组织行为学——冲突

组织行为学6冲突在组织中，冲突是一种不可避免的现象。

它可以是个人之间的意见不合，部门之间的资源争夺，甚至是整个组织与外部环境的矛盾。

理解和处理冲突对于组织的有效运作至关重要。

冲突的定义和类型多种多样。

从最基本的层面来说，冲突是指两个或更多的个人或群体在目标、价值观、利益或期望等方面存在的差异和对立。

按照不同的标准，冲突可以分为不同的类型。

比如，根据冲突的性质，可以分为建设性冲突和破坏性冲突。

建设性冲突能够激发创新和变革，促进组织的发展；而破坏性冲突则往往导致关系破裂、效率降低和目标无法达成。

从冲突的主体来看，有个人内冲突、人际冲突、群体内冲突和群体间冲突。

个人内冲突常常源于个人内心的矛盾，例如在职业选择、道德决策等方面的纠结。

人际冲突则发生在个体之间，可能是由于性格不合、沟通不畅或者利益竞争。

群体内冲突存在于一个团队或部门内部，可能涉及到分工、权力分配等问题。

群体间冲突则多见于不同部门、不同项目组之间，例如争夺资源、职责不清等。

冲突产生的原因也是复杂多样的。

首先，资源的有限性是引发冲突的常见因素。

当组织中的资源，如资金、人力、时间等不能满足所有部门或个人的需求时，就容易产生竞争和冲突。

其次，目标的不一致也是重要原因。

不同的个人或群体可能有不同的目标追求，如果这些目标相互矛盾或无法协调，冲突就会产生。

沟通障碍同样会导致冲突。

信息传递不准确、不及时或者误解，都可能使双方产生分歧。

此外，个体的差异，包括性格、价值观、教育背景等，也可能引发冲突。

比如，一个激进冒险的人和一个保守稳重的人在决策时可能会产生激烈的争执。

组织的结构和文化也对冲突的产生有影响。

过于僵化的层级结构可能限制信息流通和决策效率，从而引发冲突。

而组织文化如果强调竞争过度，缺乏合作氛围，也容易催生冲突。

然而，冲突并非完全是坏事。

在一定程度上，它具有积极的作用。

建设性的冲突可以促使组织成员重新审视问题，激发创造力和创新思维。

通过不同观点的碰撞，可能会找到更好的解决方案。

第10章冲突与冲突管理第一部分本章概要1.1重要概念1.冲突（conflict)：冲突是一个过程，它开始于一方感知到另一方对其关心的事物有或将要有消极影响时。

冲突也是感知意识(知觉)、对立、稀缺和封锁。

2.建设性冲突(constructive conflict)：又称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。

3.破坏性冲突(destructive conflict)：又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。

4.目标冲突(goal conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在着不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。

5.认知冲突(cognitive conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致的看法、想法和思想而导致的冲突。

6.情感冲突(emotional conflict)：由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不一致而引发的冲突。

7.程序冲突(procedure conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择——过程顺序安排而产生的冲突。

8.关系型冲突（Relational conflict）：指由于人际关系问题而导致的冲突。

9.竞争策略(competing strategy)：又称强制策略，为满足自身的利益而无视他人的利益的一种“我赢你输”的策略。

10.回避策略(avoiding strategy)：既不满足自身的利益也不满足对方的利益，试图置身于冲突之外，无视不一致的存在，或保持中立，以“退避三舍”，“难得糊涂”的方式来处理冲突。

11.妥协策略(compromise strategy：妥协实质上是一种交易，又称为谈判策略，指的是一种适度满足自己的关心点和他人的关心点，通过一系列的谈判、让步、讨价还价来部分满足双方要求和利益的冲突管理策略。

12.迁就策略(accommodating strategy) ：又称克制策略或迎合策略，当事人主要考虑对方的利益或屈从于对方意愿，压制或牺牲自己的利益及意愿。

目录一、组织冲突分析 (1)（一）组织冲突的含义 (1)（二）组织冲突的成因 (1)1、沟通因素 (1)2、结构因素 (1)3、个人因素 (1)（三）组织冲突的类型 (2)1、目标型冲突 (2)2、情感型冲突 (2)3、强势型冲突 (2)4、背景差异型冲型 (2)5、实质型冲突 (3)（四）组织冲突的利弊 (3)（五）引起冲突的策略 (3)1、改革组织结构，重新建构组织 (3)2、强调差别和利害比较来激发冲突 (4)3、改变组织文化来激发冲突 (4)4、运用沟通 (4)5、引进外人或重用吹毛求疵者 (4)6、重新编组 (4)（六）冲突对管理者的要求 (5)组织冲突与管理要求一、组织冲突分析（一）组织冲突的含义冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

因其对目标理解的矛盾以及对自己实现目标的妨碍而导致的一种激烈争斗。

也可以说是行为主体之间，由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态。

冲突的实质是观点的差异，主要表现为冲突行为主体之间的矛盾激化和行为对抗。

（二）组织冲突的成因冲突之所以发生，可能是利益相关者对若干议题的认知、意见、需求、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致。

当前由于资源的稀缺性与资源分配的竞争性、工作内容的依赖性与工作地点的分散性之间矛盾的加剧，以及跨职能的任务团队及产品组织的出现，组织冲突变得越来越激烈。

罗宾斯著名学者引起冲突的原因笼统的概括主要有三类:沟通差异、结构差异、人格差异。

1、沟通因素：大部分的冲突都是因为组织的沟通不良。

人们为了争夺有限的资源，而放肆人的本性，为了追逐权力，为了利益，不顾自己的人生价值和自己的职责所在。

所以，完善的沟通在组织中几乎没有，由于这一缺憾，在沟通过程中有许多的误解。

2、结构因素随着组织规模的不断扩大，组织中的冲突也越来越多，越来越激烈，组织内部上下级之间的冲突、部门之间的冲突、员工之间的冲突，其中，最重要的原因就是利益、权力的争夺和文化（价值观）的冲突。

群体冲突的定义和原因“冲突"一词的字面意思是：冲撞或对立。

这种解释似乎简单明了，但冲突的内涵却远远比其字面意思要宽广和丰富。

它既包括了国家之间的战争、企业之间的利益冲突、不同种族之间的冲突等有形的冲突，也包括了文化、价值观、道德、意识形态等无形的冲突;冲突范围可以是组织间的冲突,也可以是群体之间的冲突，甚至是个人内心深处的思想观念的冲突对于组织行为学研究的“冲突”,学者们存在着各种不同的定义。

美国著名管理学家勒温（Lewin）认为冲突是方向相反、强度相等的两种以上的力量同时作用在同一点（个体）时的情景。

美国著名社会学家刘易斯·科塞(Coser）对冲突的定义是：“冲突就是为了价值和对地位、权力资源的争夺以及为使对立双方受损或被消灭的斗争。

”美国著名管理学家庞迪（Pondy)认为，最好将冲突理解为组织行为中的一种根本性的动态过程.由于各位学者的研究角度不同，所以对于冲突就有着各种各样不同的定义，但抛开纷繁复杂的概念与定义，对于冲突，人们形成了一些共识冲突是一个过程，是个人与个人、个人与群体、个人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互互动过程中发展而来；群体的冲突是行为层面上的人际冲突与意识层面上的心理冲突的复合，冲突是否存在不仅是个客观性问题,而且是个主观性的知觉行为;冲突的主体可以是组织、群体和个人，客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息和关系等；冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生的行为心理上的对立或矛盾的相互作用状态。

在组织行为学的框架内，群体冲突可以被定义为：行为主体在人际交往或工作互动中,一方感知另一方由于某种原因会对自己的利益和偏好产生了消极影响或者将要产生消极影响而导致的对立的心理状态或行为过程。

群体冲突形成的原因1人的个性的侵略意识美国行为科学家杜布林认为人的个性中存在着潜在的侵略意识，人的这种侵略意识(人的个性）总是寻找机会表现出来，人们在组织中的尖刻语言，争吵，中伤，对抗等行为，有时就是在发泄这种“侵略性”,组织和群体是人们经常表现这种个性的主要场所2对于有限资源的争夺资源的稀缺性与资源需求的多元化，资源需求的无限性，所造成的个人、群体之间有限资源的争夺是群体冲突形成的重要原因.由于不同的群体对于资金、原料、信息、人员、设备等方面资源的占有不平均或不对等。

组织⾏为学第10章冲突与冲突管理第10章冲突与冲突管理第⼀部分本章概要1.1重要概念1.冲突（conflict)：冲突是⼀个过程，它开始于⼀⽅感知到另⼀⽅对其关⼼的事物有或将要有消极影响时。

冲突也是感知意识(知觉)、对⽴、稀缺和封锁。

2.建设性冲突(constructive conflict)：⼜称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。

3.破坏性冲突(destructive conflict)：⼜称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。

4.⽬标冲突(goal conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在着不⼀致或不相容的结果追求所引发的冲突。

5.认知冲突(cognitive conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不⼀致的看法、想法和思想⽽导致的冲突。

6.情感冲突(emotional conflict)：由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不⼀致⽽引发的冲突。

7.程序冲突(procedure conflict)：指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不⼀致或不相容的优先事件选择——过程顺序安排⽽产⽣的冲突。

8.关系型冲突（Relational conflict）：指由于⼈际关系问题⽽导致的冲突。

9.竞争策略(competing strategy)：⼜称强制策略，为满⾜⾃⾝的利益⽽⽆视他⼈的利益的⼀种“我赢你输”的策略。

10.回避策略(avoiding strategy)：既不满⾜⾃⾝的利益也不满⾜对⽅的利益，试图置⾝于冲突之外，⽆视不⼀致的存在，或保持中⽴，以“退避三舍”，“难得糊涂”的⽅式来处理冲突。

11.妥协策略(compromise strategy：妥协实质上是⼀种交易，⼜称为谈判策略，指的是⼀种适度满⾜⾃⼰的关⼼点和他⼈的关⼼点，通过⼀系列的谈判、让步、讨价还价来部分满⾜双⽅要求和利益的冲突管理策略。

12.迁就策略(accommodating strategy) ：⼜称克制策略或迎合策略，当事⼈主要考虑对⽅的利益或屈从于对⽅意愿，压制或牺牲⾃⼰的利益及意愿。