【人才盘点工具】人才盘点工具箱.pptx

人才盘点 工具模版

项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才 的质量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人 才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些 问题都没有清晰的答案。
在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是 一个重要而紧急的项目。
人才盘点工具箱
1.
人才地图
2.
3.
360度全景组织定位
利益相关方关键需求表
4人发展计划
《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面：
1. 2. 3. 4.
明确岗位在组织内外的定位 了解其利益相关方及其需求 了解该岗位的责权利 了解该岗位可能得到的资源和支持
360度全景组织 定位
对行业知识和竞争对手的学习
参与战略规划，更多交流 保持对外界新知识的接触和学习 4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式 具体行动 需要的支持 完成时间
项目成员

项目决策委员会成员：
项目负责人： 项目成员：所有管理人员 项目参加者：全体员工 项目助理：
人才盘点工具箱
1. 2. 3. 4. 5.
人才地图 360度全景组织定位 利益相关方关键需求表 工作量分析及效能提升表 个人发展计划
人才盘点工具箱 1. 人才地图
2.
3.
360度全景组织定位
项目目标
1. 2. 3. 4.
盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 明确岗位的定位和相应的责权 分析个人的工作量以提升效能 制定和实施个人发展计划
5.
项目时间表
序 号 1 2 3 行动 完成时间 负责人 进展情 况
讨论并设计人才盘点工具表 高管完成本人工具表 高管层集体回顾高管团队人 才盘点 4 全体管理人员进行人才盘点 说明会议 5 每个部门进行人才盘点会议 6 汇总人才盘点结果
个人发展计划（举例）
1.
职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）
希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务） 梳理并初步建立管理相关体系，在行动中建设企业文化；培养部门和公司高潜力管理团队，做好总公司 支持，促进业绩提升。 3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？ 对公司现有人员，业务，政策流程的熟悉
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility 变革敏锐力
高能动力 Results Agility 克服苦难， 结果敏锐力 打造高绩效团队 激发他人灵感超越自我 灵活
永不满足 排除万难 引入新的观点 热衷于创意 领导变革
学习力（潜力）评价表
超越培训（70-20-10学习模式）
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读 < 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务
学习小组
最佳实践共享、论坛 传帮带
< 20 > 间接学习（省）
教练 导师
自学
职位轮换 行动学习
测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
2.
了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差
距
3.
提供相应的学习发展支持
《个人发展计划》模版
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务） 3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？ 4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训） 学习方式： 70： 20: 10： 具体行动 需要的支持 完成时间
下属：
同事：
同事：
供应商：
同事：
员工：
同事：
客户：
直接上级： 二级领导：
人才盘点工具箱
1. 2.
人才地图 360度全景组织定位
3.
4.
5.
利益相关方关键需求表
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
同事2 同事3
人才盘点工具箱
1. 2. 3.
人才地图 360度全景组织定位 利益相关方关键需求表
4.
5.
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
《工作量分析和效能提升表》
此表可用于以下几个方面
1. 2. 3.
分析工作量和时间分配比例 确定工作重点和可能需要的资源 发现工作效能提升的空间
工作量分析及效能提升表
11.9%
59.3% 5.9% 19.0%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
4.0 1.0 4.0
0.5
4.0 1.0 0.8
7.6%
61.2% 15.3% 12.2%
非固定 指导实习生 固定 HR周例会参加及准备
5
月
固定
劳务派遣公司的结算
4.0
0.2
2.3%
3.0
0.1
2.2%
6
月
非固定
结果导向
不满足现状，持续改善 有较强自我驱动力和能 动性 2 2
得分
能力 得分 能力 得分
愿意迎接挑战，不轻易 愿意付出足够的努力， 放弃难点 能吃苦耐劳 2 3
善于引入新的观点和方 具有较高的绩效标准， 式 并激励团队达成 3 3
能力
得分 能力 得分
能够自我察觉内在情绪和 热衷于收集和尝试新的 激励自己和他人发挥潜 弱点并自我进化 方案和创意 力 3 善于组织和协调各方资源 2 2 能够拥抱并推动变革 2 2 以结果导向，不拘泥于 方式方法 3
序 频率 号 性质 主要工作内容 用时 日均小时 占日均实际工 结合公司和部门目标实现效率提 调整后 日均 调后占日均实际 调整后用时 作量比例% 升的方案 小时） 工作量比例%
1 日 固定
2 3 4 日 日 周 固定
招聘网站信息 发布、更新
面试
1.0
5.0 0.5 8.0
1.0
5.0 0.5 1.6
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
0.1
1.7%
2.0
0.1
1.5%
合计：
8.4
100%
6.5
100%
人才盘点工具箱
1. 2. 3.
人才地图 360度全景组织定位 利益相关方关键需求表
4.
5.
工作量分析及效能提升表
个人发展计划
《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面：
1.
了解个人职业愿景和规划
4 2
7 5
10
有潜力的绩效优秀者
12
有潜力的卓越贡献者
姓名： 业绩不尽如人意。可能是对 工作尚未熟悉，也可能是态 度问题。如果环境改变有可 能适应。 业绩良好，有潜力
潜力
2 or 3 学习力
8
业绩优秀，潜力一般
11
专家或技术型的卓越贡献者
业绩不如人意，无法适应变 化。
业绩良好，潜力一般
1 or 2 学习力
总得分
12
12
11
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 高潜力 中潜力 低潜力 卓越绩效 优秀绩效 良好绩效 有待改善绩效 简要定义 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战 每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工 基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者 关键需求（1-3条）
下属 1. 得到公正的绩效反馈 （如有个性需求 2. 得到适时的激励和回报 则请注明） 3. 提升专业能力
你需采取的行动
1. 人才盘点／绩效评估／日 常反馈 2. 职业访谈／调薪考虑 3. 工作辅导，组织学习活动
完成时间
1. 10月完成盘点／每年两次正 式评估／每月每周例会／日 常 2. 一年1-2次职业访谈和调薪考 虑，平时精神激励为主 3. 根据需要持续进行
1
需要提高
3
试用期员工 良好
6
优秀
9
卓越
绩效
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
视野广泛 独辟蹊径，解决困难 从容面对复杂模糊的环境 向他人清晰解读思考内容 对错误好奇 政治敏锐度 卓越沟通者/冲突管理者 People Agility 自我觉察/自我提高 善于组织 人际敏锐力
上司：倪彩霞
1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
1.多沟通，全面了解公司自己 能调配的资源，分清哪些是向 领导提出的 2.多请教 1.讲师讲课的经历介绍、试讲 视频等 2.与客服沟通搞好关系 1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通， 1.
供应商：培训公 1.推荐经验丰富的讲师 司 2.提供免费的听课名额 客户：内部员工 1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求 同事1（跨部门 合作伙伴） 1.多参加试讲试听，及时给于 反馈 2.我的问题比较多多点耐心给 我
学习力
能力
思维心智