高校人事制度改革探索罗中枢

径2023-10-28•高校人事制度改革的背景与动因•高校人事制度改革的方向与目标•高校人事制度改革的路径与措施•高校人事制度改革的实践与案例•高校人事制度改革的挑战与对策目•总结与展望录01高校人事制度改革的背景与动因高校人事制度改革的背景适应社会发展需求高校人事制度需要适应社会发展的需求，培养更多具备创新能力和实践经验的高素质人才，以服务社会。

提高教育质量高校人事制度改革可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。

国家教育改革政策推动国家教育改革政策对高校人事制度提出了明确的要求和指导，推动了高校人事制度改革的进程。

1高校人事制度改革的动因23通过改革高校人事制度，可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。

优化教师队伍结构改革高校人事制度，可以增强教师职业的吸引力和竞争力，吸引更多优秀的人才从事教育工作。

增强教师职业吸引力通过改革高校人事制度，可以促进教育公平，提高教育的整体水平，更好地服务社会。

促进教育公平02高校人事制度改革的方向与目标03校内管理体制改革推进教授治学，加强学术委员会等学术组织建设，提高教师参与学校治理的意识和能力。

高校人事制度改革的方向01人才评价机制改革建立科学、客观、公正的人才评价体系，以能力和业绩为导向，激发教师教学和科研的积极性。

02人才引进机制改革拓宽人才引进渠道，吸引海内外高层次人才来华任教，优化教师队伍结构。

高校人事制度改革的目标通过改革人事制度，提高教师的教学水平和科研能力，推动教育教学质量的提升。

提高教育教学质量提升科研创新能力增强学校竞争力促进教育公平发展改革人才评价机制和引进机制，吸引更多高水平的科研人才，促进科研创新能力的提升。

通过校内管理体制改革，提高学校的治理水平和治理能力，增强学校的综合竞争力。

建立科学、客观、公正的人才评价体系，为各类人才提供公平的发展机会和平台，促进教育公平发展。

03高校人事制度改革的路径与措施03加强对应聘者专业技能和职业素养的考察关注应聘者的专业背景、实践经验和职业素养，选拔具有创新精神、团队协作能力和国际视野的高素质人才。

关于高校人事制度改革的几点思考作者：杜晓鸥李蕾来源：《科技创新导报》2016年第32期摘要：高校师资人事制度改革是建设和完善中国现代大学制度的重要内容，是继续深化高等教育领域综合改革的重要突破口。

受学校内外多种因素制约，高校人事制度改革又是难啃的“硬骨头”。

近年来，一些高校围绕建设世界一流大学人事制度的目标和要求，在岗位分类、人才延揽、培养培训、考核评价、薪酬激励、流动退出等方面大胆探索，积累了一些经验和做法。

一些高校积极探索教师岗位分类管理，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道，取得明显成效。

笔者结合自身工作经验，通过对若干所高校人事制度改革进行调研，希望对够对高等人事制度改革提出一些借鉴性意见。

关键词：人事制度改革科学设岗薪酬管理岗位管理中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）11（b）-0163-02当前，国家全面深化各项改革，因此，各高校人事制度方面改革呈现新的重大历史机遇。

大学人事制度改革，主要是指大学教师人事制度改革。

大学的使命主要任务是教学和研究，而这个使命主要是由大学教师完成的，所以大学教师是大学中最重要的财富之一。

因此，建设世界一流大学，必须要有世界一流的师资。

随着高等教育进入快速发展的关键阶段，长期困扰人事制度改革的瓶颈性因素也越发凸显出来，因此，高校人事制度改革就成了高校综合改革的重要突破口。

1 人事制度改革是高校综合改革的重要抓手高校人事师资制度改革在不同时期呈现出不同的特点。

当前中国高等教育进入快速发展的关键期，既是高等教育改革的深水区，也是高等教育矛盾的凸现期。

深入思考当前高校人事师资制度改革的阶段性特点，对我们正确把握高校师资制度改革有指导性作用。

建立现代大学人事改革制度是教育综合改革的紧迫任务。

为此中国高校面临深刻变革之时，大学行政组织必须做出相应变革。

建立现代大学制度，就要有壮士断腕的气魄和决心，打破原有利益格局形成的格局。

浅析深化高校人事制度改革作者：罗雄昌来源：《新西部下半月》2011年第04期【摘要】高校人事制度经几轮改革取得了一定的成效，但总体上说尚未取得明显效果。

当前，高校人事制度必须深化改革，一是创新思想观念，树立人本管理理念；二是以人为本，完善聘任机制；三是改革激励机制，深化分配制度改革；四是制定科学合理的考核办法，加强聘后管理。

【关键词】高校；人事制度；改革；问题；对策从20世纪80年代中期至今，我国高校人事制度已经历了三轮改革［1］，取得了一定的成效。

改革给高校带来了一定的生机和活力，但从总体上看，改革尚未取得明显效果。

高校人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不相适应。

符合各类高校特点的人事管理制度还没有完全建立起来；有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全；能上能下、能进能出的用人机制还没有形成；与聘用制相配套的科学、合理的考评机制还不够完善。

所有这些都要求把加快推动高校人事制度改革作为促进高校发展，提高教学质量和办学效益的一项重要而紧迫的任务。

一、当前高校人事制度改革存在的主要问题1、思想观念因循守旧，缺乏创新主要表现在：一是改革目的不明确，对为什么改革认识不清。

学校对高校人事制度改革的宣传相对薄弱，人们对改革缺乏足够的认识，很多教职工担心改革会触动自身利益，他们宁可坚守“大锅饭”。

搞平均主义，也不愿意参与竞争；二是改革方案缺乏创新，改革目标缺少全局观、战略性，不能保证高校的长期可持续发展。

一般以解决现实存在的问题为主要目标，没有一种与学校长远发展相结合的科学规划；三是人事管理部门仍然以传统的管理模式进行改革，而对如何合理调配人力、人才资源，吸引人才、稳定人才等诸多问题的认识未能达到改革所需的思想高度。

2、聘任机制不够完善聘任制是高校人事制度改革的突破口。

但从许多高校的探索和实践来看，聘任制还存在着以下问题:在实施聘任制的过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系，采取一刀切的办法，严重违背学科发展的内在规律；聘任以受聘人是否具有专业技术资格为依据，不以受聘人的岗位为依据(教师职务评上了也就聘上了，各高校普遍出现重评审、轻聘任的现象)；聘后管理薄弱，低职高聘和高职低聘机制不健全，引发用人机制上的新矛盾。

高校人事分配制度改革的新问题和新思路内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。

一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。

目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。

在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点：1．人事分配制度改革工作的新定位。

面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。

为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。

2．用人制度改革的新机制。

用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。

清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。

其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。

3．人才引进的新观念和新举措。

许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。

深度丨中国高校人事制度改革的背景、困境与出路文/童锋，夏泉，曹艺凡暨南大学中国高校人事制度改革由来已久，其改革历程曲折坎坷。

在高等教育社会化、全球化、产业化和社会发展趋势的今天，中国高校人事制度改革是高等教育改革的核心，高校教师聘任和考核制度改革是高校人事制度改革的核心。

高校人事制度改革受阻，究其根源，改革过程中存在教学与科研、稳定与流动、增量与存量、规范与自由、保障与激励等二元悖论的博弈。

高校人事制度改革破除改革困境，必须凝聚改革共识、抓住改革要害，做到“三位一体”，这对预测其发展趋势和调解的方式至关重要。

2014年8月，中国高等教育学会委托中山大学等32所高校正式立项“教育部直属高校教师退出机制研究”。

该项目由前中山大学校长黄达人教授牵头，32所高校的人事管理和研究人员共同参与研究，并取得丰硕的研究成果。

从该课题组的研究成果来看，高校人事制度改革的核心就是高校教师退出机制的改革。

深入了解中国高校人事制度改革的背景，厘清当前中国高校人事制度改革的困境，以期窥探中国高校人事制度的路径，具有深远的历史意义和现实价值。

一、中国高校人事制度改革的背景1. 理念层面：高等教育改革的趋势日趋多元一是高等教育的社会化趋势。

布鲁贝克指出：“以德国研究大学的哲学为榜样的价值自由的认识论的逻辑非常具有吸引力，然而历史看起来明显有利于高等教育的政治论哲学。

认识论哲学趋向于把以‘闲逸的好奇’精神追求知识作为目的。

政治论哲学认为人们探讨深奥的知识不仅出于闲逸的好奇，而且还因为它对国家有着深远的影响。

”二是高等教育的全球化趋势。

在经济全球化的背景下，高等教育回归其与生俱来的社会职能，即高等教育与生活、劳动、社会紧密联系。

世界一流大学既有全球化的共性，又保留自身的特色。

中国一流高校必须积极参与世界人才市场的竞争，吸引世界最优秀的师资到校工作创业，吸引世界一流的生源到校学习深造。

三是高等教育的产业化趋势。

2009年12月30日，科技部对2008年R&D人员做出统计。

高校人事制度改革走向与路径随着社会经济的发展，人才的培养也日益受到重视。

高校人才培养是我国教育事业中的一项重要任务。

高校人才培养不仅要求质量与水平优化，还需要适应当今社会变化，不断推动人才培养理念的更新。

其中，高校人事制度改革是必不可少的一环。

如何促进高校人事制度改革走向和路径，成为当前亟待解决的问题之一。

一、高校人事制度改革走向首先，高校人事制度的改革应该从人才培养目标出发。

当前，高校人才培养的目标是什么，一直以来是值得关注的问题。

应该建立符合时代精神的人才培养目标，逐步践行学生以人为本的思想，突破人才培养惯性思维模式，不断提高教育教学质量。

因此，高校人事制度改革需要从人才培养目标出发，强调人才培养的个性化和全面性，建立文化多元与创新多样的人才培养模式。

其次，高校人事制度的改革应该从行政管理体系入手。

实现行政管理体系的现代化，促进科学治校、民主管理、法制化运营，成为建立现代高等教育的前提。

要推进高校行政管理体制的改革，需要借助现代信息技术手段，加强信息化管理。

化解部门之间、职能之间、教学科研之间的互相制约和矛盾，统筹各种资源，打造高校治理结构合理、权责明确的新型治理体系。

再次，高校人事制度的改革应该从教师队伍建设角度出发。

课程与教育教学方法的革新，都离不开教师队伍的建设。

这是高校人才培养过程中的重要一环。

高校需要尊重优良的教学方法和教育思想，同时也需要关注新材料、新技术的应用，创造新的教育教学模式和实践案例。

加强教师职业成长体系的建设，充分发挥师资队伍作用，强化高校人才资源的质量和数量，推动高校办学质量的提升。

总之，高校人事制度改革应该从多个角度入手，为高校人才培养打造更加优质、充分的环境。

二、高校人事制度改革路径要促进高校人事制度改革，应该从全国高校入手，抓紧高校经费和教师管理两大方面，逐步推广应用于各大高校。

具体措施如下：1、建设高校资产经营平台，加强财经管理。

充实学校经费，不断增加硬件设施、援助项目等教学队伍建设所需。

关于现阶段高校人事制度改革进程中关键点的思考作者：张琦琦来源：《现代职业教育.高职本科》 2018年第6期当今，随着各国全球化经济进程的推进，国家间的竞争凸显，现代高素质人才的竞争成为关键因素。

由于高校是人才资源培养的关键，因此高校的发展成为重中之重。

一、高校人事制度改革进入全面推进阶段我国高校人事制度改革经过30年的探索、突破、深化改革，目前已经进入全面推进阶段，通过岗位分类管理，建立多种绩效分配制度，充分调动高校教师的积极性，发挥其内在潜力。

二、高校人事制度改革进程中全面推进阶段的关键点我国高校人事制度改革经过30年的探索、突破、深化改革，人事制度在改革推进的路上逐步得到完善，各高校不断在摸索中推进，互相开展调研学习，分享改革的经验。

然而各高校也意识到了进程中所凸显出的特点，只有对其进行有效的把握，才能在改革的路上取得最终的胜利。

（一）注重灵活科学的改革属性我国高校人事制度改革，在提高公益性的基础上提升公共服务的质量，并加强高校的灵活性与自主性，充分发挥高校的活力。

在注重改革灵活性的同时，也要科学地调整绩效分配办法与资源配置方式，这些都成了改革进程中的关键点。

（二）注重合理配置人才资源我国高校人事制度改革，关键在于合理配置高校人力资源结构，充分整合高校人才资源结构、优化高校人员队伍结构，在提升高校教育教学质量和效益的原则下，制定合理的人事管理制度，理清人事管理权限，逐步调整优化教职工与学生的比例。

（三）注重引进内外竞争体制我国高校人事制度改革，关键在于引进高校内外竞争体制。

在高校外部，形成各高校多方面的良性竞争格局，如人才培养和科研成果等方面的竞争；在高校内部，倡导高校采取人才分类培养、非升即走、引进高端人才、改变原有的绩效分配原则等一系列竞争体制。

在多种竞争体制下，合理提升教师教学科研方面的动力和潜力，使更多教师增强使命感、责任感乃至危机感，充分调动教师的教学动力和科研创新能力。

三、关于我国高校人事制度改革的建议高校人事制度改革必须按照国家整体部署逐步推进，根据国家制定的法规、政策、文件开展各项改革工作。

高职院校干部人事制度改革的探索与实践作者：蔡锦山来源：《法制与社会》2010年第02期摘要高职院校普遍存在升格时间短,办学规模不断扩大,干部人事制度相对滞后的情况。

本文以无锡商业职业技术学院为例,对在新形势下高职院校如何进一步深化干部人事制度改革做简要的探索和实践。

关键词高职院校干部人事制度改革中图分类号:G717 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)01-212-01深化干部人事制度改革,是党的十七届四中全会对新形势下加强和改进党的建设提出的具体要求。

近年来,无锡商业职业技术学院在选任干部、培养干部、考核干部和监督干部等方面,总结干部人事实践中的经验,探索干部人事改革的新途径和新方法,形成了干部工作的长效机制。

一、扩大民主内容,公开公正地选拔干部扩大选拔干部工作中的民主,是干部人事制度改革的基本方向,是提高选人用人公信度的前提和基础。

(一)规范干部初始提名干部初始提名是干部选拔任用工作的基础环节。

对干部初始提名的原则、主体、程序、纪律等作出明确的规定,创新干部初始提名的方式方法,可以有效防止选拔干部操作运行中的随意性,扩大干部选拔人选范围。

无锡商业职业技术学院采取“两公开两推荐”的提名方式选任干部,即公开空缺职位及职位要求,公开选任程序及方法,实行自我推荐和组织推荐。

(二)创新公开选拔方法公开选拔是干部选拔任用的重要方式,充分体现了民主、公开、平等、竞争、择优的原则,有利于促进优秀人才脱颖而出,建立一支素质优良、结构合理、精干高效、能够担当重任、适应高职院校改革与发展需要的干部队伍。

无锡商业职业技术学院在公开选拔上突出了“三个深化”,即公选方式向扩大民主深化,考试内容向注重能力深化,公选办法向机制创新深化。

在近两年公开选拔干部的过程中,坚持把扩大民主、联系群众贯穿公开选拔全过程。

在公开选拔干部面试中采用“无领导小组讨论”方法,使选拔工作更加准确、更加科学。

(三)完善民主决策制度坚持党管干部原则,干部的选拔任用由党委研究决定。

深化干部人事制度改革：历史现实路径的过度分析
罗中枢
【期刊名称】《师资建设》
【年(卷),期】2011(024)006
【摘要】深化干部人事制度改革是党的十七大提出的重要任务。

当前，这项改革已进入攻坚克难、重点突破、完善机制、全面深化的关键阶段。

站在新的历史起点上，加深对干部人事制度改革的现状剖析，把握其热点、难点和重点突破内容，探索合理的实现路径，对于进一步增强改革的使命感、责任感和紧迫感，提高干部队伍建设的科学化水平，具有十分重要的意义。

【总页数】6页(P64-69)
【作者】罗中枢
【作者单位】四川大学公共管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】G633.51
【相关文献】
1.当前深化干部人事制度改革的实践路径探析 [J], 罗中枢;刘吕红
2.我国深化干部人事制度改革的困境、动力与路径 [J], 宋佳蔓
3.深化干部人事制度改革:历史·现实·路径 [J], 罗中枢
4."网格化管理、组团式服务"模式的现实困境与深化路径——基于舟山市的调查分析 [J], 汪善翔
5.深化人民银行干部人事制度改革面临的现实问题 [J], 刘国华
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