第四章企业用工形式介绍

公司劳动用工管理制度范文第一条为了规范公司的劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，维护公司的稳定和发展，制定本制度。

第二条公司的用工原则是公平、公正、公开、竞争。

招聘、录用和管理劳动者应当按照此原则进行。

第三条公司在进行用工管理时，应当根据国家法律法规、劳动合同和公司规章制度，确保劳动者的合法权益。

禁止任何形式的歧视、虐待和剥削劳动者。

第四条公司在进行用工管理时，应当尊重劳动者的人格权利和劳动成果权益，保护劳动者的个人隐私和商业秘密。

禁止任何形式的侵犯劳动者的隐私和权益。

第五条公司在进行用工管理时，应当建立健全的工资制度、劳动时间制度、休假制度和劳动安全保护制度。

确保劳动者享有合理的工资待遇、合理的劳动时间、充足的休假和安全的工作环境。

第六条公司在进行用工管理时，应当加强劳动者的培训和教育，提高员工的专业素质和技能水平。

建立科学的绩效评估制度，激励员工的创造力和工作能力。

第七条公司在进行用工管理时，应当建立良好的劳动关系，强化员工的团队合作意识和员工之间的互助精神。

加强对劳动纠纷的预防和处理工作，确保劳动关系的和谐稳定。

第八条公司在进行用工管理时，应当依法参加社会保险、公积金和其他福利保障，确保劳动者的社会保障权益。

第九条公司在进行用工管理时，应当遵守国家法律法规和相关政策，履行相应的社会责任。

积极参与社会公益事业，推动可持续发展。

第十条对违反本制度的行为，公司将依法采取相应的纪律处分措施，包括警告、记过、降级、辞退等。

对于涉嫌犯罪的行为，公司将移交相关部门处理。

第十一条公司将定期审查和完善本制度，以适应公司用工管理的需要和国家法律法规的变化。

本制度自发布之日起施行，公司全体员工必须遵守。

对于违反本制度的行为，公司有权采取相应的纪律处分措施。

同时，公司保留对本制度进行修改和解释的权利。

以上为公司劳动用工管理制度范文，可根据具体情况进行调整和修改。

公司劳动用工管理制度范文（二）第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，维护企业的正常运营与员工的合法权益，制定本制度。

附件2：中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法第一章总则第一条为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效利用社会劳动力资源，满足市场竞争和企业优质、安全、高效完成施工生产任务的需要，根据铁道部、建设部的要求及上级文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条劳务用工指企业在施工中使用具有法人资质企业、劳务派遣公司输出的劳务人员及其他零散外部劳务人员。

第三条各单位使用劳务，必须遵守国家法律法规和有关政策规定，并依照本办法组织实施。

第二章管理组织机构第四条集团公司成立劳务管理领导组。

负责集团公司劳务用工管理重大事项决策。

组长：刘宝龙副组长：易铁军杨林浩黄克学组员：人力资源部、工管部、安质部、法律部、财务部，机械部、物资部、纪委，工会等部门负责人。

劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责集团公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。

第五条集团公司各子分公司要把劳务用工管理纳入企业管理的重要内容，做为“一把手”工程，成立相应的领导小组，组长由总经理担任,统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。

领导小组下设立办公室，办公室原则上设在人力资源部门。

各单位劳务管理领导小组的具体名单要报集团公司劳务管理领导组办公室备案。

第六条集团公司直属项目部要成立劳务管理领导小组,成员由相关部门人员组成。

负责协调和督促检查本项目的劳务用工管理工作、审核劳务队伍准入工作。

第七条各子分公司项目部（含局直属项目部管辖的工程队、工区等机构），要成立劳务用工管理办公室，凡工程项目合同价在5000万元以上或劳务人员达到200人以上的经理部必须设专职劳务管理人员，其他应设兼职劳务管理人员。

第三章职责分工第八条集团公司主要负责劳务用工的宏观管理及指导、监督、检查工作。

(一)人力资源部1、负责制订劳务管理办法；2、负责对各级劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；5、负责集团公司总体劳务用工的统计分析工作；6、负责在集团公司范围内的劳务用工的组织协调工作；7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。

第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。

2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。

3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。

4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。

5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。

6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。

7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。

8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。

10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。

11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。

12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。

13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。

14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。

15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。

16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。

而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。

17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。

18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。

19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。

企业劳动用工说明模板[公司名称]劳动用工说明一、公司概况[公司名称]成立于[具体日期]，是一家专注于[业务领域]的企业。

公司致力于为客户提供[服务或产品描述]，以[公司的愿景或使命]为使命。

二、劳动用工政策我们秉持[公平、公正、透明等用工原则]的原则，尊重和保护员工的权益。

我们遵守所有适用的劳动法律法规，包括但不限于[列出相关法律法规]。

三、招聘与选拔我们采用[公正、公平的招聘方式]的方式进行招聘，确保招聘过程的透明度和公正性。

我们根据岗位要求和公司需求，选拔最适合的人才。

四、员工培训与发展我们重视员工的培训与发展，提供[内部培训、外部培训、在线学习等培训机会]，以提升员工的技能和知识。

我们鼓励员工自我提升，并提供相应的支持。

五、薪酬与福利我们提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，包括[基本工资、绩效奖金、社会保险、年假等]。

我们定期评估薪酬水平，以确保与市场保持竞争力。

六、工作环境与安全我们致力于营造一个安全、健康和友好的工作环境。

我们提供必要的安全培训和设备，以保障员工的安全和健康。

七、员工关系我们鼓励开放的沟通和合作，建立良好的员工关系。

我们设有员工意见反馈渠道，认真对待员工的建议和意见。

感谢您对[公司名称]劳动用工情况的关注。

如有其他问题或需要进一步了解的信息，请随时与我们联系。

[公司联系方式]以上模板仅供参考，你可以根据实际情况进行修改和调整。

确保在说明中提供准确、清晰和最新的信息，以展示公司的劳动用工情况和政策。

如果你有其他特定要求或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。

第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。

公司人员录用实行总经理审批。

第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。

对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。

（二）公平竞争、择优录用原则。

以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。

（三）统一管理原则。

公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。

（四）调整与优化原则。

严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。

第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。

（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。

（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。

第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。

2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。

3.招聘部门按招聘计划组织实施。

（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。

2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。

常用用工模式有哪些1.全职雇佣：雇主与员工签订长期雇佣合同，员工在固定时间内为雇主工作，从事一定的岗位职责。

雇主需按照相关法律法规和劳动合同规定支付员工相应的工资、福利和社会保险。

2.兼职：雇主与员工签订短期或临时的工作合同，员工在固定时间内为雇主提供一定的劳动力，通常在非全日制工作，可以根据需要进行灵活调配。

兼职工资和福利根据工作时长和工作强度进行计算。

3.劳务派遣：劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣合同，提供劳务派遣人员给用工单位。

劳务派遣人员由劳务派遣公司统一管理和支付工资，用工单位提供工作场所和岗位责任。

劳务派遣人员具有临时工的身份，享有劳动法规定的基本权益。

4.外包：雇主将一部分或全部的业务活动外包给专业的外包公司或个体工商户，外包方负责完成指定的工作任务，雇主支付外包费用。

外包模式可以灵活调配外部资源，降低成本，提高效率。

5.临时工：临时工是在一些岗位上工作一段时间，通常是在临时需要增加劳动力的情况下雇佣的短期劳动者。

临时工通常不与雇主签订长期合同，根据工作量和工作时间支付工资。

6.实习：实习是为了培养学生的实践能力和增加工作经验而雇佣的劳动者，通常是在学校要求或教育培训机构的推荐下进行。

实习期限通常较短，雇主可以根据实习生的工作表现决定是否录用。

7.虚拟办公：虚拟办公是指员工不需要亲临办公地点，通过网络和通信技术与雇主远程工作。

虚拟办公可以提高工作灵活性和工作效率，减少办公成本，对于一些以信息为主要产品的行业尤为适用。

8.弹性工作制：弹性工作制是一种灵活的工作安排模式，员工可以根据个人需要安排工作时间和工作地点。

弹性工作制可以提高员工的工作满意度，平衡工作与生活的需求。

以上是常用的用工模式，不同的用工模式适用于不同的行业和工作需求。

雇主在选择用工模式时应考虑到工作的性质、岗位需求、成本控制和法律规定等因素。

同时，雇主也应遵守相关法律法规，保障员工的劳动权益。

【规章制度】企业劳动用工规章制度一、总则为规范企业内部劳动用工管理，维护员工合法权益，促进企业稳定发展，特制定本规章制度。

二、用工方式1. 企业用工方式主要分为全职用工和临时用工两种。

2. 全职员工的应聘需经过企业面试、体检、试用期等程序，并签订正式的劳动合同。

3. 临时员工则根据实际情况，雇佣、解雇弹性调整。

4. 企业保留根据业务需要变更用工方式的权利，但需提前与员工协商并尽量避免对员工造成不利影响。

三、劳动合同1. 企业与员工签订的劳动合同应当合法有效，并遵守国家相关法律法规的规定。

2. 双方应明确劳动合同的期限、工资待遇、工作内容、劳动保护、福利待遇、解除合同的程序等关键内容。

3. 任何一方解除劳动合同需提前30天通知对方，并在遵守相关规定的前提下完成解除手续。

四、员工权益1. 企业应保障员工的基本权益，包括但不限于薪酬、休假、工作环境、劳动保护等。

2. 企业应根据员工表现、职务等级等因素，合理调整员工的薪酬和福利待遇。

3. 员工有权享受国家规定的法定假期，企业应确保员工的休息时间和工作环境符合相关法规的规定。

五、员工义务1. 员工应遵守企业规章制度，服从领导的管理和指挥，认真履行工作职责，维护企业的正常运转。

2. 员工应当保守企业的商业秘密，不得泄露企业机密信息或从事与企业利益相悖的行为。

3. 员工应当积极配合企业的培训计划，提高自身的工作技能和综合素质。

六、奖惩制度1. 企业将根据员工的表现和工作成绩，制定相应的奖惩措施进行激励或惩罚。

2. 奖励措施包括但不限于奖金、表扬、晋升等，惩罚措施包括但不限于警告、降职、解雇等。

3. 奖惩措施应公平公正，遵守相关规定。

七、解决劳动争议1. 企业应建立健全的劳动争议解决机制，及时妥善处理与员工之间的纠纷。

2. 在解决劳动争议过程中，双方可协商解决，也可依法向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

3. 企业对于因员工提出的合理要求或者投诉应及时调查并给予处理，确保员工合法权益不受损害。

员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。

企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，结合本企业实际情况，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于本企业和全体员工。

第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、参加工会____、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。

第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利第二章招聘录用第五条企业聘用员工的基本原则是公开招聘、平等竞争、严格考核、择优录取。

应聘员工权利平等，不因民族、种族、地域、性别、年龄、____、身体状况、婚姻等状况不同而受歧视。

第六条企业在招录员工时，不收取员工的押金，不扣留员工的____、毕业证等证件。

第七条应聘员工必须同时具备以下条件：(1)须年满十六周岁，持有效____明；(2)身体健康，持有效健康证明；(3)持国家认可学历或技能证明；(4)入职时没有与其他用人单位建立任何劳动关系。

企业录用员工除具备以上条件外，还须符合拟任岗位、职务的任职条件。

企业有权对员工提供资料的真实性进行调查核实，有权了解和查验劳动者的____明、学历证明、技术等级证书、相关的职业资格证明、解除或终止劳动合同证明等。

对编造虚假资料或证件者，企业查实后有权拒绝录用或依法解除劳动合同。

第八条企业对应聘者提供的信息进行审核，经初试和复试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并通知应聘者在规定的时限内办理入职报到手续，逾期取消录用资格。

第三章劳动合同管理第九条企业实行劳动合同制度，自用工之日起____天内与员工订立书面劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同经员工本人签字、公司盖章，双方各执一份。