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中西管理制度比较管理制度是各国企业组织的核心，它包括人力资源管理制度、绩效考核制度、薪酬制度、激励机制、沟通协调机制等方面。
中西管理制度存在着显著的差异，这些差异不仅体现在管理制度的设计和实施上，更是源自于中西方文化观念和价值观念的不同。
通过比较中西管理制度的差异和共性，可以更好地了解中西管理制度的优劣势和发展趋势。
一、人力资源管理制度1、中方：传统上，中国企业倾向于以家族式的管理方式为主，企业内部的晋升和管理职位多由家族成员或者亲属来担任。
这种管理模式在一定程度上会影响企业的管理效率和公平性。
2、西方：西方企业更加注重以能力为基础的人才选拔和晋升机制。
他们强调专业化管理和规范化的管理流程，公开透明的选拔机制使得企业内部更加公正和公平。
二、绩效考核制度1、中方：中国企业普遍存在绩效考核不科学，考核标准不明确和执行不规范等问题。
很多企业还存在着“关系户”的问题，绩效考核被主观因素左右。
2、西方：西方企业普遍采用KPI（关键绩效指标）的考核方式，能够量化和形象化员工的绩效贡献，更具有科学性和客观性。
三、薪酬制度1、中方：在中国企业，薪酬制度普遍存在着缺乏公平性和透明度，薪资占比不合理等问题。
有的企业还存在着“虚高薪酬”，员工的实际贡献与薪资水平不相符。
2、西方：西方企业更加倾向于以能力和实际工作业绩为基础的薪资制度，在薪酬设计上注重薪资与职位和行业的市场价值挂钩，更加考虑员工的工作贡献。
四、激励机制1、中方：中国企业的激励机制主要以薪酬激励为主，大部分企业缺乏长期激励机制，员工的激励动力较低。
此外，还存在着晋升空间不足和晋升机制不公等问题。
2、西方：西方企业注重建立长期激励机制，如股票期权、股权激励、晋升机制等，能够有效地激发员工的积极性和创造性。
五、沟通协调机制1、中方：在中国企业，沟通机制不畅通，上下级之间的沟通不畅，企业内部信息传递效率较低，影响了企业内部的协调和决策效率。
2、西方：西方企业更加注重构建开放的沟通机制，注重员工的参与和决策，能够更好地激发员工的积极性和创造性。
从人力资源开发浅谈中外管理比较人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的出现是人类生产的又一次技术革命，十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用，欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”，二百多年来，资源经济飞速发展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料，也为管理注入了不同的内容和方式。
一、从传统人事管理到人力资源开发与管理人事管理源于欧美国家的产业革命之后，刚开始只是为了化解由于企业规模和数量的快速增长引致企业内部劳资矛盾日趋严重而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅局限于工资和劳动条件等内容。
至了年，美国正式宣布发生人事部门，其管理的内容逐步不断扩大至雇用管理、诉怨、工作情况分析等内容，直至20世纪20年代前后，人事管理内容才不断扩大至人员选拔、招录、聘用、培训等内容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。
传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”，一个是管“出”。
一旦一个人就业后进入某个单位，即成为“单位人”。
这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计，按照组织需要安排每个人的工作，不考虑个人的专业是否对口，才能是否充分发挥。
人力资源研发与管理就是在人事管理的基础上发展去的，至20世纪80年代日趋完善，这时的人事管理已从为的是非政府发展起至辅助促进作用至沦为非政府之间竞争战略的一部分，管理者可以依据内外环境因素制订出来适度的人力资源管理策略，以寻求在竞争中占有优势。
早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作，也包含了人力资源本身的发展，而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化，这是人力资源管理的本质特点。
不同阶段的人事管理对人的注重程度不尽相同（如表所示），可以看出，随着时代的发展，人事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与人相关的因素在组织内部的调整。
二、传统的人事管理与人力资源管理的区别国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区别，人事部门应成为一种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，而不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注人力成本转而关注人力生产力。
浅谈国内外人力资源管理的差异【摘要】人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，根据国内外的不同情况，其管理方式也存在一些差异。
本文首先介绍了人力资源管理的发展历程，然后分析了国内外人力资源管理的特点，重点探讨了两者之间的差异和趋势。
国内人力资源管理更注重稳定性和内部培养，而国外更注重灵活性和市场导向。
在比较中我们可以看到，两者各有优势和劣势，未来的趋势可能是融合双方的优点，形成更有效的管理模式。
国内外人力资源管理存在一定的差异，但随着全球化的发展，这种差异可能会逐渐减小，未来的发展方向可能是更加灵活和多元化的管理方式。
【关键词】关键词：人力资源管理、国内外、差异、发展历程、特点、比较、趋势、总结、展望、发展方向1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等一系列关乎人员的活动，是确保组织持续发展和成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高效的人力资源管理是组织获得竞争优势的重要途径。
人力资源管理的重要性体现在多个方面。
人力资源是组织中最宝贵的资产，它们的能力和素质直接影响着组织的绩效和效益。
通过科学的、有效的人力资源管理，组织可以激励员工的创造力和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强组织的竞争力。
人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的人才，建立起一支强大的团队，确保组织能够快速适应市场需求的变化。
人力资源管理可以提供员工发展和成长的机会，满足员工的个人成就感和自我实现的需求，从而提高员工的工作效率和忠诚度。
人力资源管理是组织成功的关键之一。
对于国内外企业来说，建立健全的人力资源管理体系，提升员工的工作表现和满意度，是实现组织可持续发展的必由之路。
1.2 国内外人力资源管理的差异人力资源管理在当今社会中起着至关重要的作用，它涉及到组织内部人员的招聘、培训、激励和离职等方面，对于组织的发展和运营至关重要。
中西方管理思想的区别中西方文化传统及价值观念的差异：1、对事物的评价方面，中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。
西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。
2、对效用的评价方面，中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。
西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。
3、在对利益的态度方面，中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。
西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。
4、在认识论的理解方面，中国重直觉，重内省，重先验理性。
西方重实验，重事实，重逻辑理性。
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。
从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上xx：重视人的力量，认为人是管理的核心。
在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。
如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。
西方：重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。
如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上由于东西方在管理核心问题上的分歧，必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。
xx：在以人为本的管理思想的指导下，起管理方式与手段体现如下特点：①十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。
如管子的“民本”管理思想与“德能兼备”的用人标准；儒家“民本论”和“任而能信”的思想；墨家用人“唯贤”的思想和“个其言，迹其行，察其所能”的选才方法等。
企业管理的发展路径预测中西人本文化的对比概要Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】中国企业管理的发展路径预测（一）中西人本文化的对比概要管理的目的之一是使组织行为价值创造的能力达到最大化、潜力发挥实现及至化。
对任何一个组织来讲，在确定了目标、实现了和系统环境的匹配之后，影响其价值创造的主要因素包括技术的（设备、工具以及个人掌握的技术）、个人的（个人的工作积极性和个人的潜力发挥等）以及整个组织系统协调的（组织匹配与组织安排）。
其中技术的和国家的科技发展水平有关系，个人的和企业员工的心态以及个人素质有关系，而组织的协调性却要和民族的文化以及个人的意识与情绪状态有很大的关系。
美国的独立与创新特征、日本的团队与精细特征、德国的严谨特征，所有的这些民族特征在企业的管理当中都被充分的考虑到了，管理一方面的目的就是充分发挥这些民族特征的优点、规避其缺点，使由个人组成的组织创造价值的能力实现最大化，这样才可以保证企业的强大乃至国家的强大。
在风行了西方的各种管理方法之后，人们开始回归研究什么样的管理才是最符合中国企业的管理，这种最符合的标准就是能够使以中国人组成的企业组织创造价值的能力达到最大化。
这必然要充分考虑中国国人的民族族性与人文意识，以求企业管理的人本化和效益的最大化，而不是那种效益的最大化、人本苛刻化的管理模式。
应当如何研究中国的民族族性和人文意识呢一般的研究方法是比较法，和西方国家乃至日本国家这样的民族特点进行比较，通过比较来分析国民的性情特征。
中国的文化与知识博大精深，但从现代科学发展的角度看中国的文化和知识体系又有很大的不足与缺憾。
我们可以先从文化发展的源头来对比东西方文化的特征。
事先说明的是，虽然中国传统文化对中国国人的影响很大并且要持续下去，但随着和其他国家的交往，中国人的很多东西也在发生变化。
我们对比东西方的文化本原。
西方人力资源管理的中国化人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
《晏子春秋·谏下十》中提到“国有三不祥，是不与焉。
夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥也。
”这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王御人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
公司企业是组织，国家政府同样也是，只是组织形式不同，规模不同，管理的本质并无二致。
如果把晦涩的文言通俗化之后，你会发现中国传统的人力资源管理思想与西方如出一辙，不同的是，中国偏重于“理”，而西方偏重于“利”。
因此，只要操作合理，西方人力资源管理的中国化，并不会存在障碍。
但是在中国化的进程中，我们要始终秉承一点，也是最为重要的一点，要清楚地了解企业的使命是什么。
无论在管理过程中采取什么样的措施，都应该以这一使命为前提。
盲目地制定计划，采取措施，只是浪费有限的资源。
在企业中，任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重影响的领域，都需要有目标。
一家成功的企业，其经营目标不应该仅仅局限于短期的盈利，更需要着眼于长期的发展。
在充分了解企业使命的基础之上，从管理者的角色出发，对西方人力资源管理的中国化做进一步讨论。
人员招聘与培训人员招聘是人力资源管理中的重中之重，对企业的发展具有决定性影响。
企业的运营需要人来推动，但是由于种种原因，企业中时刻存在着人员的流动。
每个职位的空缺都会给企业带来或大或小的损失，为了避免这个情况，使企业长久地生存下去，我们需要吸收外部的人才。
这不是A与B的相互替代关系，而是为企业注入更具活力血液的重要工作。
在满足现在人力资源需求的同时，还要为未来的发展做好承接工作。
今天我们招聘的人才，在未来会成为我们的继任者。
未来企业经营的命脉，由我们的继任者来掌控的。
当我们今天⾼谈⼈⼒资源管理的时候，⼤量引⽤来源于西⽅发达国家的⼈⼒资源管理理论、⽅法和⼯具。
但是有多少⼈明⽩中西⽅⼈⼒资源管理⽅⾯存在的差异呢？这些差异势必决定中西⽅⼈⼒资源管理具体⽅法的差异，即便中西⽅⼈⼒资源的对⼈性的基本假设都相同。
现代⼈⼒资源管理是从西⽅诞⽣并被迅速引⼊中国，虽然⽬前中国⼈⼒资源管理在理念⽅⾯基本与西⽅发达国家同步，在操作⽅法⽅⾯也正迎头赶上。
但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、⽅法虽然⾮常先进，但是在企业内缺少⽣存的⼟壤。
原因在哪⾥？通过⽐较研究，我们会发现，中西⽅⼈⼒资源管理基本思路虽然⼤体⼀致，但是也存在很⼤的差异，主要表现为： ⼀、⼈⼒资源管理前提的差异。
中西⽅⼏千年来的发展历史的不同，中西⽅⽂化、习俗存在很⼤差异，⽽这些差异就构成了中西⽅⼈⼒资源管理前提的差异。
学习过⼈⼒资源管理的⼈都会知道，⽂化是⼈⼒资源管理的最重要的输⼊之⼀。
中华⽂化⾃成体系，它与西⽅⽂化特征存在巨⼤的差异，就形成了不同的“⼤⽓候”特征，中西⽅企业⽂化只是这种“⼤⽓候”下的“⼩⽓候”，存在差异乃必然之事。
正因为如此，我们对影响⼈⼒资源管理的东西⽅⽂化的差异进⾏了总结，概括来讲，有以下⼏点： 1、契约形式不同。
西⽅商业⽂明的精髓就是契约，这影响到每个⼈的具体⾏为。
中国现在也讲契约，但是西⽅的契约更多是指书⾯的有形契约，中国的契约中⼼理契约占有⾮常的⽐重。
⼼理契约的概念是美国⼼理学家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。
他认为，⼼理契约是“个⼈将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个⼈期望收获⽽有所提供的⼀种配合”。
企业清楚了解每个员⼯的需求与发展愿望，并尽量予以满⾜；⽽员⼯也为企业的发展做出全⼒奉献，因为他们相信企业能满⾜他们的需求与愿望。
⼼理契约并未被书⾯化的，它是当事⽅⼼理认为的，对权利义务的⼀种⼼照不宣的默契，表现在⼀⽅认为对⽅应该怎样，我应该怎样，⼀旦对⽅的⾏为与其⼼理预期不⼀致，就会被认定违背⼼理契约。
广西培贤国际职业学院莫秀凤【摘要】中西方的“人本管理”在追求方向上有主次上的差别，但在本质上并没有根本的冲突。
新世纪中西方的“人本管理”趋向于“能本管理”，呈现出“个性化公司”的发展趋势，同时有互动与融合的趋势。
【关键词】新世纪中西方人本管理比较发展走向【中图分类号】 G 【文献标识码】A【文章编号】0450-9889（2014）03C-0086-03“人本管理”是现代中西方所面临的一种新的“以人为本位”的现代管理理念，它强调在管理方法上要重视人力资源的开发和运用，并强调人的全面自由发展。
21世纪，各国管理学家在特定的社会背景下，探索人的本质，调整人际关系，服务社会管理。
知识经济时代需要高层次的管理及高尖端的管理者，本文围绕“以人为本位”的管理，运用中外对比的方法，探索未来中国特色管理模式。
“以人为本位”的管理作为一种新的管理理念，不但可以提升人的力量，而且可以激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本，并把“人力资本”转向“社会资本”。
一、“人本管理”的基本内涵理解管理中的人，掌握人性的实质，是理解人本管理的切入口。
对作为个体的人或作为群体的人而言，其现实意义在于不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，而目标是在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着人的理想愿望或向往。
因此，人的这种潜在目标便成为其行为的动机。
在人的心理世界中，存在着三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标、与自我的发展有关的目标，这三者是相互联系、相互作用的，构成一个完整的目标结构。
当然，不同的人其目标是不同的。
而且，要理解人本管理，还要理解什么是“人本”。
从本原上讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。
早期的企业都是以资本为中心而建立起来的，企业谋取更多的剩余价值的最主要手段就是进行资本的积累和扩大再生产。
因此，那时的管理是以“资”为“本”的。
到了20世纪50年代，随着资本主义生产方式的进步，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中人的地位提高到一种比物力资本更为重要的地位上来，因为人（或劳动者）是生产力中最活跃的要素。
人本主义就逐渐取代了资本主义在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生了。
现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看做一种生产要素或者资源。
因此，从严格意义上讲，“以人为本”中的“本”实际上是一种“本位”、“根本”、“目的”之意。
可见，人本管理在本质上讲是以促进人自身自由全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容就是人的心理目标结构的发展与个性的完善。
二、中西方“人本管理”之比较随着中国经济与世界经济的一体化和东西方文化的融合，跨文化管理成为我国理论界和企业界必然要面对的课题，在“人本管理”理念上，中西方确实存在着很大的差异，探讨这种差异有利于我们更好地认识和融合中西方管理思想，迎接跨文化管理的挑战。
（一）中国的“人本管理”理论。
在中国古代，孔子的儒家伦理就突出了“人伦”、“礼仪”、人格完美和群体和谐等重要内容，孔子说“仁者爱人”，仁学就是人学。
梁漱溟在分析中国文化时说西方文化强调“个人本位，自我中心”，中国文化则提倡“尊重对方”。
冯友兰在论述中国文化特性时说：“中国文化有一个特点就是对人的评价很高。
人在宇宙中占据了很高的地位，人为万物之灵。
”可见，中国思想界、文化界承认中国文化的特点是重人伦、讲礼仪，承认人的地位与价值。
另外，孟子的“性善论”提出了“善是先天的，恶是后天的”、“人皆有不忍人之心”、“人皆可以为尧舜”。
荀子的“性恶论”则从“人生有欲”的先验进而提出了“富民”、“养民”的主张和措施，继承了儒家的重民思想，这些对现代中国企业人力资源管理仍有启迪。
进入21世纪的中国，企业更重视引入儒家智慧来管理企业，如在企业兴办孔子学院，让员工学习有关儒家知识，这就走出了一条“中国式”的管理道路，企业把员工看做企业的主体而不是客体，并通过现代公司制的改革使企业员工成为企业的主人，如引导员工入股企业，这也体现了以人为本位的管理理念，企业与市场相结合，与职工的利益相联系，从而调动了员工的积极性，进而发挥其潜能。
从马克思关于人的本质的科学论述来看，马克思指出：“人的本质并不是单个人的抽象物，在其现实上它是一切社会关系的总和。
”可见，人的本性既不是先天的，也不是人们抽象的永世不变的“共性”，它是人类历史的经济关系的产物和结果，是经济范畴的人格化，所以只能从现实的人所处的社会关系，特别是经济关系中去寻找人的本质及其变化的原因。
在我国，不同于一般商品经济社会追求个人特殊利益的人性，我们所讲的人性将人视为国家的主人，视为物质财富和精神财富的创造者，即人民群众是历史的创造者，但在国家利益、集体利益与个人利益发生矛盾之时，个人利益必须作出牺牲，服从国家利益、集体利益。
我们党的几代领导集体都坚持一点：党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。
因此，中国式的“人本管理”一定要密切联系群众，从群众的根本利益出发，为群众办实事，坚持“群众利益无小事”。
（二）西方的“人本管理”理论。
在西方管理理论中，比较系统的人性理论主要形成于现代，具有代表性的是由美国心理学家埃德加·沙因于1965年总结提出的四种人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
1982年彼得斯和沃特蔓提出了企业文化的概念，进而形成了“文化人”假设。
人性管理的发展，反映了人类在征服自然和改造社会的过程中，人非常注重对自身的认识，如人自身到底有哪些价值？人应该得到怎样的尊严？至此以人为本管理理念出现了。
在上面的四种人性假设中，关于“经济人”假设的管理者，就非常重视提高工作效率，并为了完成工作任务，使被管理者服从管理，管理者不得不利用职权不断地发号施令。
因此，管理者总是力图在权威和权力的基础上与下属建立并维持良好的关系，这样下属就会处于一种被动、服从的地位。
关于“社会人”假设的管理者则致力于人的社会需要，重视工作中与下属建立融洽的人际关系，管理者把自己看做满足下属社会需要及和谐上下级之间关系的协调者。
关于“自我实现人”的管理者，其工作重点是创造一个有利于下属发挥潜能的工作环境，以满足下属自尊、自我实现的需要。
关于“复杂人”假设的管理者，其工作重点通常坚持“三点一线”，即人际、工作和组织的协调匹配。
这时，管理者很善于发现职工的个体需要和个性特长，从而采取灵活多变的管理方式和激励措施。
显然，西方的“人本管理”理论，无非就是从对人性的种种假设和看法中引出各种具体的管理理论和方法。
同时，西方的“人本管理”理论非常重视人际关系的建立和完善，也很重视研究人的精神需要，而不仅仅是物质需要，还重视群体关系、组织和非组织、凝聚力和归属感、挫折和冲动等心理问题的研究。
（三）中西方“人本管理”的不同。
首先，激励方式不同。
中国古代的激励方法与西方人本管理理论提出的激励方法具有共同之处，都是从物质和精神两方面进行激励，有的方法基本类似。
但由于两者产生于不同的背景，激励方法的侧重点也就不同。
中国古代的老百姓十分重情，一旦他们的领导者、管理者对他们好，他们就会忠心耿耿地为他们效劳，不会太计较物质利益上的得失。
相比于中国古代的激励重情，西方则比较忽视情，比较注重用严格的规章制度管理员工。
直到20世纪20年代，西方管理理论才认识到人是社会的人，不只是有物质需求，还有被尊重等社会需求。
同时，中国古代比较强调心治，重视精神激励。
《管子·心术篇》说：“心安是国安也，心治是国治，治也者治心，安也者安心。
”这实际上是心治管理的核心思想。
而西方人本管理则主张制衡，权力的界定和严格的法治是管理的主要内容。
而且西方的精神激励法更强调个人奋斗，实现个人的价值，因而缺少一种整体精神。
相反，中国的精神激励方法很讲究“忠”、“孝”、“仁”、“义”，因而具有很强的凝聚力和整体精神。
西方管理学家也意识到他们自身的这个缺陷，主张吸取中国传统文化中的这一精华。
其次，侧重方面不同。
西方人本管理较侧重于工具理性和技术层面方面。
西方人本管理思想中工具理性意识非常强，他们从古典管理理论开始，便首先表现为工具理性上的突破。
到了18世纪工业革命的兴起，企业为寻求自身的发展，也开始寻求一种全新的具有严格规范的管理方法，以便协调经济活动中的各个环节，促进企业的快速发展。
这样，科学管理方法也沿着规范化、定量化、最优化的轨道不断得到完善。
因而，西方的管理科学总是试图以严密的科学定量方法去处理问题，可以说它是一种完全的方法决定论，其基本的法则是技术主义、工具理性主义。
因此，现代西方人本管理理论在管理方法上是多元的，这也是西方人本管理思想的本质所在。
同时，西方人本管理侧重操作，而中国传统人本管理则将微观管理和宏观管理统一起来。
中国传统宏观管理也并不区分社会管理、行政管理、经济管理、文化管理，在管理思想和管理方法上也无多大差别。
中国传统的人文伦理本位主义管理的基本要求是：有限规范、模糊界限、整体性和人文、人伦的柔性管理方法。
这样一来，中国传统的人本管理难免会具有文化伦理本位主义、道德化和道德示范、管理的非优化等特征。
三.新世纪中西方“人本管理”的发展走向（一）趋向于“能本管理”。
在我国的管理实践与管理科学研究中，有人认为，要做到“以人为本”，就要把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。
甚至有人认为，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中能作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为“能本管理”是更高阶段、更高层次和更意义上的人本管理，是人本管理的新发展和归宿点。
而所谓的“能本管理”，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立以能力为核心的价值观，能本管理在管理过程中，要求以能力价值观支撑其他的价值，如利益、效率、个性、自由、民主、平等、创新等，并坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施就是建立一种“能级制”。
可见，“能本管理”的实质就是物化人的本质，把人看做组织实现自身功利目标的一种能力资源，因而其自身也有一定的缺陷和不足。
（二）“个性化公司”的发展趋势。
当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即“个性化公司”。
这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔经过大量的实践研究提出的公司管理模式。
这种管理模式认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。
