证过的东西。
因此，企业制度化管理是企业管理历史阶段经验的积累和深入总结。
得到不易，值得珍惜。
用与不同，用好与用坏制度化这个工具和办法，是否吸收管理制化过程中的积极成果，吸取的程度如何，往往决定了企业发展的速度、规模、效益和前景，是当下企业获得成功的关键。
第二，制度化管理是当代企业规模化发展的必然要求。
把企业的发展放在生产力与生产关系的形态中考察，就看到，制度化是干预和调整生产关系的良好工具。
管理者的个性与管理利弊（Management personality and management advantages and disadvantages）As researchers, the organizational structure of the company's Manfred • Katz; ? de ? Professor Fries and a colleague of Canada, according to the analysis of psychological and psychiatric literature records, has identified 5 "nervous" type of organization: drama, no doubt, vitality, forced type and separation type. Each type has its own characteristics, major motivations, ideas, and associated hazards.A leader can have a great influence on the environment in which he is living. This is especially true of organizations with a high degree of concentration of power. There is always a striking similarity between the extreme behaviour of the top leadership of the organization and the bulk of the company's work. In this company, strategy, structure, and organizational culture often reflect the types and ideas of top management echelon. In particular, these senior managers have attempted to establish the identity of organizational culture, and this identity has produced undesirable organizational types.As researchers, the organizational structure of the company's Manfred • Katz; ? de ? Professor Fries and a colleague of Canada, according to the analysis of psychological and psychiatric literature records, has identified 5 "nervous" type of organization: drama, no doubt, vitality, forced type and separation type. Each type has its own characteristics, major motivations, ideas, and associated hazards. Here is an example of Nolan and his family to illustrate these neurotic types of organization.A theatrical organizationNolan's eldest son Alex belongs to the unified management type, all things he must manage. He opened his own company, called payrac Adams, operating very well, so he began to become overweeningly ambitious acquisitions.1. features of a dramatic organizationFrom the organization of neurosis, payrac, is undoubtedly the most dramatic, bold, ambitious leaders led to excessive expansion. From a strategic perspective, as such, payrac are constantly changing, hyperactivity, impulsive, risk-taking and lack of risk control of the company. Their decision makers live in a world of hunches and impressions, and they arbitrarily decide the product line in different markets without considering the facts at all. Their capricious approach has enabled top managers to concentrate their power, and only with privileges can they take bold risks. Reckless, risky, contradictory diversification and blind pursuit of expansion are their main lines.Top decision-makers tend to create their own environment rather than react to the business environment. They go into some markets and abandon others; they are constantly introducing new products, abandoning old products and placing a considerable amount of the company's capital at risk. Their goal of endless growth reflects the high levels of narcissistic needs and self-expression desires of top managers. They want to be the center and let the world see how great managers they are.2., the weakness of a dramatic organizationBecause of its strategic, objective, managerial and structural characteristics, the dramatic organization has some unavoidable weaknesses, which are mainly manifested in the following aspects.A dynamic organizationNolan's daughter's husband was recently appointed as the general manager of the company Lin Bo, but he did not know Lin Bo's own market where, just blindly follow the headquarters of the strategy, he never consider the products in the market, even if the market is shrinking, he still decided to double output. Lin Bo is a typical, lifeless company that has been using the same technology and competition for years, and its strategy is limited to mature markets. Because no one has ever seriously considered strategy, so there is no meaningful change happened yesterday, product and market, still used today, because this is not a conservative policy, but because not angry.1. lack of dynamic organizational characteristicsThe dynamic organization is characterized by lack of vitality, lack of confidence, very conservative and closed. There is always a passive and aimless atmosphere, and all the things to be done are planned and do not need special initiative,Managers have a feeling of weakness, as if they simply can not change the course of events. The proposals for change have beenresisted and their actions banned, and these organizations rarely study the main threats and weaknesses of the market because they are content with the status quo. Structurally, angry companies are represented by a fixed pattern, bureaucracy, inflexibility and hierarchy. Managers spend a lot of time on routine tasks and hesitate about major decisions.2. no vitality, organizational weaknessWithout vitality, centralization of power, and position rather than specialization, enterprise control is achieved through established procedures and policies, not through management. It's hard to say whether stagnation caused an oversight of information gathering or an oversight of information gathering that caused stagnation. These two aspects often occur simultaneously in lifeless companies.Doubt type organizationNolan's stepdaughter and her friends set up his own company, called paila Tektronix, the company mainly produces semiconductor. She and her friends used to work for a big electrical appliance company, and some valuable design experience they stole in their previous work helped them a lot. They are very alert and break down the workflow, and only a few people in the company know the whole process. Companies rarely work out to subcontract, they use private detective investigation employees also pay employees high salary to encourage them to stay in the company, which cause the cost is the highest tech paila same industry.Pyrah Tektronix founders very conservative in the whole strategy. They spend too much time analyzing a problem and are making very slow progress in developing new products. The only solution is to diversify so that companies don't rely too much on an industry. But expansion will make the company unable to play a clear competitive advantage.1. characteristics of doubt type organizationsA suspicious organization is a strategically responsive, conservative, analytical and confidential company. If competitors reduce prices, the company will conduct research and eventually respond. If other companies succeed in launching a new product, a suspicious company may follow it, but strategic paranoia makes it always very conservative. A fear mind often causes resentment toward innovation, over expansion or risk taking. This reaction impedes the development of coordinated and sustainable strategies. Suspicious companies place too much emphasis on external factors rather than on constant goals, plans or priorities, and traditional integration. Doubts about the company pay attention is permanent and alert for emergency prevention, the company has a set of detailed information processing method, the development of this set of detailed information system, in order to identify from the government, competitors and customers of the threat, and through the budget control, cost center, profit center and cost accounting procedures and means the operation of the internal control management.2., doubts about the weaknesses of organizationsThe challenges often faced by suspicious organizations include continued market decline, new powerful competitors entering the market, deadly legislation, and so forth. The dangers of these factors can make managers feel very scared, irrational and very sensitive. This has led to excessive democracy in decision-making, although it can ensure that the top executives get the right information, but it reduces morale and trust and wastes valuable time and effort.Coercive organizationNolan's son David was a very capable mechanical engineer. 10 years ago he formed a mini company to produce a ball bearing for a trolley bus. Its product price is higher than competitors, but undoubtedly the best. David designed these products at the age of 25, and he tried to carry out the production of the bearings according to the exact specifications. Mini special quality control program is the same industry in the most rigorous and detailed, the company's strategy emphasizes the high quality product sales a durable, over the years this strategy received a return, the mini special became the biggest companies in the same industry. But about 5 years ago,As competitors, small companies began experimenting with new and cheap materials, which made Mini companies losing market because their products were twice as expensive as their rivals!1. characteristics of coercive organizationThe mini company is a compulsive organization. The mandatory organization focuses on the need for control, and it wants totake full control of anything that affects the company. This requirement is often more urgent when the company is swayed by other organizations or circumstances. In order to prevent similar incidents from happening again, the mandatory organization managers to reduce uncertainty in a carefully planned way, establish a clear and specific goals, to do whatever it takes to avoid happening beyond expectation.In mandatory companies, managers are very interested in forms. Any detail should be carefully planned and implemented in advance. The company places great emphasis on the establishment of thorough, complete and unmistakable procedures. Detailed regulatory policies and procedures include not only production and marketing procedures, but also address codes, frequent sales meetings, and even employee attitudes. Henry ? the Ford era Ford motor company has a lot of characteristics of compulsive companies. Regardless of how the market conditions changed, and the cost of the Ford Motor Co, the T cars were considered sacred, a view that remained unchanged from 1908 to 1927.2. weakness of coercive organizationUnlike suspect companies, coercive organizations have a special motivation and obvious ability that determines the company's strategy. For example, some organizations to become a leading innovator in the market and proud, they tried to launch new products, without considering the new market conditions are not suitable for the innovation, but because the act forced the weakness of the organization, the company often can achieve problems behind.Separating tissueNolan's daughter Marian Rotel was a very successful manager, but the daughter of the Dutch act and the recent divorce, she became shy and self effacing. She rarely leaves the office and does not allow anyone to communicate with her in her office. Everything is done through a memorandum. Since Rotel operates women's clothing business, this requires rapid adaptation to the dynamic and uncertain fashion market. If the response is slow, it will inevitably lead to serious consequences.1. characteristics of isolated tissueRotel is a typical separation type organization, by managers as the second ambitious groups affect the company's strategy, these people try to influence the irresolute and hesitant leader, and establish their own projects or small kingdom. These projects, or the state of Wang, distract the organizational structure, thereby influencing effective cooperation and communication. In fact, managers have established barriers to stop the flow of information freely in the organization, which results in the lack of external information and the lack of good circulation of information within the organization.Separation type organization is floating, some changes in the field can not be carried out smoothly, the CEO believes that most contact will be painful end, interpersonal communication will make people feel very uncomfortable, far from some others is relatively safe.2. the weakness of a separated organizationIn some separate organizations, managers at the second tier can compensate for leadership weaknesses with their enthusiasm, extroversion and active involvement. But as leaders lack responsiveness, negativity and dare to take responsibility, some second managers become the protagonists in the political battle field, vying for leadership. In this way, the leaders will hesitate in the proposals made by many subordinates, and the unified marketing strategy will not be realized.What makes matters even more complicated is that the type of organization changes as the powers and organizations change their life cycles. Although the senior management personnel's character will affect him? Her organization, but a disappointing organization can make leaders become depressed, because the organization positioning and management deployment is the mutual influence, interaction.。
人性化管理的优缺点在我国企业管理的实践中,有人认为，科学管理更实用,有人认为,人性化管理更胜一筹。
事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生，并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位，二者适时、适度的融合，才是我国企业的明智选择[3]。
人性化管理的核心理念当然是以人为本.这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升.它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变.这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律.显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。
它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物"再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。
这不是简单地顺应潮流，而是坦率的尊重事实。
这种实事求是的“人本意识"＋“科学精神",是人性化管理理论对人类的卓越贡献，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。
如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制"、“一言堂”的集权化管理的失败。
从管理实践运作的方式看,科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范,为企业管理提供一个严格的制度环境［4].当企业管理处在低水平阶段时，这种管理模式对训练员工的职业观念和技能、养成科学意识和品格、从而改进企业管理是相当有效的。
而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托,通过民主管理与参与，最终达到自我管理.很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘;致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；同时致力于员工需求的满足. 人性化管理既是对科学管理的必然依托,又是对科学管理的自然超越。
人性化管理和制度化管理的优缺点最终版1.增加员工的工作满意度：人性化管理注重员工的感受和需求，关心员工的个人发展和福利，提供良好的工作环境和福利待遇，从而增加员工的工作满意度。
2.激励员工的积极性和创造力：人性化管理尊重和认可员工的能力和价值，鼓励员工创新和发展，激发员工的积极性和创造力，提升团队的整体绩效。
3.增强员工的归属感和凝聚力：人性化管理强调员工与组织的共同价值观和目标，通过建立良好的人际关系和组织文化，增强员工的归属感和凝聚力，提高组织的稳定性和竞争力。
然而，人性化管理也存在一些缺点：1.实施难度较大：人性化管理需要领导者具备高度的情商和人际交往能力，需要耗费较大的时间和资源来关心员工的个人需求和问题，对领导者的要求较高。
2.难以平衡员工利益与组织利益：人性化管理注重员工的感受和需求，可能导致组织在利益和目标方面的损失，难以在员工利益与组织利益之间达到完全平衡。
3.可能引发公平性问题：人性化管理往往会根据个人的需求和能力分配资源和机会，可能引发公平性问题，导致员工之间的不满和冲突。
相比之下，制度化管理是一种注重制度和规范的管理方式，通过明确的规则和流程来规范员工的行为和工作。
这种管理方式的优点如下：1.提供明确的方向和准则：制度化管理通过制定明确的规则和制度，为员工提供明确的工作方向和行为准则，提高工作效率和绩效。
2.降低组织风险：制度化管理能够规范员工的行为，减少组织风险，提高组织的稳定性和可持续发展能力。
3.提高工作效率和一致性：制度化管理通过规范流程和工作方式，提高工作效率和工作一致性，降低沟通成本和错误率。
然而，制度化管理也存在一些缺点：1.忽视员工的感受和需求：制度化管理往往过于注重规则和流程，忽视员工的感受和需求，可能导致员工对工作的不满和流失。
2.削弱员工的创造力和灵活性：制度化管理限制了员工的自主性和创造力，可能导致员工的创新力下降，影响组织的创新和竞争力。
3.可能导致僵化和官僚化：过于强调制度和规定可能导致组织僵化和官僚化，不利于组织的敏捷性和适应性。
人性化管理的优缺点1人性化管理的优缺点世界是多样化和个性化的统一，个性化是生产力发展到一定水平的标志，多样化是个性化发展的必然结果。
任何管理都有一定的时代特色和地域特色，凡是卓越而富有成效的管理实际上都是个性化的管理。
管理所能达到的程度反应了一定时代的管理思维和管理精神。
每一个时代都有一个时代的精神特征，因此，每一个时代的管理就必须适应所属变化了时代的要求。
时代发展了，社会进步了，管理思维与管理方式必须与时更新。
作为在现代社会起决定作用的管理而言，不变革管理，就跟不上时代所要求的力度和高度，一个国家就会在竞争中失去优势。
日新月异、飞速发展的以计算机和通讯技术应用的因特网揭开了网络时代的序幕，个性化管理的观念就是适应网络时代的要求和客观形势发展的必然产物。
个性化管理是相对一般化、教条化的管理，前者注重管理对象的不同特点，从管理的起点、过程以及到目标的实现，都会因为管理不同的对象而不同。
尤其在市场经济时代，学校更是把学生当作自己行销的商品来看待，学生都被当作商品化的模式来培养，学生的个性、想象力、天赋和才能都被用来应付现代复杂社会的种种挑战，训练有素、快速反应的应急行为成为人们行动的逻辑，古人拥有的智慧对现代人来说成为奢谈。
世界是多样化和个性化的统一，没有个性化就没有多样化，个性化是多样化的基础和前提，多样化是个性化发展的必然和结果。
在这个日益激烈竞争的市场经济条件下，没有个性特色就没有自己的生存权和发展权，无论国家、组织还是个人，概莫能免。
因此个性化的生存和个性化的竞争就成为管理思维的重心。
个性化生存、个性化成长和个性化的需求以及个性化的发展是社会发展的必然。
在因特网飞速发展的今天，能适应组织成实施个性化的管理服务，能否建立起一套基于人的潜力开发的个性化管理网络，是个性化管理成功的关键。
个性化教育的成功就是素质教育成功的标志，不能开发出受教育者的特有属性和蕴藏的潜力，就不可能获得教育的成功。
生存发展条件的不一样决定了不同主体之间选择自己个性化生存发展的策略。
建立个性化管理制度的优势与挑战随着社会的不断发展和进步，企业管理也在不断面临新的挑战和变革。
传统的管理模式和方法已逐渐无法适应现代企业的需求，因此，建立个性化管理制度成为了一种趋势。
本文将探讨建立个性化管理制度的优势与挑战。
一、个性化管理制度的优势1. 提高员工积极性个性化管理制度能够根据员工的个体差异和需求，制定个性化的工作目标和激励机制，从而激发员工的积极性和主动性。
每个员工都能够找到适合自己的发展路径，感受到自己在组织中的重要性和价值，从而更加投入工作。
2. 提升员工满意度与忠诚度通过个性化管理制度，能够更好地满足员工的工作生活平衡需求，提供灵活的工作时间和工作方式。
员工在得到个性化的关怀和支持后，将更加满意于工作，并表现出更高的忠诚度和稳定性，减少员工的离职率，提高组织的凝聚力和稳定性。
3. 激发员工创造力与创新能力个性化管理制度能够为员工提供更多的发展和成长机会，提供适应自己兴趣和能力的工作岗位。
在这种环境下，员工将更加自由地发挥自己的创造力和创新能力，为组织带来更多的新思路和创意，推动组织的创新与发展。
4. 提高组织的灵活性和适应性建立个性化管理制度，能够使组织更加灵活和适应变化。
在个性化管理制度下，每个员工都能够根据自己的特点和能力发挥所长，快速适应组织的变化和需求。
这使得组织能够更好地应对市场的变化和竞争的挑战，保持竞争优势。
二、个性化管理制度的挑战1. 个体差异的管理难度个性化管理制度面临的第一个挑战是管理难度的增加。
个性化管理要求管理者具备全面了解员工的个体差异和需求，并制定个性化的管理方案。
这对管理者的管理能力和沟通能力提出了更高的要求，需要不断学习和提升。
2. 利益平衡的困境个性化管理制度可能会带来利益的不平衡和矛盾。
如果过于注重个体差异的满足，可能会导致资源的分散和不公平。
管理者需要平衡不同员工之间的利益关系，确保个性化管理的实施不影响组织整体利益的实现。
3. 组织文化的塑造与管理建立个性化管理制度需要有适应的组织文化支持。
管理者的个性与管理利弊（一）作为公司组织结构的研究人员，曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯教授和一位加拿大的同事，根据心理分析和精神病学文献的记载，已经鉴别出5种“神经质”类型的组织：戏剧化、没活力、疑虑型、强制型和分离型。
每种类型都有各自的特点、主要动机想法和相关的危害。
领导者对其所在的环境能够产生巨大的影响。
那些权力高度集中的组织这一点尤为明显。
这样的组织其高层领导的极端行为和公司的大部分工作之间总有惊人的相似。
在这种公司里，战略、结构和组织文化经常反映出高层管理梯队的类型和想法。
特别是，这些高级管理者试图建立组织文化的同一性，这种同一性随之就产生了不良的组织类型。
作为公司组织结构的研究人员，曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯教授和一位加拿大的同事，根据心理分析和精神病学文献的记载，已经鉴别出5种“神经质”类型的组织：戏剧化、没活力、疑虑型、强制型和分离型。
每种类型都有各自的特点、主要动机想法和相关的危害。
下面以诺兰和他的家人为例，来阐述这些神经质类型的组织。
中国最大的资料库下载戏剧化的组织诺兰的大儿子阿历克斯属于统管类型，所有的事他都要管。
他开了自己的公司，叫派拉克斯，经营得很好，于是他变得野心勃勃，开始并购其他公司。
1．戏剧化组织的特征从组织神经症方面讲，派拉克斯无疑是最具戏剧性的，胆大、好大喜功的领导者导致公司过度的扩张。
从战略方面讲，像派拉克斯这样变化无常的公司均是过度活跃、冲动、冒险并缺乏对危险控制的公司。
它们的决策者生活在预感和印象的世界里，随意决定相异市场中的产品系列，而根本不考虑实情。
他们变化无常的做法使得高层管理者将权力集中，只有持有特权才能来进行大胆的冒险。
鲁莽、冒险、矛盾的多元化经营以及盲目追求扩大化，是他们的主线。
高层决策者们倾向于创造自己的环境，而不是对商业环境做出反应。
他们进入一些市场，同时放弃另一些；他们不断地推出新产品放弃旧产品，将公司资本的相当数量置于风险状态。
他们的目标无止境的增长，这反映了高层管理人员严重的自恋需求和自我表现欲望。
他们希望成为中心，让世人觉得他们是多么伟大的管理者。
表1戏剧化组织的特征2．戏剧化组织的弱点戏剧化的组织由于其在战略、主旨、管理人员及结构上的特征，决定了其具有一些不可避免的弱点，这些弱点主要表现在以下方面。
表2戏剧化组织的弱点没活力的组织诺兰大女儿的丈夫最近被任命为林波公司的总经理，但是他根本不知道林波自己的市场在哪儿，而只是盲目地仿效总部的策略，他从来不考虑产品的市场，即使市场正在萎缩，他还依然决定要将产量翻番。
林波是一个典型的没有生气的公司，同样的技术和竞争方式已使用了多年，它的战略仅局限在成熟的市场。
因为从来没有人认真考虑过战略，所以也就没有发生过有意义的变革，昨天的产品和市场，今天仍然使用，这不是因为保守的政策，而是因为没有生气。
1．没活力的组织特点没活力的组织特点是缺乏活力、缺乏自信、非常保守和封闭。
总有一种被动和无目的性的气氛，要做的事情都是计划好的，不需要特别的主动，管理人员都有一种虚弱无力的感觉，就好像他们根本无力改变事件的过程。
变革的建议遭到抵制，其行动遭到禁止，由于满足于现状，这些组织很少去研究市场的主要威胁和弱点。
在结构上，没有生气的公司表现为固定的模式、官僚、不灵活和等级制度。
经理们在日常琐事上耗费大量的时间，对主要的决策却犹豫不决。
表3没活力组织的特征2．没活力组织的弱点没有活力的组织，权力集中，且以职位而不是以专业为基础时，企业控制是通过规定的程序和政策实现，而不是通过管理实现。
很难说是停滞引起了信息收集的疏忽还是信息收集的疏忽引起了停滞，这两个方面在没有生气的公司里往往会同时出现。
疑虑型组织诺兰的继女和她的朋友成立了自己的公司，叫派拉泰克，公司主要生产半导体。
她和她的朋友以前都在一家大电器公司工作，她们在先前工作中偷取的一些有价值的设计经验给了她们很大的帮助。
她们非常戒备，将工作流程分解，在公司里只有少数人知道整个生产流程。
公司很少将工作再转包出去，她们用私人侦探考察雇员，同时也付给雇员们很高的薪水以鼓励他们留在公司，正是这些造成了派拉泰克的成本是同行业里最高的。
派拉泰克的创建者们在整个战略上非常保守。
她们耗费了太多的时间去分析一个问题，在开发新产品上进展非常缓慢。
惟一的解决方案就是多样化，使公司不至于过分地依赖于某一个行业。
但是扩张会使公司不能发挥明显的竞争优势。
1．疑虑型组织的特点疑虑型组织是在战略上具有反应性、保守性、分析性和秘密性的公司。
如果竞争者降低价格，该公司会进行研究，并最终做出反应。
如果其他公司成功地推出了一种新产品，疑虑型公司可能会加以仿效，但是战略上的偏执性使它总是带有很大程度的保守性。
担心害怕的心理，经常会引起对创新、过度扩张或冒险的反感。
这种反应阻碍了协调和持续战略的发展。
疑虑型公司过多地看重外部因素，而不重视持续的目标、计划或重点和传统的结合。
疑虑型公司关注的是永久的警戒和对紧急情况的预防，公司拥有一套详细的信息处理方法，开发这套详细的信息系统，是为了鉴别来自政府、竞争者和客户的威胁，并且通过预算控制、成本中心、利润中心、以及成本会计程序等等手段来控制内部经营运作。
表4疑虑型组织的特征2．疑虑型组织的弱点疑虑型组织经常面临的挑战包括：持续的市场衰退，新的强大竞争者进入市场，致命的法案得到通过等等。
这些因素带来的危害，会使经理们感到非常恐惧，失去理智而又非常敏感。
这就造成了决策的过度民主，虽然能保证公司高层得到正确的信息，但它却降低了士气和信任，浪费了宝贵的时间和精力管理者的个性与管理利弊（二）强制型组织诺兰的儿子大卫是一个很有能力的机械工程师，10年前他组建了迷你特公司，生产有轨电车的滚珠轴承。
其产品价格比竞争者的高，但无疑是最好的。
大卫25岁就设计这些产品，他尽力做到轴承的生产按照精确的规格来进行。
迷你特的质量控制程序是同行业中最严格和最详细的，公司的战略强调销售一种经久耐用的高质量产品，多年来这一战略收到了回报，使迷你特成了同行业中最大的公司。
但是大约5年前，作为竞争对手的小公司开始尝试使用新型而廉价的材料，这使得迷你特公司不断地失去市场，因为他们的产品价格比对手高出一倍！1．强制型组织的特点迷你特公司属于强制型组织。
强制型组织的重点是对控制的需求，它希望完全控制住影响公司的任何事情。
当公司被其他组织或环境所左右时，这种要求经常会更加迫切。
为了防止类似事件再度发生，强制性组织的管理人员们试图减低不确定性，用一种仔细策划的方式，确立一个明确而具体的目标，要不惜代价地避免出乎预料的事情发生。
在强制型公司里，管理人员对形式非常感兴趣。
任何细节都要事先经过周密的计划并按部就班地实施。
公司非常强调建立周密、完整和无误的程序。
详细的规范化政策和程序，不仅包括生产和营销程序，还包括地址代码、频繁的销售会议、甚至员工态度。
亨利·福特时代的福特汽车公司就具有很多强制型公司的特点。
不管市场条件怎么变化，也不管福特公司的花费有多大，Ｔ型车都被视为是神圣的，这种观点从1908年到1927年一直没有改变。
表5强制型组织的特征2．强制型组织的弱点与疑虑型公司不同，强制型组织有一种特别的动机和明显的能力，是这种动机决定了公司的战略。
比如，有些组织欲以成为市场的领先创新者而自豪，他们试图率先推出新产品，而不考虑新的市场条件对该创新可能并不合适，但由于强制型组织的弱点作崇，公司往往将能否实现的问题抛之脑后。
分离型组织诺兰的小女儿玛利安曾经是罗泰尔公司一位非常成功的管理人员，但是女儿的自杀和近期的离婚，使她变得害羞而不愿抛头露面。
她很少离开办公室，也不允许任何人在她的办公室与她进行交流，任何事都通过备忘录来完成。
由于罗泰尔公司经营女装业务，这就要求对动态而不确定的时装市场做出快速的适应，如果反应迟缓，必然引发严重的后果。
1．分离型组织的特点罗泰尔公司是一个典型的分离型组织，公司的战略受担任第二层经理的野心家组成的团体影响，这些人试图影响优柔寡断的领导者，同时建立自己的项目或小王国。
这些项目或者小王国使组织结构分散，从而影响了有效的合作和交流。
事实上，管理者已经建立了壁垒阻止信息在组织里自由地流动，这就造成了既缺乏外部信息，组织内信息又不能很好流通的局面。
分离型组织漂浮不定，某些领域的变革也不能顺利进行，首席执行官认为：大多数联系都会痛苦地结束，人际交往会使人感到很不舒服，离他人远一些是比较安全的。
表6分离型组织的特征2．分离型组织的弱点在有些分离型组织里，第二层的管理人员能够以他们的热心、外向和积极参与来弥补领导者的缺陷。
但是由于领导者缺乏反应力、消极又不敢承担责任，有些第二层的管理人员就成了政治战场的主角，他们争着讨领导者的欢心。
这样，领导者在众多下属提出的建议中会犹豫不定，统一的营销战略也就无法实现。
使事情更复杂的是，随着掌权者和组织生命周期的转变，组织类型也在转变着。
尽管高层管理人员的性格会影响他?她的组织，但是一个充满着失望的失败组织会使领导者变得消沉，因为组织定位和管理部署是相互影响的，相互作用的。
自检请回答下面的问题。
1．你所在的公司属于以上五种组织类型的哪一种？___________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _________2．根据自己所在公司的特征，填写下列表格。
