薪酬设计-薪点制工资表

公司薪酬设计常用表格目录表格 1 技术等级工资原则表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资原则表 (5)表格 4 职位、职级相应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设立表 (8)表格7 单一型岗位工资原则表 (9)表格8 职务分类表 (10)表格9 职能等级分类表 (11)表格10 岗位技能工资构造表 (12)表格11 排列法: 岗位评估表 (13)表格12 因素比较法: 工作要素评价表 (14)表格13 工作要素与小时工资率表 (15)表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格15 工资要素级别比较表 (17)表格16 计点法: 工作评价因素权重表 (18)表格17 细分因素定义及分级表 (19)表格18 公司工资等级表 (22)表格19 因素评分表 (23)表格20 我国公司中常用旳奖励指标和奖励条件表 (25)表格21 公司奖励项目分类表 (27)表格22 奖金制度实行效果影响因素分析表 (28)表格23 员工奖金合计表 (30)表格24 加班工资原则表 (31)表格25 加班工资申请表 (32)表格26 计件工资计算表 (33)表格27 津贴申请表 (34)表格28 薪资拟定表 (350)表格29 离职工资结算告知书 (371)表格30 离职人员审批表 (38)表格31 员工离职移送核查表 (339)表格32 通用工资阐明书 (41)表格33 有关薪酬体系中几种参数设立旳经验 (42)表格34 人事考勤表 (43)表格35 人事动态及费用控制表 (44)表格36 出差旅费报销单 (45)表格37 短程出差误餐申领单 (39)表格38 奖惩申报表 (47)表格39 成本计算表 (48)表格40 员工工资表 (49)表格41 销售人员工资提成计算表 (51)表格42 工资分析表 (52)表格43 变更工资申请表 (53)表格44 工作奖金核定表 (54)表格45 员工出勤工薪计算表 (55)表格46 月份福利工作计划 (48)表格47 预支工资申请书 (49)表格48 员工薪资待遇签核单 (58)表格49 生产人员工资提成计算表 (60)表格50 计时工资核定表 (61)表格51 一般员工工资计算表 (62)表格52 员工工资变动申请表 (62)表格53 新员工职务、工资原则表 (64)表格54 员工奖金合计表 (65)表格55 工作奖金核定表 (66)表格56 销售人员工资提成计算表 (58)表格57 员工薪金单 (59)表格58 一般员工工资计算表 (69)表格59 员工薪津计算表 (70)表格60 员工出勤工薪计算表 (71)表格61 员工工资调节表 (72)表格62 新员工工资核定表 (73)表格63 员工工资职级核定表 (74)表格64 职工统一薪金等级表 (75)表格65 工资原则表 (76)表格66 岗位技能工资构造表 (68)表格67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资原则表技术等级工资原则表表格 2 工资等级表工资等级表表格3 工资原则表工资原则表节工资）表格4 职位、职级相应表职位、职级相应表表格5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格6 职位设立表职位设立表表格7 单一型岗位工资原则表单一型岗位工资原则表表格8 职务分类表职务分类表表格9 职能等级分类表职能等级分类表表格10 岗位技能工资构造表岗位技能工资构造表表格11 排列法: 岗位评估表排列法: 岗位评估表表格12 因素比较法: 工作要素评价表因素比较法: 工作要素评价表表格11 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格12 不同工种工资率及其要素构成表注: （）内旳数字表达要素级别表格13 工资要素级别比较表表格14 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表如下旳因素定义及其分级阐明参照以上旳措施进行。

主播薪酬管理制度一、总则公司为提高主播人员的工作积极性，规范和加强管理，优化薪资结构，现将主播薪资制度调整如下。

二、目的为不断提高为不断完善直播主播的薪酬管理制度,稳定和激励员工,调动和激发其工作积极性和主动性,提高工作质量和工作效率,特制定本制度。

三、适用范围全职及兼职主播人员。

四、基本原则1、根据目前公司所处发展阶段及实际情况，采用保障性薪酬策略，提高员工的稳定性。

2、加强薪资的激励性，合理设置薪酬结构，使员工的总收入与其工作业绩适度挂钩。

五、职位等级与薪点设置：1、职位等级划分：根据部门职位配置情况，对主播划为五个等级，详见下表：主播等级薪资结构表2、薪点设置：根据部门实际情况，对任职者的技能水平不同，采取宽带薪点，对应不同的工资标准，工资标准氛围“基本工资”和“考核工资”，考核指标详见下表：薪点考核指标直播类考核综合考核0.5-1万六：薪等薪级标准确定：1、新进人员：（1）新进迎接毕业生或无相关经验人员：新进人员试用期三个月，试用期工资标准为薪点标准的85%。

试用期主播须试播7天，试播合格正是成为试用期员工，特别优秀者（根据各方面考核进）可提出提前转正。

（2）新进有工作经验人员：根据其工作经验、资格条件判定其综合技能水平，根据薪点考核情况，并据此协商职位，对应确定工资标准，试用期时间同上。

七、工资核算与发放1、部门员工考勤表经确认后，根基财经办要求于提前报送；薪资按公司制度进行发放。

八、离职手续1、试用期员工离职必须提前7天提交书面形式辞职报告，转正后的员工必须提前X 天提交书面形式辞职报告，否则离职前未发放的工资给予挂账处理。

九、本办法批准后将于XXXXX年X月起开始执行，其余未尽事项由公司人力资源部进行解释。

附则1：每月主播考核表，与考勤同日报与财经办附则2：主播月度任务表备：由主播与运营共同制定，每月3日之前汇总，每月25前进行核算。

薪酬制度的概念和作用
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。 以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
感谢您的观看

03
概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点： （1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。

填报单位：
序 号
层次
2023年***市
基本情况
主要负责人年薪 绩效薪酬
制情况
方面
医院全称
2022年 2023年 度年人
人数 均工资 收入
2023年 度年人 均工资
收入
主要负责 人是否实 行年薪制 （是或者
否）
主要负责 人实行年 薪制后， 平均年薪
水平
2023年是否 通过自主申 报绩效薪酬 总量提高了
薪酬水平 （是或否）
总计 1 市直 ***市***医院 2 ***县 ***县***医院
备注：1.医院名称写规范全称。2.统计的人员范围是在职在编人员。3.主要负责人为医院书记和院长。 填报人：
2023年***市公立医院薪酬制度改革有关情况统计表
பைடு நூலகம்
补充薪酬方面
单列薪酬方面
医疗服务收入扣 按照医保资 除成本并按规定 金结余政 提取各项基金结 策，医保结 余中提取资金， 余资金用于 用于增加上年度 人员薪酬发 薪酬总量的金额 放的金额
平均 水平
人数
最高 水平
最低 水平
平均 水平
总人数
项目总数
科技成果 转化总金
额
科技成果 转化后予 以的奖励
金额
高层次人才年薪制实施情况 （不含主要负责人年薪）
人数
最高 年薪
最低 平均年 年薪 薪水平
高层次人才项目工资实施情况
人数
最高 水平
最低 水平
负责人为医院书记和院长。4.表格中收入水平、薪酬、金额的单位是“元”。 联系方式：
计表
单列薪酬方面
薪酬单位：元
项目工资实施情况 高层次人才协议工资实施情况
科技成果转化和激励情况

1 4400
程师
600 年*15 2920 880
200 1
3200
质量管理员、技术员、 400 年*15 2160
640
计划统计员、行政后勤管
理员、司机
总额
12000 10800 10200 12000 11200 10640 9000 8370 8100 7000 6400 6000 6400 5400 5000 5600 4800 4400 5000 4400 4000 5000 4600 4400
1 2200
400 年*15 1360 440 2200
十二等
32 33
2 1
1200 100 1100
1 1
3000 2500
保安队长、出纳、销售 400 年*15 2000
内勤、文员、库官员
400 年*15 1600
600 500
3000 2500
十三等
34 35
3 2
1000 100 900 100
25 2 1600
薪点表（13等35级）
极差
点值
薪酬总额 （月度）
2000 1 20000
岗位
基本工 资 1500
工龄工资
岗位技能 工资
年*15 6500
月度绩 效 工40资00
1000 1 18000
1500 年*15 5700 3600
1 17000
1500 年*15 5300 3400
1000 1 700 1
薪等 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等
序号 薪级 薪点
1 3 20000 2 2 18000 3 1 17000 4 3 15000 5 2 14000 6 1 13300 7 3 10000 8 2 9300 9 1 9000 10 3 3500 11 2 3200 12 1 3000 13 3 3200 14 2 2800 15 1 2500 16 3 2800 17 2 2400 18 1 2200 19 3 2500 20 2 2200 21 1 2000 22 3 2000 23 2 1800 24 1 1700

0.6
108.6
72.4
维修电工班长
170
38
3
37-39
0.6
102
68
行电工班长
159
39
3
38-40
0.6
95.4
63.6
变电站电工
97
47
5
45-49
0.7
67.9
29.1
电气试验员
87
49
5
47-51
0.7
60.9
26.1
电工
87
49
7
46-52
0.7
60.9
26.1
仪表工
87
49
5
47-51
0.7
60.9
26.1
气水工段
工段长
209
35
3
34-36
0.5
104.5
104.5
水气班长
130
42
3
41-43
0.6
78
52
技术员
123
43
5
41-45
0.7
86.1
36.9
水泵工
61
55
5
53-57
0.7
42.7
18.3
充填工
61
55
5
53-57
0.7
42.7
18.3
水泵电工
61
55
5
53-57
0.6
52.2
34.8
氧压工
69
53
5
51-55
0.7
48.3
20.7
化验员
61
55

评价
评价
岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资 的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹 性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。
简介
简介
薪点工资制薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付 工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对 企业工资的决定机制相适应。在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位， 既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。 反之越低。
岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资 单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45%～50%。
效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效 薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其 超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资 水平相。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20%～25%。
岗点
岗点
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的 条件，只设岗点不设技能点。
一、基本岗点标准的制定
基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级 确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方 法有倍数法、系数法、变换法三种。

薪点制工资一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。

销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。

（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。

二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。

通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。

三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。

1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。

正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。

3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。

进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。

浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。

1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。

岗位薪点工资设计讲座大纲及时间安排导入：现代人力资源管理简介（导入与1.、2.半天时间）1.何谓岗位薪点工资1.1薪酬概述1.1.1薪酬1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系1.2薪酬的意义1.3岗位薪点工资概念1.4薪酬公平原理及其意义1.4.1薪酬公平原理1.4.2薪酬公平2.岗位薪点工资设计原理（案例说明）3.岗位薪点工资设计的准备工作----岗位分析（半天时间）4.岗位薪点数量的确定----岗位评价（半天时间）5.岗位薪点工资设计程序（5.6.7.共半天时间）5.1确定工资结构5.2确定薪层、薪级、薪等5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例5.4定数值5.5定薪点数值6.薪酬调整7.制定薪酬制度提问岗位薪点工资设计讲座1.何谓岗位薪点工资1.1薪酬概述1.1.1薪酬：是指员工作为个人劳动的回报而得到的企业给予的各种类型的酬劳。

它又可以分为两大类。

1、经济的报酬（又可分为二类）（1）直接经济报偿（薪酬）：个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部报酬。

（2）间接经济报偿（福利）：所有直接经济报偿外的其他各种经济回报。

（包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、节病奖支付）2、非经济报偿：指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满足感。

（1）工作性质的满意感：（2）工作环境的满意感。

1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系（薪酬与福利）1、薪酬：企业对员工为企业所付劳动的直接回报。

（包括精神和物质）（但本处只讨论物质的）包括工资、超时或超额奖金、质量奖和发明奖等。

2、福利：企业对员工所付劳动的间接报偿。

指企业为员工提供生活方便丰富生活、减轻员工经济负担的各种补贴。

如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业各种文化娱乐、设施投入等。

3、关系：（1）薪酬是激励的直接手段，强度更大；福利是激励的间接手段，强度较弱。

工资测算表
计算说明：
1、本计算表不包括对工程设计室与产品应用室人员的工资计算，全所工资奖金总额中也不包括这两个部门的工资奖金总额
2、附加工资每人均以固定数额300元计算，基础工资10级以上每人均以600元计算，10级以下每人均以400元计算。

3、假设季度考核系数、年度考核系数、部门考核系数、均为1。

.4、假设全所年终奖金总额与全年月收入总额之比是3：7。

5、等级人数假设位于该级别上人数总和，假设此数值主要是为计算全所全年月收入总额，以确定年终奖金总额。

6、总收入中，不包括工程项目奖金和其它收入提成，以及标准室的特别奖金。

金总额。

算。

额。

附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。

各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。

一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占 15%，心理因素占15%。

但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。

其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

文案大全某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000）企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例）文案大全某企业报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）文案大全2、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。

就较为准确的确定了各岗位的相对价值。

注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。

例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。

，那么它的薪点数是：60+45+75+。

附表一 员 工 工 资 标 准 薪 点 表 职级 职等
10380 一等
（副）总经理、特 级工程师
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
级差/备注
11020 551 5900 295 3340 167 2060 103 1420 71 1100 55
12300 615 6540 327 3660 183 2220 111 1500 75 1140 57
13580 679 7180 359 3980 199 2380 119 1580 79 1180 59
14860 743 7820 391 4300 215 2540 127 1660 83 1220 61
16140 807 8460 423 4620 231 2700 135 1740 87 1260 63
640元/32点
三等
四等Байду номын сангаас
五等
课长、工程师、专 员、审计、财务、 会计、出纳、法务 、业务、采购、计 划员 组长、队长、助理 工程师、仓管、质 检、跟单、文员、 电工、司机、设备 管理员、宿舍管理 员
320元/16点 279 3180 160元/8点 159 1980 80元/4点 99 1380 40元/2点 69 0元/0点
门卫、普工、清 洁工 六等
七等
临时工
按调整后的临时工工资标准
说明：以上每个薪点暂定20元，以后可根据实际情况调整；对应职务的级别和应发工资总金额不得超过最高等级的工资标准，如有超出，应及时调升职务。
批准：
审核：
制订：
17420 871 9100 455 4940 247 2860 143 1820 91 1300 65

表一：雨润集团级档工资表（单位，薪点，1薪点＝人民币1元）一、非生产性人员薪酬模式：出勤工资+超勤工资+绩效奖金+工龄工资+补贴（一）、员工所得出勤工资为日考勤薪点乘以周一至周五正常工作的出勤天数，日考薪点标准见雨润集团级档工资表（二）超勤天数是员工在国家规定的工作日之外的工作天数，包括周一至周五正常工作出勤外的周六、周日工作出勤及国家法定假日的工作出勤；（三）员工在周六、周日工作所得超勤工资为日考勤薪点乘以周六、周日超勤天数乘以2，员工在法定假日工作的超勤工资为日考勤薪点乘以法定假日超勤天数乘以3；（四）非生产性员工每周一般最多核算一天超勤工资，特殊情况下需另行核算超勤工资的，须经部门总经理审批同意后方可核算；（五）周一至周五员工未出勤工作，由当月周六、周日工作出勤予以弥补，相应周六、周日工作出勤不核算为超勤；（六）法定节假日休假享受正常的出勤工资；（七）带薪假期（婚假、丧假、年假等）休假，享受相应的出勤工资及超勤工资；（八）病假期间出勤工资=（当地最低工资标准*80%）*病假天数/26；（九）旷工按未出勤天数核减发放月度出勤工资、超勤工资及绩效奖金。

二、非生产性人员月度绩效奖金按以下方式核算：1、绩效奖金依据绩效考核结果发放，实际所得月度绩效奖金为该员工所属级档绩效奖金定额乘以绩效完成率。

2、除试用期、病假、带薪假期（婚假、丧假、年假）外，如员工当月出勤小于等于15天，则不核算绩效奖金，该月绩效奖金为零。

3、月度绩效奖金最少为零，不能为负数。

三、工龄工资、补贴依据员工所属单位的相关制度执行。

四、试用期员工绩效奖金、考勤工资均依据实际出勤核算、发放，其中：（一）试用期员工在国家规定工作日之外工作出勤，经调休后仍有超勤天数的核算超勤工资。

（二）试用期员工绩效奖金＝试用期绩效奖金定额×当月实际出勤总天数/26。

工资核算示例：表一XX公司非生产人员工资表李芹总经办28 24 22 1 1 61614036080%28800 1044如上表中李芹的工资，李芹的工资标准为1200元，法定出勤天数（正常出勤天数）为22天，双休日超勤天数为1天，法定假日超勤天数为1天，李芹的工资核算如下：1、李芹的工资标准为1200元，从《雨润集团级档工资表》中可以看出参考总额为1200元对应的日薪点为28元，绩效奖金薪点定额为360元。

管 理人 员：包括 高 层管理人 员、 中 层管理人 员 和一 般管 理人 员 辅 助管 理人员： 退 居二线的 在岗 管 理人员 生 产技 术人员： 与 生产专业 技术 有 关的管理 人 员
一线工人 辅助工人 （二 ）根据 总体 薪点 结构 ，可以 确定各 类人 员的 薪点 结构： 1、 管 理 人 员 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 （ 职 务 +岗 位 ） +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 2、 工 人 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 六、薪 点 的确 定 （一）岗位薪点确定 岗位评 价是整个 薪酬 方案的 基础 ， 要科学合 理地确 定岗 位薪 点 ，采用要 素分析 法， 按照 明 确的评 分 标准 ，通过 统计 、汇 总 、分析， 获得了 相应 的岗 位 分数。 依据各 类岗位的 测评 分数， 将管 理 岗位分为 十一个 职级 、工 人 岗位分为 十九级 ，并 设定 生 产专业 技 术岗 位七级 、辅 助管 理 岗位若干 级。 以岗位 要素测评 法为 基础， 实行 “ 一职多级 、一级 多等 ”的 办 法，鼓励 能力强 资历 浅的 员 工，通 过 职 务 的 晋 升 得 到 职 级 的 提 高 而 增 长 工 资 ；鼓 励 能 力 平 资 历 深 的 员 工 ，通 过 一 贯 优 异 的 行 为 表 现 得 到 岗 位 上 的 升 等 而 增 长 工 资 ；从 而 保 证 各 类 员 工 在 职 业 生 涯 上 有 较 多 和 较 大 的 成 长 空 间 ，既 鼓 励 年 轻 人 脱 颖而 出、不 论资 排辈 ； 也鼓励老 员工忠 于职 守、 爱 岗敬业。

X X 科技股份有限公司薪点表设计说明岗位工资体系是一种以岗位价值为依据设计的等级结构工资体系。

公司岗位工资标准等级用薪点表示。

现说明如下：一、岗位分层分级将职能部门和事业部非直接生产岗位分为经营层、管理层、主管层和执行层四层20级，相对应设计工资等级数为20级，具体见下表：二、工资水平确定原则1、按人才市场价确定各级中位数工资水平。

关键管理和技术岗位工资水平高于市场中位值水平，向市场高位值靠拢，一般可替代性强的岗位按市场中位值设计；2、适当拉开工资差距，尊重历史形成的差距关系；3、现有人员套级套档后，不导致工资总额出现大幅度变化。

三、级差的确定1、X X 科技各层次现有工资差距关系分析我们通过对X X 科技公司各层次现有工资关系统计分析，职能部门和事业部各层次人均工资关系约为：经营层是管理层的2.1倍，管理层是主管层的1.9倍，主管层是执行层的1.5倍2、以上述倍数关系为基础，结合市场数据设计级差如下：岗位薪点级差系数表四、等级幅度（带宽）设计等级幅度（带宽）是指同等级最高薪点数与最低薪点数相比较的增加率。

薪点表中等级幅度统一设计为40%，即同级最高薪点数比最低薪点数增加40%。

五、薪档为了体现在同一工资等级中不同任职者素质能力的差异，同时也便于在岗位不发生变动的情况下对员工的工资进行调整，一般会在每一工资等级内划分数个薪档。

薪档数量一般为奇数，并根据企业的不同规模、工资晋升要求和工资策略进行工资档级的具体确定。

结合公司的现实情况，我们在每一个工资等级内分为9档，各档次之间按等差方式设有工资差距。

六、岗位薪点标准表的确定根据级差、带宽和薪档，结合人才市场价位，分别对事业部和职能部门设计的薪点表如下。

事业部薪点表职能部门薪点表。