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您的姓名：[填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. ()普通是在绩效管理初期进行。
P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。
P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D. 目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。
P255 [单选题] *A. 目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。
4-P223 [单选题]*A.工作合用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是()。
4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是()。
4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10. ()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。
4- P245 [单选题] *A. 品质(正确答案)B.特征C.行为D.结果11.行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。
人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理()将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
A.顺序法B.对比分析法C.能级分析法D.常模分析法正确答案：D常模分析法指将某个(江南博哥)员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
A项，顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序；B项，对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较；C项，能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
O是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A.关键绩效指标B. 一般绩效指标C.否决指标D.定性指标正确答案：A根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
()是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法正确答案：B顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A.绩效考评B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效沟通正确答案：A绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
1．简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系(1)绩效管理系统的构成要素：考评者与被考评者、绩效指标、考评程序与方法、考评结果。
绩效管理系统的结构方式是横向分工和纵向分解。
(2)绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：①工作分析是绩效指标设定的基础；②绩效管理为员工培训提供依据；③绩效管理为人员配置提供依据；④绩效管理是薪酬调整的依据。
2．说明如何建立企业的绩效指标体系。
步骤：1)通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量目标’’，即战略地图中的内容。
2)提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过KPI追踪目标的完成情况。
3)鱼骨图分析的主要步骤。
①确定部门(班组、岗位)战略性工作任务；②确定业务标准；③确定关键绩效指标。
4)确定关键绩效指标的原则。
设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。
5)关键绩效指标的内容。
包括：指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。
6)企业KPl分解3．简述绩效考评运作体系的基本内容考评的组织工作主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。
绩效管理委员会构成：由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。
绩效管理委员会的主要职责：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的规定；临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等。
4．简述绩效管理系统基础理论—关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点关键绩效指标的内容：任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
绩效管理简答题试题汇总分析表模块历年考试时间考试内容绩效管理2015年5月绩效考评量表的种类和评分方法2014年11月提取关键绩效指标的步骤2014年5月关键绩效指标标准水平的种类/标准水平控制的原因2013年11月问卷调查法设计绩效指标2013年5月案例分析—绩效考评标准设定/绩效考评制度2012年11月劳动定额法的步骤（新教程已删除考点）2012年5月末位淘汰制分析2011年11月设定关键绩效指标的常见问题及纠正方法权威押题试卷（一）360度考评实施需要注意的问题权威押题试卷（二）案例分析——绩效考评方法2015年11月绩效沟通的技巧2015年5月二级真题卷册二：专业能力一、简答题第1小题1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。
（16分）答：（1）按照测量水平的不同，考评量可分成以下四类：①名称量表或称类别量表。
（2分）②等级量表，或称位次量表。
（2分）③等距量表。
（2分）④比率量表。
（2分）（2）可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。
多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。
系数法可以分为函数法和常数法两种计分方法。
（8分）2014年11月二级真题卷册二：专业能力一、简答题第3小题1、简述提取关键绩效指标的程序和步骤。
（15分）答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下：（1）利用客户关系图分析工作产出。
（3分）（2）提取和设定绩效考评的指标。
（3分）（3）根据提取的关键指标设定考评标准。
（3分）（4）审核关键绩效指标和标准。
（3分）（5）修改和完善关键绩效指标和标准。
（3分）2014年5月二级真题卷册二：专业能力一、简答题第3小题3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。
（15分）答：KPI的标准水平种类包括：（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。
人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理第四章绩效管理一、相关知识（1）选择题（正确答案有一个或多个）1．下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（）A．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评B．以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评C．在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D．完成对企业高层人员的考评后，由高层人员对中层的部门进行考评E．对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标2．下面的考评指标中，（）适合对员工的个人特征及品质进行考评。
A．员工的技能高低B．员工的产品质量C．员工的原材料消耗率D。
是否按照规定的工艺流程操作3．下面关于绩效标准的说法正确的有（）。
A．它是考评评判的基础B．要客观化，不易过高C．必须定量化，不能是定性的D．它可以是定量的，也可以是定性的E．在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准4．企业在设计绩效考评使用的表格时，下面正确的表述有（）。
A．企业在设计时，要按照既定的格式B．表格要简洁，使人一目了然C．表格中的文字要准确清晰D．内容应该包括绩效达到的标准E．应该包括考评要素和考评指标体系5．在考评数据文档的保管过程中，关于集中归档的叙述正确的有（）。
A．可以避免考评资料的重复B．只需要一种存档的程序C．不会出现积压等待归档的考评资料D．当不同的部门需要某些考评记录时，这些记录不需要复制E．一种归档程序可以满足各部门的需要6．下面关于考评数据的分析叙述不正确的是（）。
A．顺序法可以依据总分进行排序，也可以按照要素得分或指标得分进行排序B．能级分析法的能级的划分依据可以是总分，也可以是结构分或要素分C．利用对比分析法对考评数据比较时，可以是总分，也可以比较要素或结构得分D．综合分析法可以根据考评标准进行分析，也可以与别人的考评结果进行对比7．在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段，（）。
A．它可以检验员工的士气，工作态度，技能水平B．它显示和反映企业领导行为方式，企业经营管理状况C．它可以为企业提供薪酬方面的信息D．为了加强企业人力资源管理，应该对绩效考评进行不定期的总结E．它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划8．对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。
最新人力资源管理师《绩效管理》简答题及答案(1)一、绩效考评的效标与方法有哪些?答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
绩效考评的效标有三类：(1)第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
(2)第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
(3)第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何?”。
结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。
除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：(1)行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
(2)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
(3)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法(含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告)。
二、合成考评法的含义和特点有哪些?答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：(1)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。
(2)考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
(3)表格现实简单便于填写说明。
(4)考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，(注意，这个地方容易出选择题)，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。
2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。
三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。
第四章绩效管理
一、企业绩效管理5个具体阶段的内容和实施要点？
（一）准备阶段
1、明确绩效管理的参与者：（1）考评者（2）被考评者本人（3）被考评者同事（4）被考评者的下级（5）企业外部人员
2、绩效考评方法的选择，要考虑三个要素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性
3、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。
需要根据考评方法及其对象的特点，进行绩效考评指标和标准体系的设计。
考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
4、对绩效管理的运行程序的要求。
需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。
（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定。
（二）实施阶段
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。
在实施阶段应注意以下两个问题：
1、收集信息与资料积累。
需要各级主管注意定期或不定期地采集和存贮这些相关的信息，以便为下一个阶段的考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料。
（以文字的形式记录所有的行为，包括有利和不利的记录；详细记录事件发生的时间、地点以及参与者；对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；汇集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作。
2、绩效沟通与管理：做到目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。
（三）考评阶段
考评阶段是绩效管理的重心。
从以下方面做好实施工作：
1、提高绩效考评的准确性。
2、保证绩效考评的公正性。
（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统
3、考评结果的反馈。
选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多样的因人而异的信息反馈方式，将考评结果反馈给下属。
4、考评表格的再检验（相关性检验、准确性检验、简易程度检验）
5、考评方法的再审核。
应当在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准和要求。
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断。
揭示企业组织中现存的各种问题，通过绩效诊断分析发现的问题，及时反馈给有关的主管和员工。
2、召开月度各季度绩效管理总结会。
分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整及绩效得分的情况。
3、召开年度绩效管理总结会（形成考评结果和组织现存问题的分析报告：制定出下一期的企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。
（五）应用开发阶段
1、考评者绩效管理能力开发。
2、被考评者职业技能的开发。
3、绩效管理的系统开发。
4、企业组织的绩效开发。
二、如何进行有效的绩效面谈？
（一）绩效面谈的准备工作
1、拟定面谈计划。
明确面谈的主题，预告告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料。
考评者应在面谈前的1-2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个被考评者。
2、收集各种与绩效相关的信息资料。
（二）提高面谈的有效性：必须反馈有效的信息，真正把握问题的要害；采取有效的信息反馈方式，如“一对一”的面谈方式；
三、各种绩效考评方法的优点和缺点有哪些？
（一）行为导向型主观考评方法
1、排列法：优点是简单易行，花费时间少，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。
缺点是不能用于比较不同部门员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己的优点或缺点的反馈。
2、选择排列法：
3、成对比较法：优点是能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。
缺点是如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。
4、强制分布法：优点是可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
缺点是如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。
强制分布法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（二）行为导向型客观考评方法
1、关键事件法：优点是具有较大的时间跨度，可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供参考和依。
为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录；可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。
其缺点是对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行讨论。
2、行为锚定等级评价法：优点是对员工绩效的考量更加精确；考评的标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考核的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合判断。
其缺点是设计和实施的费用高，费时费力。
3、行为观察法：优点是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。
缺点是费时费力；完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法：优点是打分容易、核算简单、便于反馈。
缺点是适用范围较小。
需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
（三）结果导向型评价方法
1、目标管理法：优点是结果易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提出建议，进行反馈和辅导，因而员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。
缺点是没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法：优点是比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体；能对员工进行全面的评估；为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。
缺点是需要占用较多的人力、物力和财力，即较高的管理成本。
3、直接指标法：优点是简单易行，能节省人力、物力和管理成本。
缺点是加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4、成绩记录法：优点是适合从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员，不能完全用固化的指标，而用成绩评估法。
缺点是：请专家参与评估，人力、物力成本高，时间也很长。
四、为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？
（一）考评者的培训（绩效管理制度内容和要求；基本理论和基本方法；绩效考评指标和标准的设计原理；绩效管理的程序、步骤；绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；如何建立有效的绩效管理运行体系）。
（二）思想和组织上的动员
（三）贯彻绩效管理制度的策略（“抓两头，吃透中间”）
1、获得高层领导的全面支持；
2、赢得一般员工的理解和认同；
3、寻求中间各层管理人员的全心投入。
