组织行为学第10章 冲突与冲突管理

第10章冲突与冲突管理第一部分本章概要1.1重要概念1.冲突(conflict)：冲突是一个过程，它开始于一方感知到另一方对其关心的事物有或将要有消极影响时。

冲突也是感知意识(知觉)、对立、稀缺和封锁。

2.建设性冲突(construetiveconflict)：又称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。

3.破坏性冲突(destructiveconflict):又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。

4.目标冲突(goalconflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在着不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。

5.认知冲突(cognitiveconflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致的看法、想法和思想而导致的冲突。

6.情感冲突(emotionalconflict)：由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不一致而引发的冲突。

7.程序冲突(procedureconflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择——过程顺序安排而产生的冲突。

8.关系型冲突(Relationalconflict)：指由于人际关系问题而导致的冲突。

9.竞争策略(competingstrategy):又称强制策略，为满足自身的利益而无视他人的利益的一种“我赢你输”的策略。

10.回避策略(avoidingstrategy):既不满足自身的利益也不满足对方的利益，试图置身于冲突之外，无视不一致的存在，或保持中立，以“退避三舍”，“难得糊涂”的方式来处理冲突。

11.妥协策略(compromisestrategy：妥协实质上是一种交易，又称为谈判策略，指的是一种适度满足自己的关心点和他人的关心点，通过一系列的谈判、让步、讨价还价来部分满足双方要求和利益的冲突管理策略。

12.迁就策略(accommodatingstrategy):又称克制策略或迎合策略，当事人主要考虑对方的利益或屈从于对方意愿，压制或牺牲自己的利益及意愿。

组织行为学中的团队建设与冲突管理在组织行为学中，团队建设和冲突管理是两个重要的话题。

这两个方面对于一个组织的成功与否起着至关重要的作用。

团队建设可以提高团队的协作能力和工作效率，而冲突管理则可以帮助组织处理成员之间的分歧和矛盾，从而保持团队的和谐与凝聚力。

一、团队建设团队建设是指通过一系列的组织行为和活动，使成员之间形成密切的合作关系，并共同努力实现共同目标。

在团队建设过程中，有几个核心要素需要注意。

首先，明确角色和责任。

团队成员需要明确自己的角色和责任，这样才能清楚自己应该做什么，做到位。

同时，团队中的角色和责任应该相互补充和支持，以实现团队目标。

其次，建立有效的沟通机制。

良好的沟通是团队建设的关键。

成员之间应该保持及时、准确、有效的沟通，明确任务要求和沟通目的，促进信息的交流和共享。

再次，培养团队合作意识。

团队合作是团队建设的核心理念。

团队成员应该相互支持、协作，在团队中互相倾听和尊重他人的意见和建议，共同解决问题，实现团队目标。

最后，鼓励创新和学习。

团队建设需要不断进步和改进。

组织应该为团队提供学习的机会和资源，鼓励团队成员提出创新的想法和解决问题的方法，从而不断提高团队的绩效和效益。

二、冲突管理冲突是组织中不可避免的现象。

管理冲突可以帮助组织更好地处理各种分歧和矛盾，提高组织的运行效率和成员满意度。

首先，识别冲突的原因。

组织需要准确地分析和识别冲突的原因，了解各方的诉求和利益冲突，这有助于组织制定合理的解决方案。

其次，采取适当的解决策略。

不同类型的冲突应采取不同的解决策略。

对于任务性冲突，可以通过协商和合作来解决；对于人际性冲突，可以通过调解和沟通来缓解。

再次，培养积极的冲突管理文化。

组织应该建立积极的冲突管理文化，鼓励成员主动解决冲突，提供必要的培训和支持，帮助他们处理冲突，并提供合理的反馈和奖惩机制。

最后，及时解决冲突。

冲突无论大小都应该尽早解决，否则会对团队的和谐和效率造成较大的影响。

组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素（组织外部因素):可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限;③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。

2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。

3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。

4、霍桑实验:1924—1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。

①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。

②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器"或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。

另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在,这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。

③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说.5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。

6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。

第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉.8、自我概念:就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织,是对自己的一种看法与想法。

9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。

10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。

维纳的三维归因理论:人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇.维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧,这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。

群体冲突的定义和原因“冲突”一词的字面意思是:冲撞或对立。

这种解释似乎简单明了,但冲突的内涵却远远比其字面意思要宽广和丰富。

它既包括了国家之间的战争、企业之间的利益冲突、不同种族之间的冲突等有形的冲突，也包括了文化、价值观、道德、意识形态等无形的冲突；冲突范围可以是组织间的冲突,也可以是群体之间的冲突，甚至是个人内心深处的思想观念的冲突对于组织行为学研究的“冲突”，学者们存在着各种不同的定义.美国著名管理学家勒温(Leｗｉn)认为冲突是方向相反、强度相等的两种以上的力量同时作用在同一点(个体)时的情景。

美国著名社会学家刘易斯·科塞(Ｃｏｓeｒ)对冲突的定义是:“冲突就是为了价值和对地位、权力资源的争夺以及为使对立双方受损或被消灭的斗争。

”美国著名管理学家庞迪(P ｏndy)认为，最好将冲突理解为组织行为中的一种根本性的动态过程。

由于各位学者的研究角度不同，所以对于冲突就有着各种各样不同的定义，但抛开纷繁复杂的概念与定义，对于冲突，人们形成了一些共识冲突是一个过程,是个人与个人、个人与群体、个人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互互动过程中发展而来;群体的冲突是行为层面上的人际冲突与意识层面上的心理冲突的复合，冲突是否存在不仅是个客观性问题,而且是个主观性的知觉行为；冲突的主体可以是组织、群体和个人，客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息和关系等；冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生的行为心理上的对立或矛盾的相互作用状态.在组织行为学的框架内，群体冲突可以被定义为：行为主体在人际交往或工作互动中,一方感知另一方由于某种原因会对自己的利益和偏好产生了消极影响或者将要产生消极影响而导致的对立的心理状态或行为过程.群体冲突形成的原因1人的个性的侵略意识美国行为科学家杜布林认为人的个性中存在着潜在的侵略意识,人的这种侵略意识(人的个性)总是寻找机会表现出来,人们在组织中的尖刻语言,争吵，中伤,对抗等行为,有时就是在发泄这种“侵略性”，组织和群体是人们经常表现这种个性的主要场所２对于有限资源的争夺资源的稀缺性与资源需求的多元化，资源需求的无限性，所造成的个人、群体之间有限资源的争夺是群体冲突形成的重要原因.由于不同的群体对于资金、原料、信息、人员、设备等方面资源的占有不平均或不对等。

第10章冲突与冲突管理第一部分本章概要1.1重要概念1.冲突（conflict)：冲突是一个过程，它开始于一方感知到另一方对其关心的事物有或将要有消极影响时。

冲突也是感知意识(知觉)、对立、稀缺和封锁。

2.建设性冲突(constructive conflict)：又称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。

3.破坏性冲突(destructive conflict)：又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。

4.目标冲突(goal conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在着不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。

5.认知冲突(cognitive conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致的看法、想法和思想而导致的冲突。

6.情感冲突(emotional conflict)：由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不一致而引发的冲突。

7.程序冲突(procedure conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择——过程顺序安排而产生的冲突。

8.关系型冲突（Relational conflict）：指由于人际关系问题而导致的冲突。

9.竞争策略(competing strategy)：又称强制策略，为满足自身的利益而无视他人的利益的一种“我赢你输”的策略。

10.回避策略(avoiding strategy)：既不满足自身的利益也不满足对方的利益，试图置身于冲突之外，无视不一致的存在，或保持中立，以“退避三舍”，“难得糊涂”的方式来处理冲突。

11.妥协策略(compromise strategy：妥协实质上是一种交易，又称为谈判策略，指的是一种适度满足自己的关心点和他人的关心点，通过一系列的谈判、让步、讨价还价来部分满足双方要求和利益的冲突管理策略。

12.迁就策略(accommodating strategy) ：又称克制策略或迎合策略，当事人主要考虑对方的利益或屈从于对方意愿，压制或牺牲自己的利益及意愿。

组织行为学课程教学大纲课程名称：组织行为学英文名称：Organizational Behavior课程代码：课程类别：专业基础课相关课程：人力资源管理开课院系：管理学院工商管理系每学期学时：54制作者：王怀明1.教学目的和基本要求（1）课程简介本课程是管理各专业的基础课，主要从个体行为、群体行为、组织行为等方面对员工在各种工作组织中的工作行为的特点与规律进行研究。

通过本门课程的教学，使学员掌握组织行为学的基本理论和研究方法，树立以人为本的管理思想和系统的、开放的、权变的组织观点，了解员工行为和心理活动的规律与特点，以对员工的工作行为进行科学的解释、准确的预测和有效的控制，为学习管理类其他课程打下坚实的行为科学基础。

（2）课程性质：专业基础课（3）教学目的与要求①掌握组织行为学的基本原理和基本知识；②了解组织行为学的理论前沿和发展动态；③掌握员工在组织中工作行为的基本规律；④掌握员工激励的理论与方法；⑤了解群体行为的规律以及团队建设的方法。

⑥掌握领导理论的最新发展⑦掌握组织诊断和组织变革的技术（4）本课程内容提要本课程为管理类专业的专业基础课，本课程共分四个部分，第一部分是概论，主要介绍组织行为学的学科性质和研究对象，组织行为学的产生与发展以及组织行为学的研究方法。

第二部分是个体行为研究，主要涉及个性、学习、知觉、态度、员工激励等内容；第三部分是群体行为研究，主要包括群体的类型、群体的结构、群体规模、群体规范、群体压力与从众行为，群体凝聚力，群体决策，团队建设，管理沟通，冲突管理，领导理论等相关内容；第四部分是组织行为研究，主要研究组织设计、组织变革，组织文化。

2.开课专业、教学用书与参考书（1）开课专业、年级：管理科学与工程一年级、工商管理专业2年级（2）教学用书孙卫敏主编，《组织行为学》，山东人民出版社，2006年第2版（3）相关参考书①卢胜忠等著，组织行为学——理论与实践，浙江教育出版社，1993年第1版。