全国人才资源统计信息管理系统

全国人才资源统计指标体系及统计任务分工目录一、国家人才发展主要指标二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(二)企业经营管理人才资源统计指标(三)专业技术人才资源统计指标(四)高技能人才资源统计指标(五)农村实用人才资源统计指标三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(二)装备制造人才资源统计指标(三)信息产业人才资源统计指标(四)生物技术人才资源统计指标(五)新材料人才资源统计指标—1—(六)航空航天人才资源统计指标(七)海洋人才资源统计指标(八)金融财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(十)生态环境保护人才资源统计指标(十一)能源资源人才资源统计指标(十二)现代交通运输人才资源统计指标(十三)农业科技人才资源统计指标(十四)教育人才资源统计指标(十五)政法人才资源统计指标(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(十七)社会工作人才资源统计指标(十八)医药卫生人才资源统计指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标四、国家人才发展监测与评价主要指标—2—一、国家人才发展主要指标注：以上指标包括全国及各省区市—1—二、人才队伍建设统计指标(一)党政人才资源统计指标(责任单位：中央组织部)—2——3—(二)企业经营管理人才资源统计指标(公有制经济领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—4——5—(三)专业技术人才资源统计指标(国家企事业单位数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制经济领域数据统计责任单位：国家统计局)—6——7—(四)高技能人才资源统计指标(公有制领域数据统计责任单位：人力资源和社会保障部；非公有制领域数据统计责任单位：国家统计局)—8—(五)农村实用人才资源统计指标(责任单位：人力资源和社会保障部牵头，国家统计局、农业部配合)—9—三、重点领域人才资源统计指标(一)科技人才资源统计指标(责任单位：科技部)注：标“★”为国际可比指标—10—(二)装备制造人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—11——12—(三)信息产业人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)注：标“★”为国际可比指标—13—(四)生物技术人才资源统计指标(责任单位：科技部)—14—(五)新材料人才资源统计指标(责任单位：科技部)—15—(六)航空航天人才资源统计指标(责任单位：工业和信息化部)—16—注：标“★”为国际可比指标—17—(七)海洋人才资源统计指标(责任单位：国家海洋局)(八)金融财会人才资源统计指标(金融人才资源统计责任单位：人民银行；财会人才资源统计责任单位：财政部)金融人才资源统计指标财会人才资源统计指标(九)国际商务人才资源统计指标(责任单位：商务部)(十)生态环境保护人才资源统计指标(责任单位：环境保护部)(十一)能源资源人才资源统计指标(责任单位：国家能源局)(十二)现代交通运输人才资源统计指标(责任单位：交通运输部)(十三)农业科技人才资源统计指标体系(责任单位：农业部)(十四)教育人才资源铳计指标(责任单位：教育部)注：上述指标除特别说明，均指各级各类教育(十五)政法人才资源统计指标(责任单位：中央政法委)(十六)宣传思想文化人才资源统计指标(责任单位：中央宣传部)(十七)社会工作人才资源统计指标(责任单位：民政部)（十八）医药卫生人才资源统计指标(责任单位：卫生部)注：标“★”为国际可比指标(十九)防灾减灾人才资源统计指标(责任单位：民政部)注：标“★”为国际可比指标四、国家人才发展监测与评价主要指标。

年度中央企业人才资源统计填报说明第一章情况概述一、统计报表整体情况、、、、、、、、、、共张第二章填报说明一、统计范围与统计对象本表统计国有经济企、事业单位各类人才（但不含借调人员和返聘人员）。

中央企业及其在境内出资的独资、控股企业的人员（控股企业中参股方派出的人员除外），以及向境内参股企业、境外出资企业派出的人员。

二、统计依据与分工（一）国有独资、控股公司的人员由所在公司统计;派往参股公司的人员，由派出单位比照派出单位同类人员进行统计。

（比如，由我们控股的某一家公司，其他参股方派来的董事或是副总经理、部门经理等人员，我们在统计时，就不把他们统计进来，而是由参股方去统计。

反之亦然，我们派往参股公司的人员，也就是派往由别人控股的公司，我们仅统计派出的人员，同时比照这些人在我们单位同类人员进行统计。

）（二）原则上由人员工资关系所在单位负责统计。

在两个以上单位兼职的，原则上按最高职务统计。

负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。

（三）已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。

（四）外部董事、监事，由其任职单位按其职务进行统计。

三、基层单位与汇总单位基层单位，是指直接面对统计对象，并根据原始资料填报生成人才资源统计报表（基层表）的机构或组织。

汇总单位，是指承担对基层单位报送的报表数据进行汇总任务的机构或组织。

基层单位、汇总单位一般均为法人单位，汇总单位除自身可能直接承担一部分人才资源统计任务外，还要接收其所属基层单位或下一级汇总单位向其上报的统计数据。

基层单位与汇总单位通过法人单位代码建立树状联系。

四、基层表与汇总表基层表是指直接提供人才资源统计资料的统计实施单位所填写的报表。

汇总表是对统计调查范围内所有基层单位填写的基层表进行汇总所形成的一种人才资源统计报表。

还可以这样理解，汇总表是不需要汇总单位填写的，仅使用《中央企业人才资源信息采集与应用系统（采集版）》软件，按一定的算法程序，对所属所有基层表进行自动汇总所形成的人才资源情况统计表。

统计年报工作会议上的领导讲话统计是监测国民经济运行态势的“仪表仪器”，涉及到社会的各个方面和经济活动的各个领域，是各级党委政府实施宏观调控、制定科学决策、指导经济工作的重要手段。

下面是店铺给大家整理的统计年报工作会议上的领导讲话，仅供参考。

统计年报工作会议上的领导讲话篇1同志们：大家好!全省能源统计报表制度布置亟能源统计“企业一套报表”业务培训会议今天在长沙召开。

一年来，各地能源统计工作人员按照省统计局的统一部署，按照各级党委、政府加强宏观管理、宏观调控的需要，面对繁重的任务与工作压力，紧紧围绕“以科学发展观为统领，努力提高统计的科学性、准确性、权威性”这一主题，迎难而上，开拓创新，发奋努力，出色地完成了各项能源统计工作任务，取得了显著成绩。

在此，我代表省统计局党组对大家一年来的辛勤工作表示衷心的感谢。

实践证明，全省能源统计工作队伍是一支能吃苦、能干事、能干成事的好队伍。

今天是既是能源统计报表制度布置会也是能源统计“企业一套报表”业务培训会议，其目的就是要按照国家即将施行的“企业一套表”改革的形势和要求，搞好明年的能源统计工作。

下面我谈几点意见，供大家参考。

一、全力以赴，扎实推进企业一套表改革实施联网直报工作根据国家统计局的统一安排部署，湖南省深化“企业一套表”改革实施联网直报工作于20xx年报和20xx年定期统计报表开始，采用京云万峰公司编制的统计数据采集和处理平台，进行数据采集、汇总和上报国家统计局。

这是一场大改革，也是一场大硬仗。

当前这项工作推进顺利，各地要高度认识这项工作的重要性，认真按照张局长关于联网直报并轨要求，做到“七到位”—认识到位;组织到位;设计到位;培训到位;指导到位;保障到位;宣传到位。

坚决转轨，全力推进，争取“企业一套表”改革和联网直报工作走在全国的前列。

二、提高认识，全面正确了解能源统计工作所面临的形势能源统计工作越来越受到各级党政领导和社会各界的关注，是国家实施宏观经济管理和调控的重要依据，是落实科学发展观，加快经济增长方式转变，促进全省经济社会协调发展的重要依据，对实现“十二五”节能目标具有积极的促进作用。

人力资源行业招聘与人才管理系统开发方案第1章项目背景与目标 (4)1.1 招聘与人才管理系统需求分析 (4)1.2 项目目标与预期成果 (4)第2章系统需求规划 (5)2.1 功能需求 (5)2.1.1 招聘管理 (5)2.1.2 人才管理 (5)2.1.3 人事管理 (5)2.2 非功能需求 (5)2.2.1 可用性 (5)2.2.2 可靠性 (5)2.2.3 可扩展性 (6)2.3 系统功能需求 (6)2.3.1 响应时间 (6)2.3.2 并发功能 (6)2.3.3 数据处理能力 (6)2.3.4 系统容量 (6)第3章系统架构设计 (6)3.1 总体架构设计 (6)3.1.1 基础设施层 (6)3.1.2 数据访问层 (6)3.1.3 业务逻辑层 (7)3.1.4 服务层 (7)3.1.5 展现层 (7)3.1.6 应用层 (7)3.2 模块划分 (7)3.2.1 用户模块 (7)3.2.2 招聘管理模块 (7)3.2.3 人才库管理模块 (7)3.2.4 数据统计与分析模块 (7)3.2.5 系统管理模块 (7)3.3 技术选型 (7)3.3.1 后端开发技术 (8)3.3.2 前端开发技术 (8)3.3.3 系统部署技术 (8)第4章用户角色与权限管理 (8)4.1 用户角色定义 (8)4.1.1 系统管理员 (8)4.1.2 招聘经理 (8)4.1.4 部门经理 (9)4.1.5 普通员工 (9)4.2 权限管理 (9)4.2.1 权限分配原则 (9)4.2.2 权限设置 (10)4.3 用户界面设计 (10)4.3.1 系统管理员界面 (11)4.3.2 招聘经理界面 (11)4.3.3 人才库管理员界面 (11)4.3.4 部门经理界面 (11)4.3.5 普通员工界面 (11)第5章招聘管理模块 (12)5.1 招聘需求管理 (12)5.1.1 需求收集与分析 (12)5.1.2 招聘需求发布 (12)5.2 招聘渠道管理 (12)5.2.1 渠道整合 (12)5.2.2 渠道效果评估 (12)5.3 应聘者信息管理 (12)5.3.1 信息收集与存储 (13)5.3.2 应聘者筛选与评估 (13)5.4 面试与录用管理 (13)5.4.1 面试安排 (13)5.4.2 录用管理 (13)第6章人才库管理模块 (13)6.1 人才信息管理 (13)6.1.1 功能概述 (13)6.1.2 功能详述 (13)6.2 人才分类与标签管理 (14)6.2.1 功能概述 (14)6.2.2 功能详述 (14)6.3 人才推荐与匹配 (14)6.3.1 功能概述 (14)6.3.2 功能详述 (14)第7章培训与发展模块 (15)7.1 培训计划管理 (15)7.1.1 培训需求分析 (15)7.1.2 培训计划制定 (15)7.1.3 培训计划实施 (15)7.1.4 培训计划调整 (15)7.2 培训资源管理 (15)7.2.1 培训师资管理 (15)7.2.2 培训课程管理 (15)7.3 培训效果评估 (16)7.3.1 培训效果评估指标体系 (16)7.3.2 培训效果评估方法 (16)7.3.3 培训效果反馈与应用 (16)第8章绩效管理模块 (16)8.1 绩效目标设定 (16)8.1.1 目标制定原则 (16)8.1.2 目标制定流程 (16)8.1.3 目标制定方法 (16)8.2 绩效考核流程 (17)8.2.1 绩效考核周期 (17)8.2.2 绩效考核方法 (17)8.2.3 绩效考核流程 (17)8.3 绩效数据统计与分析 (17)8.3.1 数据统计方法 (17)8.3.2 数据分析应用 (17)第9章报表与数据分析 (18)9.1 常用报表设计 (18)9.1.1 招聘报表 (18)9.1.2 人才储备报表 (18)9.1.3 员工绩效报表 (18)9.2 数据分析指标 (18)9.2.1 招聘效果分析指标 (18)9.2.2 人才储备分析指标 (18)9.2.3 员工绩效分析指标 (18)9.3 数据可视化展示 (18)9.3.1 招聘数据可视化 (18)9.3.2 人才储备数据可视化 (19)9.3.3 员工绩效数据可视化 (19)第10章系统实施与运维 (19)10.1 系统部署 (19)10.1.1 部署策略 (19)10.1.2 部署流程 (19)10.2 系统维护与升级 (19)10.2.1 系统维护 (19)10.2.2 系统升级 (19)10.3 用户培训与支持 (20)10.3.1 培训内容 (20)10.3.2 培训方式 (20)10.4 系统安全管理与风险防控 (20)10.4.1 安全管理 (20)10.4.2 风险防控 (20)第1章项目背景与目标1.1 招聘与人才管理系统需求分析市场经济的发展，人力资源行业在我国经济社会发展中的地位日益凸显。

人事管理系统项目调研报告一、项目背景我司现有在职员工300余人，尚未采用规范的人力资源管理信息系统作为人力资源管理工作的辅助工具，日常工作基本依靠人工文本方式进行管理。

随着公司的快速发展，文本式管理方式已经不能胜任当前HR工作要求，暴露出诸多管理工作难点，例如：1、员工花名册由HR手工创建，且大量数据来源为员工入职时自行填写，未经系统校验，数据及时性和准确性得不到保障；2、员工入、转、调、离档案信息数据分散在OA系统及excel报表中，且大部分由HR手工记录，需要数据汇总时难度较大且容易发生错漏；3、假勤管理过程中，年假的分配、管理、余额计算等场景都是人工线下记录存储过程难以有效管理；各业务部门每月需专人人工统计考勤数据，牵扯面大耗费时间长；4、薪酬计算，因为缺乏系统化的支撑，即使是简单薪酬模式的计算都需要人工反复核对，涉及到后期涉及到复杂薪酬计算，工作量将几何倍增长；5、数据分析功能较弱，目前系统仅有较基础的手工数据统计功能，同时各个业务之间人工成本科目差异大，无法直接生成人工成本相关分析报表，缺少按各个统计薪资成本、劳动生产率、人效等数据统计及分析功能。

诸如以上问题，反映出文本管理方式已经给HR工作带来了极大的压力，工作越来越复杂，出错概率高、业务协同性差，极大的影响了HR工作效能，亟需借助信息系统全面梳理业务逻辑，使用更加科学有效的工具进行HR管理。

从人力资源管理业务规范度层面来看，规范的人员档案信息、合同台帐、业务流程运行体系等可作为进一步提升人力资源管理规范度和持续优化人力资源效率的主要方面，可直接帮助人力资源部门高效处理重复性的日常事务，提升日常工作效率，全面提升人力资源管理科学化、规范化水平。

二、项目整体投入产出分析总体上看，系统对hr的价值在于提效和成本节约，对业务部门的价值在协同促进、便捷管理，提升对人力资源管理工作参与感，从而更好的吸引人、培养人，支撑业务。

1.招聘系统招聘模块共计全年可节约hr工作时间626h（约0.3个人），业务部门60h，节降成本2.95万元。

人才科学研究院中国人才大数据平台建设及合作方案1基本需求中国人才大数据中心建设内容主要包含：中国人才大数据库；本科、硕士、博士、博士后等学校数据采集整理中国留学生人才数据库；海外留学回国人才数据及出国留学人才数据库中国职业人才数据；全国职业学校数据库中国科技类企业数据；采集工商注册的法人数据，按行业分类存储的数据类型有以下三种：1、教育部学信网的所有注册用户数据（主要是学历简介资料）2、中国留学人才基金会的留学人才数据及中组部千人计划专家数据等3、中国职业院校的中级职称以上数据4、中国工商注册的科技类、大数据、人工智能等企业法人数据目前需要提供客户一套建设方案，如下内容需要设计：1、硬件详细配置清单（包括大数据中心涉及的所有应用服务器、数据库服务器、网络设备的设备数量、配置）2、软件清单（大数据存储及计算所需的成熟软件和定制软件）3、系统架构（硬件架构和软件架构）4、合作模式2 硬件配置清单根据对人才科学研究院关于中国人才大数据平台初步的项目需求，评估平台需要购置硬件设备清单如下表1所示。

3 软件配置清单根据对人才科学研究院关于中国人才大数据平台初步的项目需求，评估平台需要使用硬件清单如下表2所示。

4 系统架构4.1 硬件架构图1 人才大数据平台硬件架构设计图图1所示为中国人才大数据平台硬件架构拓扑图，主要包管理节点、计算节点、存储阵列、网络交换机。

图中还给出了现有硬件和大数据平台的关系，包括用户终端和空地数据链系统。

中国人才大数据平台构建在私有云环境之上，因此具有部署方便、灵活扩充、安全可靠等特点。

私有云环境主要包括管理节点、计算节点、存储阵列和网络交换机，采用高性能的计算和存储配置，非常适合进行数据的存储管理和分析。

管理节点提供镜像、块存储、网络等服务，在云平台中具有非常重要的地位，为了保证云平台的长期运行，这里使用3台管理节点做成高可用集群，能够有效减低单点故障。

计算节点为上层应用提供虚拟机，初期规划采用8台计算节点，满足现有的计算和存储要求。

人力资源和社会保障一体化信息系统业务规划方案一、总体规划思路和目标总体规划思路是“突出一个重点，加强两个融合,推动三个转变，实现四个覆盖”。

即突出社会保障“一卡通”这一重点；加强各业务领域信息化工作之间、信息化工作与业务工作之间的有机融合;推动信息化工作从以城镇、职工为主向统筹城乡、全面发展转变,从以本地业务为主,向支持异地业务经办转变，从支持管理经办为主，向经办、服务、监管、决策支持转变；实现对各项业务工作、服务人群、系统功能、管理服务机构网络的“全覆盖”.总体规划目标是紧密围绕人力资源和社会保障事业的重点工作和发展方向，构建统一、高效、安全的信息系统应用支撑平台,全面实现各项人力资源和社会保障业务领域的信息化，实现社会保障“一卡通”，通过系统整合和信息共享，为各项人力资源和社会保障业务之间的协同办理、业务衔接提供技术支持,为人力资源和社会保障事业可持续发展提供技术保障.二、总体规划原则1．坚持应用为先，突出实效原则。

以服务优先、业务优先、应用优先为核心,以为用人单位、全体城乡居民服务为重点，兼顾业务经办和宏观决策,全面提高一体化信息系统对人力资源和社会保障工作的整体支撑水平.2．坚持数据集中，服务延伸原则。

构建统一的数据中心，建立集中式数据库，实现信息的完全共享与畅通；通过信息网络将服务延伸到区县、街道和乡镇、社区和行政村，为服务对象提供更加便捷、有效的服务支持。

3．坚持统一规划，统一建设原则。

依据社会保险核心平台三版、劳动九九三版要求，进行整体规划设计和整体建设，支持人社部各项业务软件在我市的本地化实施工作和异地业务经办、结算工作.4．坚持统一标准，资源共享原则.严格执行人力资源社会保障信息化建设的统一技术标准和指标体系要求，充分利用”金保工程"现有技术成果和设备资源,做到标准统一、网络互连、资源共享.5．坚持分类指导，有序推进原则。

结合本地工作实际及发展要求，制定一体化信息工作规划和信息系统建设方案，并根据建设现状，对各区市、各业务部门进行分类指导,有重点、分步骤地有序推进信息化建设工作.三、总体规划内容人力资源和社会保障一体化信息系统总体规划是以“整合资源、优化流程、完善管理、加强统计、提升服务、支持决策”为主线，以社会保障“一卡通”为核心，构建统一高效的公共服务体系和科学有效的决策支持体系.共分为15个方面的具体规划:(一)基础信息管理系统规划一是把“人”作为基础信息管理的核心，体现以人为本的设计思路.目前对“人”的管理和业务关联方面主要有紧耦合和松耦合两种模式，两种模式各有优缺点，紧耦合的优点是业务联系紧密，效率高，缺点是系统庞大，业务工作调整难度太大；松耦合优点是业务相对独立，易于梳理，缺点是数据冗余，对效率有一定影响。

国有经济企、事业单位人才资源统计报表(2013年)填报单位：（盖章）负责人：（签字）填报人：（签字）联系电话：（签字）国务院国有资产监督管理委员会二○一四年一月1报表目录2填报说明及要求一、统计目的了解、掌握企、事业单位人才情况，为制定人才政策提供决策依据。

二、统计范围与统计对象国有经济企、事业单位各类人才。

三、统计依据与分工1．按照管理体制、管理权限和单位隶属关系，对人员进行分系统分层次统计。

2．原则上由人员工资关系所在单位负责统计；在两个以上单位兼职的，原则上按最高职务统计。

负责统计填报的单位，要主动与兼职的单位联系，以防止重统漏统。

3．已到新单位任职，但其工资关系暂保留在原单位的人员，由其新任职单位按其新任职务进行统计。

4．外部董事、监事，由其任职单位按其职务进行统计。

四、报告期表中数字统计截止时间为2013年12月31日。

其中增加、减少和晋升等动态数字的统计起止时间为2013年1月1日至12月31日。

五、填报要求1．各国有经济企、事业单位法人填报本表。

2．各填表单位在上报前要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。

特别要注意审核表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等，对需要说明的问题及表中所反映出来的统计数字的异常变化等情况，要注明原因。

3．各单位上报的表要经单位领导审核并签名、加盖公章。

4．001表、002表、003表、004表、005表、006表、008表、009表、010表、011表、015表，以上11张报表，企业、事业单位均须填写；007表仅由企业单位填写；012表、013表、014表、016表、017表和018表仅由事业单位填写。

六、本报表指标解释仅限国有经济企、事业单位人才资源统计工作使用。

3第一表国有经济企、事业单位法人基本情况数字截止时间：2013年12月31日表号:001表制表机关:国资委4指标解释1．法人单位：即具有法人资格的单位，是指依法成立，有自己的名称、组织机构和场所，能够独立承担民事责任；独立拥有和使用（或授权使用）资产、承担负债，有权与其他单位签定合同；会计上独立核算，能够编制资产负债表的单位。

内蒙古人才信息库信息采集说明2017年目录一、人员采集范围 (3)二、单位用户 (4)（一）注册操作说明 (4)（二）数据审核操作说明 (5)（三）数据录入操作说明 (6)（四）批量导入操作说明 (6)三、个人用户 (7)（一）个人用户注册 (7)1.单位用户批量导入 (7)2.单位用户从数据录入模块逐条录入个人用户 (7)3.个人用户自行注册 (8)（二）个人用户信息完善 (8)1.基本信息 (8)2.详细信息 (10)（1）专技资格 (10)（2）职（执）业资格 (12)（3）学习经历 (13)（4）工作经历 (15)（5）获奖情况 (15)（6）荣誉称号 (16)（7）外语 (17)（8）培训情况 (17)（9）论文 (18)（10）获得授权专利 (19)（11）论著和译著 (19)（12）承担课题项目 (20)（13）学术团体任职情况 (21)（14）兼职 (21)（15）留学情况 (21)（16）获得资助情况 (22)（17）展出和表演 (23)四、常见问题解决办法 (23)1.单位用户注册时组织机构代码（统一社会信用代码）输入错误并已注册成功怎么办？ (23)2.单位用户忘记密码怎么办？ (23)3.个人用户忘记密码怎么办？ (24)4.个人用户提交审核后发现信息不完整或者发现信息有误，怎么办？ (24)5.个人用户注册时选错了所在单位，且已经提交审核，怎么办？ (24)6.个人注册时或单位批量导入、逐条录入个人信息时提示信息已存在，而本人确定未注册过,单位也从未添加过该个人，怎么办？ (24)7.个人用户自己注册账户以后，如何归属到所在单位下？ (24)8.附件格式大小都符合要求，但上传失败怎么办？ (25)9.在修改信息时，学位下拉选项信息无法获取怎么办？ (25)10.单位用户批量导入信息时遇到导入失败、报302错误、进度条不动怎么办？ (25)11.工作经历从什么时候开始录入？ (25)12.学习经历从什么时候开始录入？学历学位证书丢失怎么办？ (25)13.要求上传的证书丢失怎么办？ (25)14.论文附件要求上传哪些内容？ (25)15.为什么个人注册以后在单位添加或导入的时候都无法添加或导入了呢？ (25)16.在单位数据录入中添加的人员个人如何登录？ (25)17.单位为什么不能审核个人信息？ (26)18.附件上传以后如何查看已上传附件？ (26)系统要求使用浏览器：QQ浏览器（如本人电脑上未安装，可在系统首页的文件下载中下载安装）系统网址：声明：本系统采集人员范围不包括公务员和参公单位。

人力资源招聘管理人才资源规划系统建设方案第一章概述 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)1.3 项目范围 (3)第二章人力资源规划系统需求分析 (3)2.1 系统功能需求 (3)2.1.1 招聘需求管理 (4)2.1.2 人才库管理 (4)2.1.3 招聘流程管理 (4)2.1.4 统计分析 (4)2.2 系统功能需求 (5)2.2.1 响应时间 (5)2.2.2 数据处理能力 (5)2.2.3 系统稳定性 (5)2.2.4 数据安全性 (5)2.3 用户需求 (5)2.3.1 易用性 (5)2.3.2 可扩展性 (5)2.3.3 适应性 (5)2.3.4 兼容性 (5)2.3.5 维护性 (5)第三章系统设计 (5)3.1 系统架构设计 (5)3.2 模块划分 (6)3.3 数据库设计 (6)第四章系统功能模块设计 (8)4.1 人才资源规划模块 (8)4.2 招聘管理模块 (8)4.3 培训与发展模块 (8)第五章技术选型与开发环境 (9)5.1 技术选型 (9)5.1.1 后端技术 (9)5.1.2 前端技术 (9)5.1.3 数据库技术 (9)5.1.4 服务器技术 (9)5.2 开发环境 (9)5.2.1 开发工具 (9)5.2.2 版本控制 (9)5.2.3 项目管理 (10)5.3 技术支持 (10)第六章系统开发与实施 (10)6.1 系统开发流程 (10)6.2 系统测试 (11)6.3 系统部署 (11)第七章系统安全与维护 (12)7.1 安全策略 (12)7.2 数据备份与恢复 (13)7.3 系统升级与维护 (13)第八章培训与推广 (13)8.1 培训计划 (14)8.1.1 培训对象 (14)8.1.2 培训内容 (14)8.1.3 培训方式 (14)8.2 推广策略 (14)8.2.1 制定推广计划 (14)8.2.2 加强宣传引导 (14)8.2.3 开展试点推广 (14)8.2.4 建立激励机制 (15)8.3 培训效果评估 (15)8.3.1 培训过程评估 (15)8.3.2 培训结果评估 (15)第九章项目管理 (15)9.1 项目进度管理 (15)9.1.1 进度计划制定 (15)9.1.2 进度监控与调整 (16)9.2 项目成本管理 (16)9.2.1 成本预算编制 (16)9.2.2 成本控制与监督 (16)9.3 项目风险管理 (16)9.3.1 风险识别与评估 (16)9.3.2 风险应对策略 (16)9.3.3 风险监控与报告 (17)第十章系统评价与改进 (17)10.1 系统评价指标 (17)10.1.1 评价指标的构建原则 (17)10.1.2 评价指标的具体内容 (17)10.2 改进措施 (18)10.2.1 针对评价指标的改进措施 (18)10.2.2 针对具体问题的改进措施 (18)10.3 系统优化方向 (18)第一章概述1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的需求日益增长，人力资源管理在企业发展中的地位也愈发显著。

安徽省人才资源统计培训班讲 义安徽省人才资源统计培训班第一讲人才资源统计工作的组织实施绪言 人才统计工作的背景人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

小康大业，人才为本。

完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。

党的十六大提出了人才强国战略；2003年12月，中央召开了全国人才工作会议，作出了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。

坚持党管人才原则，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证，是组织人事部门的光荣义务和责任。

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了科学人才观，按照新的人才标准准确地掌握全国人才资源的规模、素质和结构等情况，为人才队伍建设提供决策依据，已成为当前人才工作的当务之急。

人才资源统计（以下简称“人才统计”）工作应运而生。

人才统计工作是人才工作的组成部分，是为人才队伍建设战略规划、政策研究和宏观指导提供决策依据的一项重要的基础性工作。

做好人才统计工作，对于加强党的执政能力建设、实施人才强国战略、实现全面建设小康社会的目标，具有十分重要的意义。

第一部分人才统计工作概述中央领导同志高度重视人才统计工作。

中共中央政治局委员、书记处书记、中央组织部部长贺国强同志多次强调，要按照全国人才工作会议精神，用科学人才观指导人才统计工作，并要求把这项工作抓紧抓好。

中央人才工作协调小组把建立全国人才统计指标体系列为今年的一项重点任务。

根据中央人才工作协调小组的工作部署和中央领导的要求，2004年，中央组织部、人事部会同劳动和社会保障部、农业部、国资委、国家统计局、国家工商总局、全国工商联等部门，开展了全国人才统计指标体系的研究工作，制订了《全国人才资源统计指标体系及统计调查实施方案》（以下简称《方案》）。

中央组织部部务会和中央人才工作协调小组第六次会议审议并通过了《方案》。

医院智慧人才管理系统建设方案一、政策背景医院智慧管理是“三位一体”智慧医院建设的重要组成部分。

为指导各地、各医院加强智慧医院建设的顶层设计，充分利用智慧管理工具，提升医院管理精细化、智能化水平，特制定医院智慧管理分级评估标准体系。

在十四五规划中提出要围绕中心、服务大局。

坚持“四个面向”，紧紧围绕数字化改革重大战略和“一号工程”“三大高地”“四大建设”等重点任务，聚焦科技自立自强、建设全域创新体系，加快引进集聚高素质专业化人才队伍，不断提升人才链与创新链、产业链的匹配度、融合度。

突出重点、统筹推进。

充分发挥重点人才工程、重要人才政策、重大人才平台的辐射带动作用，以高层次高技能人才为重点，加强创新型、应用型、技能型人才引进培养，统筹推进各类人才队伍建设，不断完善人才谱系。

深化改革、扩大开放。

充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，加强政策供给、要素供给和服务供给，实行更加开放的人才政策，更好激发人才、市场主体、社会力量的积极性，打造全球人才蓄水池。

以人为本、整体智治。

坚持系统观念，推进“产学研用金、才政介美云”高效协同，加快建立以人才为核心的创新创业生态系统，坚持数字赋能、综合集成，不断完善人才工作治理体系，提升治理能力，全力打造人才治理新高地。

在此背景下，建设智慧人才管理系统来满足医院对于人才全生命周期的管理需求尤为重要。

二、建设目标为贯彻落实医院“十四五”人才规划，进一步做好委省共建医学重点培育专科建设，根据委系统巡察组关于人才管理等问题的反馈整改举措，拟围绕人才管理中“引、育、用、留”四大环节，实现人才全生命周期管理。

通过成熟的IT技术，结合医院具体的人力资源管理业务需求，统一医院的组织机构和人员信息管理，实现人力资源管理的数据化、流程化、标准化、规范化，实现人力资源系统数据信息资源共享，为医院各个层级决策管理提供人力资源信息支撑。

三、建设思路深入实施“八八战略”，把人才强省、创新强省作为首位战略，牢牢把握战略窗口期、历史交汇期和攻坚关键期，以“三个地”的责任感使命感，坚持制度创新和科技创新双轮驱动，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，以超常规举措打造人才引领优势、创新策源优势、产业创新优势和创新生态优势，全面构建具有全球影响力、全国一流水平和浙江特色的全域创新体系，全面增强自主创新能力，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。