性格分析在组织管理中的应用

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究【摘要】本文探讨了大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究。

首先介绍了研究背景、研究意义和研究目的，接着详细讨论了大五人格测验的概念与原理。

然后分析了大五人格测验在招聘、员工培训、团队建设和绩效评估中的具体应用。

通过实际案例和数据支持，阐述了大五人格测验在企业人力资源管理中的实际应用效果。

最后展望了未来研究的方向，并对研究结果进行了总结。

通过本文的研究，可以更好地了解大五人格测验在企业中的应用，为企业提高管理效率和员工绩效提供参考和指导。

【关键词】大五人格测验、企业、人力资源管理、研究、招聘、员工培训、团队建设、绩效评估、应用效果、未来研究、结论、效果、人格特征1. 引言1.1 研究背景大五人格是指人格心理学中的五大基本特质，包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。

这些特质与人的行为、情绪和态度密切相关，对个体的工作表现和职业发展也有很大影响。

在企业人力资源管理中，了解员工的大五人格特质可以帮助企业更好地进行招聘、员工培训、团队建设和绩效评估等方面的工作。

研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用，具有重要的理论意义和实践价值。

目前，随着企业对人才需求的不断提高和人力资源管理的日益重要，越来越多的企业开始关注和应用大五人格测验。

通过对员工的人格特质进行测评，企业可以更好地了解员工的个性特点，有针对性地制定培训计划和激励机制，提高员工的工作效率和满意度。

在团队建设和绩效评估方面，大五人格测验也可以发挥重要作用，帮助企业建立高效的团队和科学的评估体系。

本研究旨在探讨大五人格测验在企业人力资源管理中的应用情况，深入分析其实际效果，并为未来的研究和实践提出建设性建议。

通过对大五人格测验的研究，可以为企业提供更科学的人力资源管理方式，促进企业的可持续发展和竞争力提升。

1.2 研究意义研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用，可以为企业提供更科学有效的人才管理策略，提高员工的工作表现和工作满意度，从而推动企业的持续发展和竞争力的提升。

FPA性格分析与组织发展培训教程FPA性格分析与组织发展培训教程导语：随着社会的发展，企业对于员工的需求也在不断提高。

拥有良好的个人性格与发展潜能是每个员工所追求的目标。

而对于企业来说，发现和培养员工的潜力成为其组织发展的重要课题之一。

FPA性格分析与组织发展培训教程将帮助企业了解员工的性格特点，发现和激发其潜力，从而促进组织的持续发展。

第一部分：FPA性格分析1.1 简介FPA（Fingerprint Analysis）性格分析是一种从人的指纹模式中研究和分析人的个性特质和发展潜力的方法。

通过对指纹纹型的不同组合和特点的分析，可以了解一个人的天性、性格、优势和潜能。

1.2 FPA性格分析的原理FPA性格分析基于指纹纹型的特征，分为四种类型：拇指型、示威型、环型和箭头型。

每种类型代表着不同的性格特点和发展潜力。

通过解读指纹纹型的组合和特征，可以揭示出一个人的性格特点和发展潜能。

1.3 FPA性格分析的应用FPA性格分析可以应用于招聘、团队建设、人才培养等方面。

通过了解员工的性格特点，企业可以更好地安排岗位，提高工作效率；可以更好地配备团队成员，提高协作能力；可以发现潜在的人才，提供个性化的培养计划。

1.4 FPA性格分析的步骤（1）采集指纹样本：通过现代科技手段，采集员工的指纹样本。

（2）指纹纹型分析：对采集到的指纹样本进行分析，确定其指纹纹型的组合和特征。

（3）性格解读：根据指纹纹型的组合和特征，对员工的性格进行解读和分析。

（4）潜能发现：根据性格特点，发现员工的潜在优势和发展潜力。

（5）个性化培养计划：根据性格特点和潜能发现，制定个性化的培养计划，帮助员工发展潜力。

第二部分：组织发展培训教程2.1 培训目标通过本培训教程，企业可以了解员工的性格特点和发展潜力，从而更好地进行人才管理和组织发展，提高企业的竞争力。

2.2 培训内容（1）FPA性格分析的原理和应用：介绍FPA性格分析的基本原理和应用场景，帮助企业了解该方法的意义和价值。

DISC在性格分析及团队建设在当今社会中，个体的性格特点在人际交往和团队合作中起着至关重要的作用。

性格分析方法中的DISC理论，通过对个体行为和特征进行评估和分析，为我们提供了深入了解个体偏好、行为方式和沟通风格的工具。

本文将探讨DISC理论在性格分析和团队建设中的重要性并介绍相应的应用。

第一节：性格分析——DISC理论简介DISC理论是由美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿在20世纪20年代初提出的。

它将个体的性格特点分为四个维度：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳定型（Steadiness）和规律型（Compliance）。

每个维度代表了具有不同特点和行为方式的人群。

- 支配型（D型）：性格特点包括决策力强、目标导向、坚持和果断。

他们注重解决问题和达成目标，喜欢控制和支配情况。

- 影响型（I型）：性格特点包括外向、热情、社交能力强和乐观。

他们喜欢与人交往，擅长影响他人，喜欢受到关注和认可。

- 稳定型（S型）：性格特点包括稳定、友善、具有耐心和合作精神。

他们喜欢稳定的环境，注重人际关系，是可靠的团队成员。

- 规律型（C型）：性格特点包括分析思维、准确性、注重细节和遵循规则。

他们喜欢有秩序的工作和明确的指导，并追求精确度和质量。

第二节：DISC性格分析的应用性格分析可以帮助个人更好地理解自己的行为和偏好，同时也可以增进对他人的理解和沟通。

以下是一些DISC性格分析在不同场景中的应用示例：1. 招聘与人才选拔：在企业的招聘过程中，通过对求职者进行DISC性格测评，可以更好地评估求职者是否适合特定的岗位。

不同的职位对特定的性格特点和行为习惯有不同的要求，因此可以提前筛选出最适合的候选人。

2. 领导力发展：作为领导者，了解自己和团队成员的DISC性格特点，可以更好地进行管理和指导。

通过合理分配任务、提供适当的支持和激励，可以提高团队的凝聚力和工作效率。

3. 团队建设：在团队合作中，了解团队成员的DISC性格特点有助于解决沟通障碍、加强信任和合作。

心理学在组织管理中的应用有哪些实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，组织管理的有效性对于企业的成功至关重要。

心理学作为一门研究人类行为和心理过程的科学，为组织管理提供了宝贵的理论和实践指导。

以下是一些心理学在组织管理中的应用实践案例。

一、招聘与选拔招聘是组织获取人才的重要环节，心理学的应用可以帮助企业更准确地选拔到合适的员工。

例如，通过性格测试和能力评估，企业可以了解应聘者的性格特点、职业兴趣和潜在能力，从而判断其是否与岗位要求相匹配。

某知名互联网公司在招聘程序员时，除了考察技术能力外，还运用了心理测评工具来评估应聘者的逻辑思维能力、问题解决能力和抗压能力。

结果发现，通过这种综合评估选拔出来的员工，在入职后的工作表现和适应能力都明显优于仅依靠技术考核招聘的员工。

二、员工培训与发展心理学的学习理论和动机理论可以为员工培训提供有效的方法和策略。

了解员工的学习风格和动机需求，能够使培训更具针对性和吸引力。

一家大型制造企业在进行新员工入职培训时，根据心理学原理，将培训内容分为理论讲解、实践操作和小组讨论等多个环节，以满足不同学习风格员工的需求。

同时，通过设置奖励机制和职业发展规划，激发员工的学习动机，提高培训效果。

经过一段时间的跟踪评估，发现接受这种培训的新员工在工作中的错误率明显降低，工作效率显著提高。

三、绩效管理心理学中的目标设定理论和反馈机制对于绩效管理具有重要意义。

明确、具体且具有挑战性的目标能够激发员工的工作动力，而及时、准确的绩效反馈则有助于员工改进工作表现。

某销售公司为每个销售人员设定了个性化的销售目标，并定期进行绩效反馈。

在反馈过程中，管理者不仅指出员工的不足之处，还给予肯定和鼓励，帮助员工树立信心。

这种基于心理学原理的绩效管理方式，使员工的工作积极性大幅提高，公司的销售业绩也逐年攀升。

四、团队建设团队合作是组织成功的关键之一，心理学可以帮助管理者了解团队成员的个性特点和沟通风格，促进团队的和谐与协作。

性格与管理风格的关联性在组织管理中，管理者的性格往往会直接影响其管理风格的形成和表现。

性格是一个人在思维、情感和行为方面的稳定特征，而管理风格则是管理者在领导和决策过程中所展现的方式和态度。

性格与管理风格之间存在着一定的关联性，了解和识别这种关联性对于发展和培养出高效的管理者和组织来说具有重要意义。

首先，管理者的性格特点将影响其对待员工和团队成员的态度。

如果一个管理者的性格特点是开放、友善和富有同情心，他们很可能更倾向于采用民主式的管理风格。

这种管理风格注重团队成员的参与和合作，鼓励员工发表意见和建议，并尊重他人的权威。

相反，一个性格内向、自私和怀疑的管理者更可能采用权威式的管理风格，强调个人权力和指导下属的行为。

其次，管理者的性格特点也会影响其对待冲突和压力的方式。

一位冷静、成熟和决策力强的管理者往往能够处理团队内部的冲突和应对外部压力。

这样的管理者往往更能保持客观和公正的态度，并能够理智地制定解决方案。

相反，一个情绪化、紧张和易怒的管理者可能会采用避让式或强制式的管理风格，对冲突和压力采取回避或强力打压的方式，这种管理风格往往会导致团队的不稳定和员工的失望。

此外，管理者的性格特点还会影响他们对待变革和创新的态度。

开放、乐观和富有冒险精神的管理者往往能够更好地接受新观念和新方法，并勇于尝试新的管理方式。

这种性格特点往往会导致这些管理者采用变革型的管理风格，鼓励团队成员创造性思维和探索新的机会。

相反，一个保守、谨慎和害怕风险的管理者可能更倾向于采用保守型的管理风格，对变革和创新持怀疑和抵制的态度，这往往会阻碍组织的发展和创新能力。

总之，性格与管理风格之间存在着密切的关联性。

管理者的性格特点会直接影响其对待员工、冲突、压力和变革的方式和态度。

因此，在选择和培养管理者时，不仅要考虑其专业能力和经验，还需要关注其性格特点与组织文化的相适应性。

只有找到性格与管理风格相契合的管理者，才能够带领团队实现组织的目标，并在竞争激烈的市场中取得优势。

不同性格人员管理制度1、了解员工的性格了解员工的性格是管理制度的第一步。

员工的性格可以分为很多种类，比如外向性格、内向性格、理性性格、感性性格等等。

在入职时，人力资源部门可以通过面试和测试等手段对员工的性格进行分析，以便后续的管理工作。

2、针对性格设定工作岗位根据员工的性格特点，可以将员工分配到适合自己性格的工作岗位上。

比如外向型的员工可以安排在客服、销售等需要大量与客户接触的岗位上，而内向型的员工可以安排在研发、技术支持等相对独立的岗位上。

通过这种方式，可以最大程度地发挥员工的特长，提高工作效率。

3、个性化的培训和发展计划针对不同性格的员工，企业可以制定个性化的培训和发展计划。

比如对于外向型的员工，可以加强其沟通技巧和团队合作能力；对于内向型的员工，可以加强其自我管理和专业技能。

通过这种方式，可以满足员工的个性化需求，提高员工的发展动力。

4、灵活的工作安排对于不同性格的员工，企业可以制定灵活的工作安排，以满足员工的个性化需求。

比如对于内向型的员工，可以提供更多的远程工作机会；对于外向型的员工，可以提供更多的团队合作机会。

通过这种方式，可以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。

5、公平的奖惩机制企业需要建立公平的奖惩机制，对不同性格的员工进行公正的评价和激励。

比如对于外向型的员工，可以通过销售业绩等指标来激励员工；对于内向型的员工，可以通过专业技能和工作质量来激励员工。

通过这种方式，可以激发员工的工作动力，提高工作效率。

6、开放的沟通机制企业需要建立开放的沟通机制，鼓励员工与管理层进行交流和反馈。

对于不同性格的员工，可以采取不同的沟通方式，比如面对面交流、书面反馈等。

通过这种方式，可以及时了解员工的需求和问题，及时进行调整和优化。

7、平等的晋升机制在晋升机制中，企业需要建立公平和平等的评价标准，不因员工的性格特点而偏袒或歧视。

对于不同性格的员工，在晋升时应该根据员工的工作绩效和专业能力进行评价，而不是单纯依据员工的性格特点。

性格与管理风格的关系在组织中，领导者的管理风格对于团队的发展和绩效至关重要。

管理风格不仅受到领导者个人性格的影响，而且对员工的积极性、工作效率和团队合作能力产生重要影响。

本文将讨论性格与管理风格之间的关系，并分析不同性格类型在管理中的优势和劣势。

一、性格影响管理风格的原因1. 性格的稳定性：个体的性格是相对稳定的心理特征，它在管理者的行为和决策中起到引导和制约作用。

例如，害怕冲突的管理者可能会倾向于避免冲突，而乐于冒险的管理者则更愿意尝试创新和变革。

2. 个体特质与管理风格的契合度：管理风格需要根据不同的情境和员工进行调整，但个体的性格特质会对决策和行为产生固定的影响。

例如，外向型的管理者更擅长与他人沟通和建立关系，而内向型的管理者则更重视细节和分析。

3. 经验和培训的影响：性格特点可以通过培训和经验得到改变和弥补。

尽管个体的性格在一定程度上是固定的，但领导者可以通过培训和实践来改善自己的管理风格。

二、不同性格类型的管理风格1. 外向型管理者：外向型的管理者具有开放、合作和充满活力的特点。

他们擅长与员工建立积极的沟通和关系，并能够鼓励员工表达意见和分享想法。

这种管理风格有助于激发团队成员的创造力和团队合作精神。

2. 内向型管理者：内向型的管理者倾向于小心思考和细致分析。

他们更喜欢独立工作和深入了解具体问题。

虽然他们可能缺乏对员工的及时反馈和激励，但由于他们的专注和细致，他们往往能够在工作中发现问题并及时解决。

3. 情绪稳定型管理者：情绪稳定型的管理者通常冷静、理性，并能够在面临压力和挑战时保持镇定。

这种管理风格有助于稳定团队情绪，并促进团队成员在压力下的高效表现。

4. 情绪化型管理者：情绪化型的管理者情绪波动大，容易被情绪左右，这可能会导致决策不稳定和团队合作的破裂。

然而，情绪化的管理者也可能对员工的情感关怀和激励产生积极影响。

5. 严谨型管理者：严谨型的管理者注重细节和规则的执行，他们做事有条不紊，重视准确性和效率。

性格对领导才能有哪些影响1.沟通能力：领导者的性格直接影响着他们的沟通方式和能力。

有些领导者可能更倾向于开放和直接的沟通，而另一些可能更倾向于保持保守和谨慎。

这些差异可以影响到与下属、同事和上级的有效沟通，进而影响工作的协调和顺利进行。

2.判断力：领导者的性格特点会影响他们的判断力和决策能力。

一些领导者可能更加冷静和理性，倾向于依靠逻辑和数据来做出决策；而另一些领导者可能更加情感化，更多地根据直觉和情感进行决策。

这些不同的方式可能会带来不同的优缺点，并对组织产生不同的影响。

3.领导风格：性格特点也会影响领导者的风格和方式。

有些领导者可能更倾向于授予权力和鼓励员工自主工作，而另一些可能更倾向于强调纪律和执行力。

这些不同的风格会对员工的激励和团队的协作产生不同的影响。

4.自信和魅力：一些领导者可能具有很强的自信和魅力，能够给员工带来积极的影响。

他们的自信和魅力可能会激励员工更加努力地工作，并树立积极的工作态度。

然而，另一些领导者可能在这方面相对较弱，这可能导致员工对他们的领导能力产生怀疑。

5.忍耐和冷静：领导者需要在面对挑战和压力时保持冷静和耐心。

一些领导者可能更有耐心和冷静，能够更好地处理复杂的问题和紧张的情况。

然而，另一些领导者可能在这方面相对脆弱，导致情绪波动和处理问题的困难。

6.情绪管理：领导者的情绪管理能力会对组织和团队产生重要影响。

一些领导者可能更容易受到负面情绪的影响，导致情绪波动和员工士气的下降。

另一方面，一些领导者可能更有情绪稳定性和积极情绪，能够给员工带来更好的工作氛围和生产力。

7.坚定和韧性：领导者需要在面临挑战和困难时表现出坚定和韧性。

一些领导者可能更容易被困难击倒，而另一些可能具有更强的坚忍力和韧性。

这些差异可能会对领导者的决策和行动产生直接影响，决定组织的发展和成功。

总而言之，领导者的性格特点对他们的有效沟通能力、判断力、领导风格、自信和魅力、忍耐和冷静，情绪管理，坚定和韧性等方面都会产生重要影响。

147296 人力资源论文九型人格理论在企业人力资源管理中的应用一、前言在经济全球化和企业国际化的趋势下，越来越多的企业管理者越来越认识到“人”是企业的核心资源，近年来对“心理资本”也越来越关注，九型人格（Enneagram）作为一门性格心理学说，是一门探索人性规律，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名性格型态学，它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来风行欧美学术界及工商界。

全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。

目前中国的清华、北大等国内著名高校在MBA教育中也相继开设九型人格相关课程。

以“选人、用人、留人、育人”为重要使命的人力资源管理部门，“识人”毫无疑问是一项必备技术，作为与“人”联系最紧密的部门，九型人格理论可以支持其在招聘、培训、薪酬福利、职业规划、文化建设等诸多方面，本文试图探讨九型人格在人力资源管理方面的应用。

二、九型人格理论简介及在企业人力资源管理应用的优势古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区，如中国之太极、八卦等图案一样，原作者已不可考，近代九型人格学的完成是在20世纪60年代，南美洲智利的心理学家 Oscar Ichazo将九种基本性格型态套入图形内。

20世纪70年代后美国斯坦福大学心理学教授戴维?丹尼尔斯（David Daniels）、海伦?帕尔默（Helen Palmer）等将一些近代心理学元素加入，历时数十年研究，最终形成了现代九型人格学体系，1994年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会，参加人数达一千四百人，来自二十多个国家，同年成立九型人格学会的国际组织。

九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种，如表1所示。

相比其他性格分类工具，九型人格在人力资源管理方面的应用具有独到优势，原因如下：（1）视角的深度。

人格心理学在组织行为中的应用研究在当今复杂多变的商业环境中，理解和管理组织内的人员行为对于企业的成功至关重要。

人格心理学作为研究个体差异和行为模式的学科，为我们深入洞察组织行为提供了宝贵的视角和工具。

人格是个体在思维、情感和行为上表现出的相对稳定的模式。

不同的人格特质会影响个体在工作中的表现、与同事的互动、应对压力的方式以及对组织变革的适应能力等多个方面。

例如，外向型人格的人通常善于与人交往，在需要团队合作和客户沟通的工作中可能表现出色；而内向型人格的人可能更擅长独立思考和深入研究，在需要专注和深度分析的任务中发挥优势。

责任心强的个体往往工作更认真负责，注重细节，较少出现失误；情绪稳定性高的人在面对工作压力和挫折时能够保持冷静，更有效地应对挑战。

在人员招聘与选拔方面，人格心理学的应用具有重要意义。

通过使用可靠有效的人格测评工具，如大五人格模型（开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质），组织可以更好地了解应聘者的性格特点，预测其在特定岗位上的表现和适应性。

假设一个销售岗位需要经常与客户打交道、承受较大的业绩压力，那么招聘具有较高外向性和情绪稳定性的候选人可能更为合适。

而对于一个财务岗位，需要细致、严谨和责任心强的人，那么在选拔过程中更应关注候选人在这方面的人格特质。

在团队建设中，人格的多样性和互补性也值得关注。

一个团队如果成员的人格特质过于相似，可能会导致思维和方法的局限性。

相反，拥有不同人格特质的成员可以相互补充，带来更多的创意和解决方案。

比如，在一个创新项目团队中，既有思维开放、敢于冒险的成员来提出大胆的想法，又有责任心强、注重细节的成员来确保计划的可行性和实施效果，这样的团队组合往往更有可能取得成功。

人格心理学还有助于理解和处理职场中的人际关系。

了解同事的人格特点，可以帮助我们更好地预测他们的行为和反应，从而更有效地进行沟通和合作。

对于具有强烈竞争意识的同事，在合作中要明确各自的职责和目标，避免不必要的冲突；对于性格敏感的同事，沟通时要注意方式方法，避免过于直接和尖锐的言辞。

不同人格在团队中的表现
不同人格类型的人在团队中会有不同的表现，以下是一些常见的人格类型及其在团队中的可能表现：
1. 领导者型人格：这种人格类型的人通常具有强烈的领导能力和决策能力，他们喜欢掌控局面并为团队设定目标。

他们能够激励团队成员并推动团队向目标前进。

2. 分析型人格：这类人注重细节和精确度，他们擅长分析和解决问题。

在团队中，他们可能会扮演策划和策略制定的角色，以确保团队的决策和行动是基于充分的信息和数据。

3. 社交型人格：这种人格类型的人善于与人交往，他们具有良好的沟通和协调能力。

在团队中，他们可以担任团队建设和关系维护的角色，促进团队成员之间的合作和和谐。

4. 创新型人格：这类人具有创造力和想象力，他们喜欢提出新的想法和解决方案。

在团队中，他们可以为团队带来创新思维，推动团队不断进步和发展。

5. 稳健型人格：这种人格类型的人注重稳定和安全，他们倾向于遵循规则和程序。

在团队中，他们可以确保团队的工作按照规定进行，并且可以在危机情况下提供稳定的支持。

需要注意的是，每个人都是独特的，以上只是一些常见的人格类型及其在团队中的可能表现。

一个成功的团队应该包含各种不同类型的人，他们可以相互补充和协作，以实现团队的目标。

了解团队成员的人格类型和特点，可以帮助团队更好地发挥每个成员的优势，提高团队的效率和绩效。

D ISC性格分析19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）倾其毕生精力，投入在人的行为研究上.经过数十年的统计分析，提出了DISC人类行为理论。

这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。

美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官的行为分类与管理。

而这套理论对个人经营自己的人际关系、强化沟通技巧、开拓业务、维护长期的客户关系也有莫大的助益.希望藉由这篇文章，让读者拥有更多的参考依据，使得人与人的沟通变得更为有效，并使您的公司效率大为提升。

一、DISC的解释1．D型:Dominance支配型（指挥者）情绪：易怒恐惧:被利用作风:高D直接、有压迫感、果断中D好胜、有自信、不摆架子低D小心、温和、谦虚目标：结果、控制说明：支配度高者有自己的想法,且非常想成功，同时极擅于让别人依他们的方法做事，具有支配能量高的人会做全盘考虑，并看情况是否有利,为满足自己的需要，他们会透过直接且压迫性的行为掌控环境，但现况不利时,他们通常能压住反对的声音.工作时支配度高者很像生意人.他们的工作环境忙碌、正式、有效率、有组织且功能性高.果断、反应快的人擅言词，同时尖锐而不圆融，因为他们以事为主，并要求结果.高自我意识的长处，使这类人经常成为组织的火车头，因为他们好胜、喜欢改变且讨厌现况.身为爱探险的行动派，这类人要的是直接答案，且喜欢马上看到结果.他们没什么耐心，这可以从扣桌子、摇椅子和坐立不安等行为看出。

若你有机会和这类人说话,可以考虑调整一下表达方式，谈谈他们想听的「产能」、「功能」、「期限」和「成本」等。

2．I型：Influence影响型（社交者)情绪：乐观恐惧：排斥、失去社会认同作风:高I活力充沛、自我促销、容易交往中I稳若泰山、有自信、深思熟虑低I自制、悲观、退缩目标：人际交往及认同说明：I高者沟通能力强,并对自己的社交能力很有自信。

为了满足需要,具有高影响能量者会先结合他人，说服其进行合作,以团队方式完成预期目标。