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人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
人才盘点所用到的十二项工具很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。
第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
人才盘点的工具和方法
1. 人才管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等，能够快速地集中管理企业内部的人力资源，包括人员信息、任职资格、薪酬、培训、绩效等内容。
通过数据统计功能，能够支持企业对人才梯队进行分析和评估。
2. 绩效管理系统：包含目标设定、绩效评估、绩效反馈和改进等功能，通过对员工绩效进行评估，可以更加清楚地了解员工的能力和业绩，从而为企业制定更加有效的人才培养和使用计划。
3. 招聘网站和社交媒体：如智联招聘、猎聘网、人人都是产品经理等，可以发布招聘信息、筛选求职者、面试和录用人才，并获取求职者的详细信息和背景，为企业的招募和人才储备提供重要的支持。
4. 人才评估测试：包括智力测验、性格评估、工作能力测评等，能够帮助企业更加全面、全面、客观地评估人才的各个方面，提供参考和建议。
5. 组织结构和岗位设计：通过分析和设计组织结构和岗位职责，可以帮助企业更清晰地划分职责和权利，合理配置人力资源，从而更好地发挥员工的才能和潜力。
独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装）xxxx所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。
3、针对共性，确定成批次的培养方案。
人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。
为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。
本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。
一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。
通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。
2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。
它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。
通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。
3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。
它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。
通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。
该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。
首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。
通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。
这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。
其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。
通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。
公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。
最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。
墨迹天气HRD亲述：人才盘点还可以这么玩（文末附人才盘点工具箱）一、人才盘点的目的1、实战练兵管理者管理能力参差不齐，不清楚从哪几个维度评价人、识别人，只是一个笼统的评价。
通过人才盘点形成领导力模型，形成评价人的框架思路。
也就形成了标尺，基层、中层、高层需要具备什么样的尺度。
2、识别人才用领导力模型的标尺去衡量自己的下属，形成九宫格，找到高潜力人才。
3、人才理念趋同通过人才盘点，实现人才标尺的松紧程度趋同（管理者风格不同，对人才的要求不同，通过碰撞、沟通、校准以及闭门盘点、开门盘点实现人才标尺的趋同）；管理风格多元化，保持公司人才理念统一性。
4、盘点变化通过每年的盘点可以看到变化，发现问题及时进行问题的改善。
5、战略连接1）公司战略：根据年初确定的公司战略、公司目标、关键任务、策略打法、所需资源；2）人才盘点：理清组织架构、关键人才结构、关键人才数量、关键人才质量；3）人力规划：制定梯队培养计划、外部招聘计划、员工培养计划、关键员工保留和继任计划二、人才盘点的具体流程1、准备与启动确定项目目的：人才盘点每年都会进行，是一项管理工作。
实现管理目标，不是流程化、机械化动作，我们做人才盘点要实现什么目的？是发现人才？了解团队有没有变化？帮助高层实现组织架构调整的依据支持？在领导力模型里加入多元思维，针对目的加入评估元素和维度？参与人员：主持人、观摩人（老板或高层，发言需要举手示意，可以观察哪些是优秀人才、待发展人才）、速记员（资料珍贵、重要，需要录音或笔记）、被盘人、民间代表（敢于说真话的人，用事例让评价更立体化）、盘点人时间进度表：闭门盘点、开门盘点、项目总结持续1-2个月完成，IDP持续一年（季度进行review）项目费用：咨询顾问、场地费、速记员速记费用。
领导力模型：1）公司DNA：对公司成功所具备的能力，公司自上而下需要统一认同的价值观或标尺；2）领导业务（帮助业务成功的能力）：追求产品极致体验、抓本质问题、大局为重、多元视角……3）领导团队：把人用在合适的位置上、敢于授权、及时指导……4）领导自我：自省力、打破舒适圈、有悟性、追求卓越……【起点重要，更重要的是加速度：舒适圈（不需要过多的思考学历，利用以往的知识、经验就可以完成工作内容）-挑战圈（需要学习新的知识经验，才可以完成挑战）-恐惧圈（全心全力完成工作的状态）】人才盘点名单：确定统一标准（根据相应的职级确定）项目启动会：目的、意义、安排、领导力模型如何使用（请老板参与人才盘点，为项目站台，事半功倍）2、闭门盘点采取上级对直接下级盘点方式，举例：CEO直接下属为“CEO-1”，下属的下属为“CEO-2”以此类推；闭门盘点要实现信息输入和信息输出：信息输入：个人简历/自评、日常工作中的观察、相关人员的反馈、性格测评报告信息输出：人才盘点信息表、绩效/潜力评分及事例、流失风险及影响、继任者人选/状态3、开门盘点采取圆桌会议的形式，其中要注意：保密性（签订保密协议，合影留念增强仪式感，所有话止于房间）；开放沟通（好的、坏的公正表达，人才盘点时一个“照镜子”的过程，优缺点公正、客观表达；体现管理者识人、用人的水平）；看入人里（标尺很重要，用维度评价人，放下领导力标尺，客观、立体的看一个人，而不是机械的看待分数）；视觉切换（我是我-优势、不足，我是我岗位的我-从岗位角度为公司提供价值，我是未来的我）4、项目总结通过九宫格的形式，确定高潜力、绩效优秀等人员所在位置，一目了然。
