下载文档原格式
1、《六顶思考帽》作者：爱德华·德·波诺推荐理由：帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。
2、《思维导图》作者：东尼·博赞推荐理由：思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。
3、《笑着离开惠普》作者：高建华推荐理由：作者曾在中国惠普公司工作15 年，从助理工程师做到惠普决策委员会成员。
在本书中作者用平淡、朴实的语言讲述着惠普的种种制度、文化。
他甚至教我们实用的管理技巧。
没有玄乎高深的理论，只有简单可行的方法。
4、《第五项修炼》作者：彼得·圣吉推荐理由：彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。
《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
5、《契约精神》作者：汪中求推荐理由：改革开放前三十年，中国充满着“粗放增长”的机会未来中国三十年；中国必然建立具有“契约精神”的新商业文明。
一部公务员、企业老板、员工的必读书。
6、《杜拉拉升职记》作者：可推荐理由：主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。
对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本。
7、《人事第一》推荐理由：入门初级参考, 重点企业的文化建设和人力资源的发展, 适合刚入门的人力资源们来看看。
8、《回归人本》作者：秋华推荐理由：系统的简述了每位经理人遇到的问题, 指明了人力资源的工作方向。
9、《管理的实践》作者：彼得·德鲁克推荐理由：《管理的实践》一书即以管理的本质切入——就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
人力资源有广义与狭义之分。
•广义上，智力正常人都是人力资源。
• 而狭义上就有多种理解。
•人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力人们总和，•它包括数量和质量两个方面人力资源管理定义•什么是HRM:是指影响人行为、态度以及绩效各种政策、管理实践及制度•宏观HRM•微观HRM :组织(-)人力资源管理内容规划:职务分析、人员计划获取配置:招聘、选拔、配置培训开发=绩效管理、员工培训与开发、职业管理保障维护:员工关系、安全与健康、薪酬管理HRM专业人员素质•专业技能=人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力•法律知识:•道德素质谁开发和实施人力资源管理直线管理人员(Line Manager)人力资源管理专业人员或称HRM职能人员树立HRM 不仅仅是人力资源部门工作，各部门主管才是人力资源第一主管理念1直线管理人•配置合适人到合适工作岗位上•新雇员引导•培训员工适应新工作岗位•改进每位员工作绩效•实现创造性合作并发展和谐工作关系• ••••福护雇员健康并改善工作物质条件2HRM职能人员•直线功能=•协调功能=咨询/协助直线管理人员HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业人力资源目标、政策与程序•职能功能=首要是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、晋升和解雇方面提供帮助；福利项目；维护员工利益；创新者等战略管理过程战略管理是决定企业采取何种战略决策过程，它还涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行与战略评估1.界定业务与使命2实施外部和内部审计SWOT分析3将使命转换为战略目标4制定战略以实现战略目标5战略执行6评估绩效企业战略分类1总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入哪些领域。
（明确企业业务组合及相互关系2竞争战略（经营战略、业务战略）：如何构建和强化某种业务在市场中长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略3职能战略：职能部门坚持基本行动准则人力资源计分卡・（一）什么是人力资源计分卡•人力资源计分卡既是一种管理体系，同时也是一种测量体系。
【晚间分享】菜鸟HR必知的人力资源14项入门常识【晚间分享】菜鸟HR必知的人力资源14项入门常识你能完整的回答下面14个问题吗？如果不查资料能流利的回答出来，你对人力资源已经开始入门了，了解了些人力资源基本常识，不能正确的回答，那么你还是个HR门外人。
1、你能正确陈述国家晚育标准？我国《人口与计划生育法》明确规定了晚婚晚育都可以享受国家规定的基本婚假、生育假，延长的奖励婚假和奖励生育假或者其他福利待遇。
奖励婚假和奖励生育假，指公民因晚婚晚育而享受的特别奖励休假，休假期间，工资、奖金一般照发。
目前，各省、自治区、直辖市计划生育条例和办法中都有对晚婚晚育者进行奖励优待的具体规定。
国家规定的基本婚假一般为3天，大部分省、自治区、直辖市的地方性法规或者规章在此之外都又规定了晚婚奖励假，时间有长有短。
根据我国劳动法的规定，女职工享受不少于90天的法定产假。
大部分省、自治区、直辖市在此基础上又对晚育的妇女规定了晚育假，即在法定产假的基础上给予适当延长产假的奖励，各省奖励的时间差距较大。
湖南省晚育标准：职工晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假十二天；晚育的，除国家规定的产假外增加产假三十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天，男方享受护理假十五天。
增加的产假和护理假视为出勤。
农村居民晚育的，减免本人当年村内集体生产公益事业所筹资金；城镇无业居民晚育的，由户籍所在地镇人民政府或者街道办事处给予适当奖励。
2、你知道什么是标准工时工作制？标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。
因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源基础知识人力资源是指一个组织中与人力相关的各项活动和资源。
人力资源管理是指对人力资源进行调配、开发、激励和保留的管理活动。
人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
在人力资源管理中，有一些基础知识是必须掌握的。
首先是人力资源规划。
人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，对人力资源进行合理的规划和配置。
通过人力资源规划，可以预测和满足组织未来的人力资源需求，确保组织能够拥有合适数量和质量的员工。
其次是招聘和录用。
招聘是指根据组织的需求，广泛地寻找和吸引合适的人才加入组织。
招聘的目标是找到适合组织岗位的人才，提高组织的人才储备。
录用是指通过面试、测试等方式，选择最适合岗位的候选人，并与其签订劳动合同。
培训和开发也是人力资源管理的重要内容。
培训是指通过教育和训练，提升员工的专业能力和综合素质。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式进行。
开发是指通过工作经验和职业发展规划，提升员工的职业能力和发展潜力。
员工激励也是人力资源管理的关键环节。
激励是指通过薪酬、福利、晋升、表彰等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
激励措施应该能够满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
还有员工关系管理。
员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐发展。
员工关系管理包括解决员工的问题和纠纷、沟通和协调等活动。
良好的员工关系可以提高组织的凝聚力和员工的归属感。
最后是离职管理。
离职管理是指管理员工的离职过程和离职后的事务处理。
离职管理包括离职手续办理、员工离职调查等活动。
离职管理的目标是确保员工离职的顺利和组织的稳定。
人力资源基础知识是人力资源管理的基础，也是提高组织绩效和竞争力的关键。
通过掌握和运用这些知识，可以有效地管理人力资源，提升组织的发展水平。
（人力资源知识）人力资源入门基础知识•人力资源有广义和狭义之分。
•广义上，智力正常的人均是人力资源。
•而狭义上就有多种理解。
•人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量俩个方面人力资源管理的定义•什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度•宏观的HRM•微观的HRM：组织（二）人力资源管理的内容规划：职务分析、人员计划获取配置：招聘、选拔、配置培训开发：绩效管理、员工培训和开发、职业管理保障维护：员工关系、安全和健康、薪酬管理HRM专业人员的素质•专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力•法律知识：•道德素质谁开发和实施人力资源管理❖直线管理人员(LineManager)❖人力资源管理专业人员或称HRM职能人员树立HRM不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第壹主管的理念1直线管理人•配置合适的人到合适的工作岗位上•新雇员引导•培训员工适应新的工作岗位•改进每位员的工作绩效•实现创造性的合作且发展和谐的工作关系•…•保护雇员健康且改善工作的物质条件2HRM职能人员•直线功能：•协调功能：咨询/协助直线管理人员的HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策和程序•职能功能：首要的是协助进行战略设计和实施；于招募、培训、奖励、晋升和解雇方面提供帮助；福利项目；维护员工利益；创新者等战略管理过程战略管理是决定企业采取何种战略的决策过程，它仍涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行和战略评估1.界定业务和使命2实施外部和内部审计SWOT分析3将使命转换为战略目标4制定战略以实现战略目标5战略执行6评估绩效企业战略的分类1总体战略：企业应选择哪类运营业务，进入哪些领域。
（明确企业的业务组合及相互关系2竞争战略（运营战略、业务战略）：如何构建和强化某种业务于市场中的长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略3职能战略：职能部门坚持的基本行动准则人力资源计分卡•（壹）什么是人力资源计分卡•人力资源计分卡既是壹种管理体系，同时也是壹种测量体系。
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理人力资源的7个基础知识？人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列人力资源相关事务。
为了有效管理和开发组织的人力资源，人力资源管理者需要掌握一些基础知识。
下面将介绍人力资源管理的七个基础知识。
第一个基础知识是招聘与选拔。
招聘是指通过发布职位广告、网络招聘等方式吸引并吸收符合组织需求的人才，选拔是在招聘的基础上进行筛选、评估和选择最适合岗位要求的候选人。
人力资源管理者需要了解合适的招聘渠道和方法，以及选拔的工具和技巧，以确保招聘和选拔的高效性和准确性。
第二个基础知识是培训与发展。
培训是指通过各种培训方式和方法提升员工的知识、技能和能力，发展是指通过职业规划、晋升等方式帮助员工实现个人职业发展。
人力资源管理者需要了解不同类型的培训方法和途径，以及员工发展的策略和方法，以提升员工的绩效和满意度。
第三个基础知识是绩效管理。
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈等手段来管理和提升员工的绩效。
人力资源管理者需要了解绩效管理的原则和方法，以及如何与员工合作制定明确的目标，并提供及时的反馈和指导，以激励员工提升绩效。
第四个基础知识是薪酬管理。
薪酬管理是指通过设计和实施薪酬体系、制定薪酬政策和激励方案等手段来激励和回报员工。
人力资源管理者需要了解薪酬管理的原则和方法，以及市场薪酬趋势和员工激励的策略，以确保薪酬的公平和合理性。
第五个基础知识是劳动法律法规。
劳动法律法规是指国家和地区制定的与劳动关系有关的法律和规定，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
人力资源管理者需要了解劳动法律法规的内容和适用范围，以确保组织的人力资源管理行为的合法性和合规性。
第六个基础知识是员工关系管理。
员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系和沟通渠道，处理员工的问题和纠纷，提升员工的满意度和忠诚度。
人力资源管理者需要了解员工关系管理的原则和方法，以及如何处理员工的投诉和纠纷，以维护和改善组织的员工关系。
