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径2023-10-28•高校人事制度改革的背景与动因•高校人事制度改革的方向与目标•高校人事制度改革的路径与措施•高校人事制度改革的实践与案例•高校人事制度改革的挑战与对策目•总结与展望录01高校人事制度改革的背景与动因高校人事制度改革的背景适应社会发展需求高校人事制度需要适应社会发展的需求，培养更多具备创新能力和实践经验的高素质人才，以服务社会。
提高教育质量高校人事制度改革可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
国家教育改革政策推动国家教育改革政策对高校人事制度提出了明确的要求和指导，推动了高校人事制度改革的进程。
1高校人事制度改革的动因23通过改革高校人事制度，可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
优化教师队伍结构改革高校人事制度，可以增强教师职业的吸引力和竞争力，吸引更多优秀的人才从事教育工作。
增强教师职业吸引力通过改革高校人事制度，可以促进教育公平，提高教育的整体水平，更好地服务社会。
促进教育公平02高校人事制度改革的方向与目标03校内管理体制改革推进教授治学，加强学术委员会等学术组织建设，提高教师参与学校治理的意识和能力。
高校人事制度改革的方向01人才评价机制改革建立科学、客观、公正的人才评价体系，以能力和业绩为导向，激发教师教学和科研的积极性。
02人才引进机制改革拓宽人才引进渠道，吸引海内外高层次人才来华任教，优化教师队伍结构。
高校人事制度改革的目标通过改革人事制度，提高教师的教学水平和科研能力，推动教育教学质量的提升。
提高教育教学质量提升科研创新能力增强学校竞争力促进教育公平发展改革人才评价机制和引进机制，吸引更多高水平的科研人才，促进科研创新能力的提升。
通过校内管理体制改革，提高学校的治理水平和治理能力，增强学校的综合竞争力。
建立科学、客观、公正的人才评价体系，为各类人才提供公平的发展机会和平台，促进教育公平发展。
03高校人事制度改革的路径与措施03加强对应聘者专业技能和职业素养的考察关注应聘者的专业背景、实践经验和职业素养，选拔具有创新精神、团队协作能力和国际视野的高素质人才。
关于高校人事制度改革的几点思考作者：杜晓鸥李蕾来源：《科技创新导报》2016年第32期摘要：高校师资人事制度改革是建设和完善中国现代大学制度的重要内容，是继续深化高等教育领域综合改革的重要突破口。
受学校内外多种因素制约，高校人事制度改革又是难啃的“硬骨头”。
近年来，一些高校围绕建设世界一流大学人事制度的目标和要求，在岗位分类、人才延揽、培养培训、考核评价、薪酬激励、流动退出等方面大胆探索，积累了一些经验和做法。
一些高校积极探索教师岗位分类管理，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道，取得明显成效。
笔者结合自身工作经验，通过对若干所高校人事制度改革进行调研，希望对够对高等人事制度改革提出一些借鉴性意见。
关键词：人事制度改革科学设岗薪酬管理岗位管理中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）11（b）-0163-02当前，国家全面深化各项改革，因此，各高校人事制度方面改革呈现新的重大历史机遇。
大学人事制度改革，主要是指大学教师人事制度改革。
大学的使命主要任务是教学和研究，而这个使命主要是由大学教师完成的，所以大学教师是大学中最重要的财富之一。
因此，建设世界一流大学，必须要有世界一流的师资。
随着高等教育进入快速发展的关键阶段，长期困扰人事制度改革的瓶颈性因素也越发凸显出来，因此，高校人事制度改革就成了高校综合改革的重要突破口。
1 人事制度改革是高校综合改革的重要抓手高校人事师资制度改革在不同时期呈现出不同的特点。
当前中国高等教育进入快速发展的关键期，既是高等教育改革的深水区，也是高等教育矛盾的凸现期。
深入思考当前高校人事师资制度改革的阶段性特点，对我们正确把握高校师资制度改革有指导性作用。
建立现代大学人事改革制度是教育综合改革的紧迫任务。
为此中国高校面临深刻变革之时，大学行政组织必须做出相应变革。
建立现代大学制度，就要有壮士断腕的气魄和决心，打破原有利益格局形成的格局。
浅析深化高校人事制度改革作者：罗雄昌来源：《新西部下半月》2011年第04期【摘要】高校人事制度经几轮改革取得了一定的成效，但总体上说尚未取得明显效果。
当前，高校人事制度必须深化改革，一是创新思想观念，树立人本管理理念；二是以人为本，完善聘任机制；三是改革激励机制，深化分配制度改革；四是制定科学合理的考核办法，加强聘后管理。
【关键词】高校；人事制度；改革；问题；对策从20世纪80年代中期至今，我国高校人事制度已经历了三轮改革［1］，取得了一定的成效。
改革给高校带来了一定的生机和活力，但从总体上看，改革尚未取得明显效果。
高校人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不相适应。
符合各类高校特点的人事管理制度还没有完全建立起来；有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全；能上能下、能进能出的用人机制还没有形成；与聘用制相配套的科学、合理的考评机制还不够完善。
所有这些都要求把加快推动高校人事制度改革作为促进高校发展，提高教学质量和办学效益的一项重要而紧迫的任务。
一、当前高校人事制度改革存在的主要问题1、思想观念因循守旧，缺乏创新主要表现在：一是改革目的不明确，对为什么改革认识不清。
学校对高校人事制度改革的宣传相对薄弱，人们对改革缺乏足够的认识，很多教职工担心改革会触动自身利益，他们宁可坚守“大锅饭”。
搞平均主义，也不愿意参与竞争；二是改革方案缺乏创新，改革目标缺少全局观、战略性，不能保证高校的长期可持续发展。
一般以解决现实存在的问题为主要目标，没有一种与学校长远发展相结合的科学规划；三是人事管理部门仍然以传统的管理模式进行改革，而对如何合理调配人力、人才资源，吸引人才、稳定人才等诸多问题的认识未能达到改革所需的思想高度。
2、聘任机制不够完善聘任制是高校人事制度改革的突破口。
但从许多高校的探索和实践来看，聘任制还存在着以下问题:在实施聘任制的过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系，采取一刀切的办法，严重违背学科发展的内在规律；聘任以受聘人是否具有专业技术资格为依据，不以受聘人的岗位为依据(教师职务评上了也就聘上了，各高校普遍出现重评审、轻聘任的现象)；聘后管理薄弱，低职高聘和高职低聘机制不健全，引发用人机制上的新矛盾。
高校人事分配制度改革的新问题和新思路内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。
一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。
目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。
在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点：1．人事分配制度改革工作的新定位。
面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。
为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。
2．用人制度改革的新机制。
用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。
清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。
其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。
3．人才引进的新观念和新举措。
许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。
