第06课 心理契约与管理

心理契约与高校学生管理心理契约与高校学生管理【摘要】心理契约是一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系，具有主观性、内隐性、动态性等特点，在组织管理中有重要的意义。

心理契约在高校学生管理中可以与规章制度形成互补，从心理和制度两个层面关注学生的期望；有助于维护学校与学生管理的良性互动，增强学校凝聚力和感召力；丰富学生在管理过程中的体验，使学生从被动管理变成主动管理；心理契约在学校管理中的引入可以实现学生的发展与高校管理目标的和谐发展。

【关键词】心理契约；学生管理；高校学生管理近十年来，随着我国高等教育快速发展，高校学生规模达到了世界第一。

规模庞大的高校学生为高校学生管理提出了更高的要求和更大的挑战。

为了使高校学生管理能有序进行，高校根据自身实际制定了各种规章制度和管理条例，对高校学生的管理进行规范，对学生行为进行约束和引导，这样的管理模式是“书面契约”式的管理模式。

高校学生管理中的“书面契约”通过各种条款规定了学生行为和学生的权利义务。

但是有研究者指出，“书面契约”上的条款难以涵盖学生管理中的方方面面，因此，出现管理过程中的诸多管理问题的空白。

书面契约以一种外显的契约形式存在，强调外在约束来达到管理目的，但这种传统的书面契约在学生管理之中存在局限。

于是，高校和学生之间所存在的一种非书面化的隐性契约——心理契约的作用受到关注，并被运用到高校的学生管理中来。

一、心理契约的概念心理契约（Psychological Contract）本来是一个社会心理学概念，组织心理学家Argyris（1960）在20世纪60年首次引入到管理学中，他用心理契约这个概念来描述员工和组织之间的关系。

Levinson（1962）等人在Argyris的基础上提出了心理契约的定义，认为“心理契约是组织员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。

心理契约是联系组织成员与组织的心理纽带，用来描述组织与组织成员之间微妙的人际关系和互动状态，代表一种非正式的，非书面形式的，真实存在的隐性契约关系。

基于心理契约的高校班级管理一、心理契约的概念及其在高校班级管理中的应用价值心理契约，源自心理学领域，是一种隐含的、非书面约定的个人与组织、个人与个人之间的相互期望。

在高校班级管理中，这种心理契约表现为学生对班级、教师以及自身学业的期望。

随着教育改革的深入，心理契约在班级管理中发挥越来越重要的作用。

它有助于提高学生满意度，增强班级凝聚力，以及缓解学生期望与现实之间的落差。

二、高校班级管理面临的挑战与问题当前，高校班级管理面临诸多挑战。

首先，学生心理问题多样化和复杂化给班级管理带来了不小的压力。

例如，学业压力、人际关系困扰、自我认同危机等。

其次，学生期望与现实之间的落差是班级管理中的一大难题。

学生往往对大学生活抱有过高的期望，而现实生活中的种种困难和挫折容易使他们产生失落感。

最后，传统的管理方法在应对这些挑战时显得力不从心。

三、基于心理契约的班级管理策略与实践为了解决上述问题，我们提出了基于心理契约的班级管理策略。

首先，通过问卷调查、个别访谈等方式，了解学生的期望和需求，以此为基础构建心理契约。

其次，通过班级活动、团队建设等方式，提高学生的归属感和凝聚力。

再次，加强师生沟通，及时了解学生的困惑和困难，帮助他们解决实际问题。

最后，通过学业指导、职业规划等方式，引导学生树立正确的学业目标，减小期望与现实之间的落差。

在实践中，某高校的一个实验班级采用了基于心理契约的班级管理方法。

通过问卷调查，他们了解到学生对自由、平等的氛围和自我实现的机会有着强烈的期望。

于是，班级管理者与学生共同制定了班级规章制度，明确了彼此的责任和期望。

同时，通过举办各种团队活动，增强了班级凝聚力。

一年后，该班级的整体满意度和学业成绩明显高于其他班级。

四、对比分析：传统方法与基于心理契约方法的优劣与传统的命令式管理方法相比，基于心理契约的管理方法具有显著的优势。

首先，它更注重学生的内心需求和期望，有助于激发学生主动性和创造性。

其次，它能更好地适应学生需求的多样性和变化性，使班级管理更具灵活性和有效性。

在人员管理中，员工与组织之间关系的认定成为双方密切关心的焦点。

从上个世纪60 年代开始，组织逐渐意识到：除了正式文字性的契约外，非正式、隐含性的心理性契约已经成为雇佣关系的要害，并且它在员工的职业生涯中起着重要的指导作用。

职业生涯是一个人一生中所有与工作经历相联系的行为和活动，它是一个动态的过程。

在这个过程的不同阶段，员工的需求、态度和工作行为都有着较大的差别，员工个体与企业组织之间的心理契约在内容上也就会发生相应的变化。

因此，探讨员工不同职业生涯阶段的心理契约的特点、发展趋势及如何对其进行有效管理是企业职业生涯管理的重要内容。

一、心理契约的概念和类型“心理契约”最早是由Argyrisc、Levinson和Schein等人在20 世纪60 年代提出的，他们认为，“心理契约是作为对构成员工－组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。

它是一种隐含的、非正式的并带有主观性质的契约”。

同时，由于个人和组织的有限理性，外部环境的复杂性和不确定性，信息的不完全性和不对称性，因此心理契约也具有不完全契约的性质。

正是由于心理契约所具的特殊性，与显性契约（如经济契约）相比较，心理契约的履行不具有法律强制执行的效力。

并且，经济契约在签约期内是相对稳定的，而员工和组织之间的心理契约却是处在不断的变更之中，是一种不稳定的契约形式。

当经济契约被违反时，可以通过法律手段强制制约，而心理契约的破坏和违背则可能在员工和组织之间产生较低的信任感和工作满意度，影响员工的工作绩效和组织目标的实现。

关于心理契约的类型，麦柯涅尔在1985 曾提出关系-交易型联合体的概念。

其中关系型指时间长、任务不明确的雇佣关系，其特征是雇佣双方相互扶持，员工信任及忠诚度高；与之相反，交易型任务明确，时间短，员工对组织的投入度较低。

而卢梭对之加以细分，形成了所谓的2-2 模型。

即他依据绩效要求及雇佣期限两大因素，两两相配得出了心理契约的四种类型：过渡型心理契约；交易型心理契约；平衡型心理契约；关系型心理契约。

心理契约在班级管理工作中的运用探析王蕊旅游与酒店管理学院摘要：心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，目前已被广泛的运用在企业管理中。

笔者认为，班集体也是社会组织的类型之一，因此心理契约理论同样可适用于班级管理工作。

本文首先介绍了心理契约理论的概况，然后从心理契约理论的理论基础和假设前提方面探讨了该理论在班级管理工作中的适用性，最后提出了心理契约在班级管理中要打造高凝聚力的班集体，建立与学生的相互信任以及找准学生的需求点等技巧。

关键词：心理契约，组织，班级，管理工作引言契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个人与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。

但在组织与组织成员中，除了书面契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的或未公开说明的相互期望和理解，即心理契约。

心理契约是维系组织及其成员间的心理纽带，影响到员工对组织的态度与行为，是一种新型的组织管理手段。

高职院校的班集体作为社会组织之一，采用“正式契约”—校纪、班规对学生进行管理，但实践证明，由于大学生的生理和心理都处于趋于成熟的过程中，其心理和个性特征具有一定的独特性和复杂性，正式契约并不能约束所有学生的行为。

因此就需要在学生和班级之间建立“心理契约”，使学生在对班级及班级代言人——班主任信任的基础上，自觉的约束自己的行为，从而解决正式契约无法解决的问题。

一、心理契约理论心理契约是指建立在组织与组织成员相互信任基础上的，存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。

心理契约理论是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)最早提出的。

他在《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。

他通过对一家制造工厂的研究，发现工人和工头之间有可能形成一种被称之为“心理的工作契约”的关系。

浅谈心理契约在学校管理中的应用“ 论文关键词：心理契约学校管理动态平衡工作满意度论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。

学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。

近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。

契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。

心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。

心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。

有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。

我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。

一、心理契约的内涵及其特点心理契约(Psycho1ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。

是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。

组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。

被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。