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• 招聘管理 要能成为储备人才供给的主要来源、渠道 要能够实现企业对员工需求的目标
• 薪酬管理
要能与人才的成长与发展相匹配、同步 要与企业发展对人才需求相匹配,实现激励
• 绩效管理 要能区不人才,找到成长差距,促进人才的成长 要起到达成经营目标、管理目标的作用
• 职业发展规划 要为人才的成长与发展指明方向,促进自我成长 要与企业发展对人才需求相匹配,实现留、用人
4、 建立与完善组织体系的步骤与节点
企业组织结构 模式
1、0 人才发 展的目标与规
划
企业培训组织 现状
培训管理模式 (分级管理)
2、2 培训的 组织体系与职
能
2、1 人力资源 组织体系与职
能
2、0 人才发展 的组织体系与职
能
人才发展体系 - 目标 - 组织 - 方案 - 制度 - 课程 - 讲师 - 方法
4、 制定人才发展目标的步骤与节点
绘制岗位图 谱
确定关键岗 位
人才需求类 型
关键岗位胜 任力模型制
定
调研关键岗 位人员的素
质
绘制关键岗位 人员素质雷达
图
确定人才培 养的方向
公司发展规 划
人才需求数 量
1、0 制定 人才发展目
标
人才发展体系 - 目标 - 组织 - 方案 - 制度 - 课程 - 讲师 - 方法
人才发展体系建设框架
前言
人才培训、人才培养、人才育成、人才发展其内涵完全不同,这反应 了人力资源管理工作不断发展的过程。
培训是点,培养就是面,培养比培训考虑更全面、更系统;培养偏重于 过程,育成更重视结果,育成在培养的基础上更注重培训的方法与效果;培训 是手段,育成就是目标;人才育成是为了满足人力资源的需求,人才发展就是 考虑企业长期战略发展对人力资源的需求,人才发展比人才育成多了一层 战略思维。
