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人力资源管理复习提纲1.培训制度（麦当劳、肯德基）对公司发展和人才培养一般而言，对企业带来的是吸引人才，留用人才，提高人才三大方面的好处。
吸引人才，通过对企业文化的宣传、以人为本的管理制度，让新员工更快适应公司项目，在社会上带來良好的反映。
留用人才，通过培训体系的建设在明确自我岗位职责的情况下进行有效专业职业规划引领达到人才不断提升的效果。
提高人才，在内部岗位轮换和新项bl 带领等情况下实现跨越性人才突破达到实现满足公司复合型人才需要。
在现在的大城市里面其实不缺乏人才但是企业留不住人才关键一点就是没有让人才体现价值和人才满足性不够。
以精神留人最好的手段就是企业文化的建设，而培训就是手段。
从培训需求的调查和识别到培训的设计与执行，以及最后的培训效果的评估，这是一个紧密相接的系统过程, 只有过程的每个环节都做好了，才能真正保证培训最终目的达成。
对于一个可持续发展的企业，建立一个良好的培训机制是至关重要的，因为企业要实现可持续发展，必须在各个发展阶段有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位，企业需要可持续发展，人才同样需要可持续发展，只有这样才能保证企业发展的良性循环。
2.薪酬曲线与结构分析薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说來，薪酬调杳的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源结构分析主要包括以下几个方血：1＞人力资源数量分析在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下儿种：1）动作时间研究2）业务审杳3）工作抽样4）相关与回归分析法2、人员类别的分析1）工作功能分析2）工作性质分析3、工作人员的素质1）变更职务的工作内容2）改变及强化现职人员3）更动现职人员的职位以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下儿个因索：1）加强培训能否是当事人有所进步2）担任该职位可能的时间长度3）是否情况紧急，非立即改善不可4）是否影响纽织士气5）有无适当的接替人选6）此职位与其它职位的相关性程度4、年龄结构分析1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。
人力资源开发与管理复习纲要一、复习方法建议及注意事项：1.考试范围依据教材考纲，绝不不超纲，考点每章覆盖2．复习重点章节：第2章、第4章、第5章、第7章、第8章、第一章第一节3. 注意重点章节的黑色框架标题4．重点关注历届考题5、第一遍要通读书，主要针对选择题的考点6、答题技巧：不要留下空白不答的地方，分析判断题无论对错都要先判断再分析，即使判断错误，若分析有道理，也会酌情给分7、简单题只需大重点内容即可，不必阐述太多，论述题一定要结合实际解答，实际解答将占2-3分8、题型：单选20分，多选10分，名词解释5个，简答题3个，论述题1个(较少可能出案例分析题)第一章人力资源开发与管理概论1．人力资源的定义（P3）人力资源：一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。
2.德鲁克的贡献（P1）1954年，著名管理学大师彼得.德鲁克在其名著《管理的实践》中指出了管理的三个更为广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
3．人力资源数量和质量（单选或多选，重点记住表格）(P3)及影响因素（多选或简答）（P4—P6）（1）人力资源的数量：分为绝对数量和相对数量两种。
A.人力资源的绝对数量的构成，是指一个国家或地区劳动适龄人口减去丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中正在从事社会劳动的人口。
B.人力资源的相对数量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
影响人力资源数量的因素主要有四个方面：a.人口总量及人口增长状况；b.人口的年龄结构；c.人口迁移。
d.社会和经济发展状况。
（2）人力资源的质量是指劳动者所具有的体质、智力、知识、技能、态度和价值观等方面的状况。
影响因素：A.体质是指劳动者的体力和健康状况，它与劳动者的遗传及其他先天条件、营养条件、卫生状况等因素密切相关。
B.智力、知识和技能与劳动者的教育状况相关。
现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著名的管人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；人力资源和人才资源的开发，使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。
人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总总和。
人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。
世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。
唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。
育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。
人力资源的特征：1、这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）2、人力是“有意识的”）3、不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）心。
来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管理更具更具有战略性、整体性和未来性）、为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。
第二章人力资源战略战略：（Strategy）一词来自希腊语，其含义为将军。
到了中世纪，它演变成为一个军事术语，指对战争全局的筹划和谋略。
人力资源战略的含义：P17人力资源战略可以分为三种：1形成一支稳定的高素质的员工队伍。
2人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技术人才。
这种战略注重员工的开发与培训。
3在工作中享有自主权，管理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
这种战略的组织很重视团队建设、自我管理和授权管理。
优秀人才是现实和未来人力资源管理的关键和人才战略的核心。
析、社会文化法规分析和自然因素分析。
《现代人力资源开发与管理》复习要点第一章导论人力资源概念提出者：彼得〃德鲁克人力资源多层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源人力资源重点：人才资源；方向：智力资源目的：把智力资本转化为企业的资产人力资源概念：智力和体力劳动能力的总和人才概念：创造性劳动；创造性、进步性、社会历史性的统一人力资源是第一资源人力资源特征：自有性…是区别于其他任何资源的根本特征‟、生物性、再生性、主动性、创造性（最本质的特征在于它是“有意识的”）、能动性、连续性、时效性、高增值性（人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）人力资源管理主体：管理者与被管理者人力资源管理主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心现代人力资源管理的来源和演变：源于英国，由美国发展现代人力资源管理与传统人事管理的区别：更具战略性（战略性、整体性、未来性）；主动性；效益性；人本性第二章人力资源战略组织战略＝总战略+ 事业战略（SUB）+ 职能战略人力资源管理要以组织目标为中介与组织战略相匹配SWOT分析方法：（内部的）优势、劣势；（外部的）机会、威胁战略分类（康乃尔大学的）：1.诱引战略：通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍；2.投资战略：通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高组织的灵活性，并储备多种专业技能人才；3.参与战略：谋求员工有圈套的决策参与机会和权力，使员工在工作中享有自主权战略性人力资源管理人力资源战略的管理过程环境分析：1.外部环境分析（1）外部经济环境分析（2）技术环境分析（3）劳动力市场分析（4）社会文化和法规分析（5）自然因素分析2.内部环境分析（1）组织战略分析（2）组织文化分析（3）组织领导风格因素（4）组织可能获得的资源数量和质量的分析人力资源战略制定的方法1.目标分解法，是自上而下的制定方法1．优点：战略的系统性强，对重大事件与目标把握较为准确、全面，预测性较好2．缺点：战略易与实际相脱离，易忽视员工的期望，且过程非常繁琐2.目标汇总法，是自下而上的制定方法1．优点：目标与行动方案非常具体，可操作性强，并充分考虑员工的个人期望2．缺点：全局性较差，对重大事件与目标及未来的预见能力较弱阅读表2-5组织基本战略与人力资源战略的匹配三大基本战略：1.总成本领先战略：达到规模经济，使组织的产品成本低于竞争对手；生产技术较为稳定，市场也较为成熟；工作通常是高度分工和严格控制2.差异化战略：以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手；生产技术一般比较复杂3.集中战略：集中于某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场第三章人力资源规划规划的作用：1.对组织的贡献；2.对人力资源开发与管理的贡献（人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础）人力资源规划＝人力资源总体规划＋人力资源的各项具体业务规划总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排各项业务计划：各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括调配计划、补充计划、晋升计划（据人员分布状况和层次结构，拟订人员的提升政策和方案）、培训开发计划、薪酬激励计划、职业生涯规划规划制定原则：（一）与战略目标相适应的原则（二）与内外部环境相适应的原则（三）确保人力资源需求的原则（四）保持适度流动性的原则规划制定程序步骤：（一）确认战略，分析环境（二）盘点现状，建立信息系统（三）需供预测，确定需求方案（四）设计项目，完善成型影响制定规划的两大类因素：1.内部因素：组织管理者的管理理念、组织目标的变化、组织形式的变化、组织员工素质的变化2.外部因素：宏观劳动人事政策的变化、劳动力市场的变化人力资源需求预测预测方法＝定性预测方法＋定量预测方法定性预测方法＝主观判断法＋微观集成法＋工作研究法＋德尔菲法德尔菲法：又名专家评估法，基本特点：背靠背的方式；预测过程有几轮反馈定量预测方法：1.回归分析法（属于数学或数理的统计方法）2. 趋势预测法（对组织的历史数据要求较高）3.比率预测法（需要对未来业务量、人均生产效率及其变化做出准确的估计）4.散点分析法（借助于图表，并注明两者相关关系的方法）人力资源供给预测1.马尔科夫预测法：又名转换矩阵方法，通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给。
现代人力资源开发与管理复习指导2011.6考试说明：1.考试形式：半开卷；时间：90分钟2.考试题型：（1）多项选择题（7道，共14分）（2）判断改错题（6道，共18分）（3）简述题（4道，共24分）（4）论述题（2道，共30分）（5）案例分析题（1道，14分）一、多项选择题（见网上课堂）二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
2、育人是人力资源开发与管理的第一步。
3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。
4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。
5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。
6、收集信息是人力资源计划的第一步。
7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。
8、失业率是指正在工作的人员与正在寻找工作的人员的百分比。
9、反馈中最重要的一点是要及时。
是要保持信息的真实性。
10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。
13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。
16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
18、美国斯坦福大学的心理学家威廉 冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。
20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2% 。
21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
《人力资源开发与管理》考试复习纲要一、现代管理学主要理论1、古典管理理论：1.1科学管理理论：泰罗，主要原理五点：定额管理；差别计件工资制；能力与工作相适应；标准化；计划于执行相分离。
泰罗制，一方面是资产阶级剥削的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确地工作方案，实行最完善的计算与监督制度等。
1.2一般管理理论：法约尔，区别了经营和管理两个概念，明确管理职能，归纳一般管理原则，倡导管理教育。
1.3行政组织理论：韦伯，略。
2、行为科学理论：2.1人际关系学说：梅奥，霍桑试验（对照明、福利、访谈、群体四方面试验），结论：职工是社会人；满足公司的社会欲望，提高工人的士气；企业存在着“非正式组织”。
2.1人类需求层次理论：马斯洛，需求分层次，由低到高依次为：生理需要，安全需要，感情和归属需要，受人尊重需要，自我实现需要。
3、现代管理理论：3.1决策理论：西蒙，管理就是决策，提出决策人假设；管理决策中职能进行有限理性决策，遵循“满意原则”而非“最优原则”。
决策是一个动态过程，一系列决策的每一个决策本身都是一个动态工程，而非“拍板”的一瞬间。
4、当代管理理论：企业文化、质量管理、战略管理5、最新管理理论：企业再造、危机管理、第五项修炼、知识管理、自我管理5.1学习型组织：具有自我学习能力以快速适应环境变化，进行自我调整的柔性组织或团队。
5.2五项修炼：5.2.1自我超越：实现心灵深处的渴望；5.2.2改善心智模式：新眼睛看世界。
心智模式是指根深蒂固于每个人或组织之中的思想方式和行为模式，它影响人活组织如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或是图像、印象；5.2.3建立共同愿景：打造命运共同体，组织愿景通常包涵组织的价值观和业务重点；5.2.4团队学习：激发群体智慧；合作才能成功；5.2.5系统思考：见树又见林的艺术；系统观察与系统思考的能力。
现代人力资源管理复习资料五篇范文第一篇：现代人力资源管理复习资料现代人力资源管理复习资料一．填空1．人力资源规划的目标是确保组织在______和______获得适当人选，这种适当必须体现在数量，质量，层次和结构上。
2．配备职员的组织工作的核心是______。
3．根据现代心理学提出的动机激发循环的概念，把______，______和______三个互相影响，互相依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。
4．劳动管理的主要依据是______级与之配套的______。
5．通过一定的组织对这个组织的成员所面临的某种风险提供保障，为公民提供______，______和______并帮助其找到工作，叫做劳动保障。
6．我国1992年4月颁布的《工会法》第二条规定：“工会是职工______的工人阶级的群众组织。
7．根据《劳动法》规定，我国处理劳动争议的机构是______，______和______.8．______是管理的永恒主题。
9．人力资源总供给是国民经济运动的______。
10．农业劳动者向非农业劳动者转移是一种经济发展的______。
11动力时常是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得他需要的______，水利实现企业的______。
12．从人力资源管理到企业竞争优势通常有两条路：______和______。
13．人员选拔中的许多工作都涉及到通过对人的______进行衡量来决定让谁来填补职位空缺。
14．绩效的性质中值得强调的是它的______，______和______。
15．工会的法律地位集中体现在______＿＿及____________。
二．单项选择1．影响人力资源管理的三大竞争性挑战不包括（）。
A.全球化挑战 C.满足利益相关群体需要的挑战 B.投入与收入的挑战 D.高效率工作系统的挑战2．劳动分工是与一定的经济发展水平相适应的，它的好处是（）。
A.减少成本B.提高质量C.提高生产效率D.提高材料利用3．用来测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，叫做（）。
第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。
2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。
（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。
5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。
6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。
第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。
3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。
4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。
5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
更具有主动性、效益性、人本性。
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
《现代人力资源开发和管理》复习提纲（2012.11.20）测试形式为半开卷！时间90分钟期末测试题型一、多项选择题：每题2分，共7题，合计14分。
二、判断改错题：每题3分，共6题，合计18分。
三、简答题：每题6分，共4题，合计24分。
四、论述题：每题15分，共2题，合计30分。
五、案例分析题：1题，计14分。
复习范围一、多项选择题（每题有两个或多个正确答案，多选、少选、错选均不得分，每答对一题得2分，共7题，共14分）1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ABCDE ）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量2、提高生产率的措施( ABCD )A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作丰富化E、严格的监督3、工作生活质量的内容包括（ABCDE）A、改善和员工交往的渠道和质量B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛4、中国人口发展有以下哪些趋势（ABCDE ）A、城市人口的比例增加B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比例增加5、合理的报酬包括以下一些内容 ( BCDE )A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果6、建立QWL小组的原则如下（BCDE）A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领导人可以是正式群体的领导人。
也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励7、招聘决策的原则有（ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则8、测量生产率的方法应该有以下原则( CDE )A、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种9、人力资源计划的意义在于（ABCDE ）A、在人力资源方面确保实施企业的目标B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备D、对企业紧缺的人力资源发出引进和培训的预警E、使管理层和员工对要达到的人力资源开发和管理的目标更加清晰10、工作描述包括以下哪几个方面（ABCDE）A、职务名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境11、内部调用应遵循以下原则（CDE）A、唯才是用B、有利于提高生产率C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员E、聘用一些临时的全职人员13、报纸招聘广告的设计原则（BCDE）A、追求新颖B、准确C、吸引人D、内容详细E、条件清楚14、人力资源计划的类型主要有（ACDE）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划15、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可采用16、内部提升应遵循以下原则（BCD）A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意17、情景模拟的优点是（ABCD）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通18、情景模拟的主要内容有（ABCDE）A、公文处理B、和人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言19、培训的效果主要和以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC）A、培训师的选择和培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定和反馈D、培训的过程E、培训的方法20、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ABDE）A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以比较E、比较公平21、员工培训和开发中的有以下哪些误区（ABCDE）A、新进员工自然而然会胜任工作B、流行什么就培训什么C、高层管理人员不需要培训D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作22、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE）A、可以节省很多招聘时间B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节省了培训费用23、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ABCDE）A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制E、针对标准评价培训结果24、信度可以分为以下几类（BCD）A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度25、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（CDE）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观26、评估中的失误包括（ABCDE）A、晕轮效应误差B、近因误差C、感情效应误差D、暗示效应误差E、偏见误差27、追求卓越要做到几个方面的工作（ABCD）A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作E、注重人际关系28、工作表现可以从以下几方面来衡量（BCD）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度E、工作时间29、面试的缺点有（BCDE）A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长30、绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值E、员工方面的问题31、绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE ）A、意愿B、知识和技术C、防止误差D、气氛E、奖励32、报酬系统的重要性主要有以下几点（ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要E、满足个人的需要33、培训效果测定的几个层次是（ABCD ）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次E、量化层次34、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ACDE）A、起步晚B、员工工作态度差C、规模小D、人力资源拥有量少E、观念落后35、绩效评估的常规方法有（ACD ）A、排序法B、量表评估法C、两两比较法D、等级分配法E、关键事件法36、工资调查的内容主要包括以下几方面（ABC）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准D、设计问卷E、分析数据37、员工在工作中有许多压力，大致可以分为以下哪几种（ABCDE）A、紧急任务压力B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人际关系压力38、控制压力的方法有（ABCDE）A、宣泄B、咨询C、培养业余爱好D、确立适当的追求目标E、培养自己的抗压能力39、、下面不是公共福利的是（ABCE）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险E、伤残保险40、下面是心理压力的是（ABCE）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病E、挫折感41、下面的心理测试从形式上划分的有（ACDE）A、纸笔测试B、个性测试C、投射法D、心理实验法E、仪器测试法二、判断题（判断对错，正确的在后面的括号中打“✓”，错误的在后面的括号中打“✗”并改正。
每题3分，共18分）1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
（×）（人力资源）P12、育人是人力资源开发和管理的第一步。
（×）（选人）P23、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。
（×）（“最适原则”高于“最优原则”）P24、员工工作的第一目标是获得薪资收入。
（√）P45、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。
（×）（达到企业的目标）P176、失业率是指正在工作的人员和正在寻找工作的人员的百分比。
（正在寻找工作的人员和正在工作的人员）（×）P297、反馈中最重要的一点是要及时。
（保持信息的真实性）（×）P368、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
（×）（实验法）P489、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
（×）（以人为本）P910收集信息是人力资源计划的第一步。
（×）（确立目标）P1811、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。
（×）（美国的电报电话公司）P11212、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
（√）P6613、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
（×）（信度）P9914、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。
（×）（学者）P11915、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
（×）（９０）P9516、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果和想要测量的内容的相关系数。
（×）（效度）P10017、美国斯坦福大学的心理学家威廉•冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
（×）（克曼）P9418、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。
（√）P12719、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2%。
（×）（1.5%）P15920、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
（×）（职业锚）P17721、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。
（√）P20822、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。
（√）P21623、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。
（×）（解决）P25124、编码是交往的第一步，最为重要。
（×）（确立概念）P29025、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。
（×）（斜向）P29226、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。
（×）（伤残）P25927、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。
（√）P27028、有时收人高也会给企业员工带来压力。
（√）P27329、人力资本理论最早可追溯到西奥多•W•舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。
