基于胜任力的JCKG专业技术人员培训体系优化研究

基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。

通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。

以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。

这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。

胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。

2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。

这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。

通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。

3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。

这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。

基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。

4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。

这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。

培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。

5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。

这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。

根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。

6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。

定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。

基于岗位胜任力模型的培训体系搭建微探索
随着经济全球化进程加快和智能技术的快速发展。

作为客户中心，要想在市场竞争中占据一席之地，就必须重视人力资源的开发和利用。

从某种意义上来说，一个企业是否重视员工培训可预见其未来市场竞争潜力。

然而培训又不是简单的培训实施，而是一项系统工程，没有完善的培训体系，就会导致培训的随意性，就可能会使培训流于形式。

建立切实可行的培训体系是培训得以顺利实施的重要保障，同时培训又能够帮助员工顺利应对工作中的困难，掌握职业发展的技巧和方法，拥有实现职业发展的眼光和头脑。

所以越来越多的企业将培训体系或者企业大学建设提升到战略高度并纳入议事日程。

培训体系建设难点
培训体系建设理论知识可参考的内容案例和书籍非常多，然而在实际搭建过程中，效果往往不如人意，其原因笔者总结如图1。

图1：培训体系建设五大难点
有些难点可以通过分析整理决策可以克服，有些确实需要管理层和培训体系建设参与人员精心去研究琢磨，这个时候就要根据各客户中心的不同情况仁者见仁智者见智了。

培训体系建设的前提
（1）.建立完整的岗位体系。

岗位体系是人力资源管理体系的基础,是组织实施管理的重要保障，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位，明晰发展目标，实现职业发展，同时也便于招聘、培训、薪酬和绩效等工作的有序开展（图2）。

图2：岗位体系全貌
（2）.构建岗位胜任力模型。

胜任力模块构建是一项比较复杂和繁重的工作，需要中层的参与和高层的支持，模型构建是离不来归纳法、推导法和修订法的，现在越来越多。

《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言在现今竞争激烈的人才市场中，培训已经成为组织发展和个人成长的重要环节。

然而，传统的培训需求分析模式往往基于绩效的差距和技能的缺失，缺乏对个体内在能力和潜在特质的深度探索。

基于胜任力的培训需求分析模式，通过聚焦于个体的胜任力要素，对员工的职业潜能和长期发展潜力进行全面评估，成为了一种更为科学和有效的培训策略。

本文旨在深入探讨基于胜任力的培训需求分析模式的研究。

二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定职位上表现出的一系列特质、技能和行为，这些特质、技能和行为对于工作成果有直接的影响。

基于胜任力的培训需求分析模式强调对个体潜能的挖掘和开发，通过对个体的内在能力和特质的评估，找出员工在职业发展中的优势和不足，从而制定出更为精准和有效的培训计划。

三、基于胜任力的培训需求分析模式（一）分析步骤1. 确定职位的胜任力要求：根据职位的工作性质和要求，确定该职位所需的胜任力要素。

2. 评估员工的现有能力：通过员工自我评价、上级评价、同事评价等多种方式，评估员工在各胜任力要素上的现有水平。

3. 找出差距和不足：将员工的现有能力与职位的胜任力要求进行对比，找出员工在各胜任力要素上的差距和不足。

4. 制定培训计划：根据员工的差距和不足，制定出针对性的培训计划，包括培训内容、方式、时间等。

（二）分析方法1. 行为事件访谈法：通过与员工进行深入的访谈，了解员工在特定情境下的行为表现和应对方式，从而评估员工的胜任力水平。

2. 问卷调查法：通过设计问卷，让员工对自身的胜任力水平进行自我评价，收集员工的反馈信息。

3. 观察法：通过观察员工在工作中的表现和行为，评估员工的胜任力水平。

四、应用与效果基于胜任力的培训需求分析模式在实践中的应用表明，这种模式能够更加准确地找出员工的差距和不足，制定出更为精准和有效的培训计划。

同时，这种模式还能够促进员工的职业发展，提高员工的工作满意度和绩效。

关于技能型员工培训体系优化研究的文献参考内容：1. 技能型员工培训的重要性2. 现有培训体系存在的问题3. 优化技能型员工培训的关键措施4. 个人观点和理解【关于技能型员工培训体系优化研究的文献】在现代企业管理中，技能型员工的培训体系一直是一个备受关注的话题。

在这个快速变化的时代，员工的技能水平对企业的竞争力至关重要。

优化技能型员工培训体系，提高员工的技能水平和综合素质，已成为许多企业迫切需要解决的问题。

1. 技能型员工培训的重要性技能型员工是企业最宝贵的资产之一，其技能水平直接影响企业的运营和发展。

通过科学合理的培训，可以提高员工的专业技能，增强工作能力，提升绩效，进而使企业在市场竞争中立于不败之地。

建立完善的技能型员工培训体系，对于企业具有重要意义。

2. 现有培训体系存在的问题然而，目前存在着许多问题，影响着技能型员工培训体系的有效性和实用性。

现有培训体系的内容往往无法真正满足企业的实际需求，缺少与时俱进的内容和方法。

培训的形式单一，缺乏灵活性和个性化，难以针对不同员工的特点和需求进行定制化培训。

缺乏有效的评估和反馈机制，无法及时发现和解决培训中存在的问题和不足。

3. 优化技能型员工培训的关键措施为了解决上述问题，优化技能型员工培训体系，需要采取一系列关键措施。

要加强培训内容的更新和完善，紧跟行业发展趋势和企业实际需求，确保培训内容的前沿性和实用性。

倡导多元化的培训形式，包括线上线下结合、集中培训和分散培训等，以满足不同员工的学习方式和节奏。

建立健全的评估和反馈机制，及时收集员工的学习成果和反馈意见，为培训的改进提供有力的数据支持。

通过上述关键措施的实施，能够完善技能型员工培训体系，提高培训的有效性和实用性，实现培训的全面优化。

4. 个人观点和理解在我看来，技能型员工培训体系的优化是一个持续改进的过程，需要企业不断地关注和投入。

只有不断调整和完善培训体系，才能使员工的技能水平得到提高，从而推动企业的发展。

基于岗位胜任能力的培训和评估探讨摘要：本文介绍了国际民用航空组织（ICAO）提出的空中交通安全电子人员基于胜任能力的培训和评估的方法；主要探讨了在民航中南空管局通信导航监视专业的培训中应用该方法的可行性，并给出了一个具体应用的示例。

关键字：胜任能力、绩效、培训、评估基于胜任能力的培训和评估是目前国际民航组织建议的标准化的培训程序，ICAO/EASA已建立起较为成熟的面向岗位胜任能力的培训与评估体系。

目前CAAC 民航电信人员的培训和评估主要以执照管理方式为主，资质能力排查刚刚起步；虽然培训类型基本上符合ICAO的培训类型，培训要求也基本相同，但是目前国内培训未引入基于胜任力的培训。

本文提出了中南空管通导运行单位对员工开展岗位胜任能力培训和评估时应遵循的原则和程序。

主要内容包括胜任能力框架的制定，培训和评估流程，评估和证据指南；并给出了一个可供参考的基于岗位胜任能力的培训和评估的示例。

1.中南空管通导人员胜任能力框架胜任能力框架是岗位胜任能力评估成功开展的基础和关键。

本节制定的中南空管通导人员胜任能力框架，应包括中南空管通导专业所有岗位必须具备的胜任能力的合集，运行单位在做不同岗位的胜任能力评估时，应根据岗位说明书及本单位的实际需求，选取其中的部分或全部胜任能力要素即可。

本能力框架包括胜任能力单元CU、胜任能力要素CE和绩效标准PC，如表1所示。

中南空管通导人员胜任能力框架包含工程、情景意识、服务提供、协调、管理非常规情况、问题解决和决策、自我管理和持续学习、工作量管理、团队合作和沟通10个CU。

每个CU下面包含若干个CE，每个CE对应若干个PC。

由于版面限制，表1只给出2个CU的详细实例，表2给出了其余8个CU的定义。

表1 中南空管通导人员胜任能力框架详细示例用和可靠性的协调表2 中南空管通导人员胜任能力框架简要示例1.基于岗位胜任能力的培训和评估流程中南地区通导人员基于岗位胜任能力的培训和评估应包含以下四个步骤：a)步骤1——制定中南地区通导人员具体某个岗位的岗位说明书；b)步骤2——根据岗位说明书制定岗位资质说明书，将培训知识模块联系到岗位说明书中的岗位设置目的；c)步骤3——将胜任能力单元、胜任能力要素和绩效标准联系到岗位说明书的工作职责和任务；d)步骤4——制定基于胜任能力的培训和评估计划；1.评估和证据指南对于通导员工来说，评估提供了激励和动机，并确认已经得到了学习和胜任能力。

基于胜任力的人才培养模式初探摘要:本文在对国内外人力资源管理专业人员胜任力研究现状进行综述的基础上，基于孙丽璐、何磊提出的人力资源管理专业学生胜任力模型，从人才培养目标、课程体系设置和人才培养方式三个方面，对人力资源管理专业学生的人才培养模式进行初探。

关键词:胜任力；人才培养模式;人力资源管理专业一、胜任力与胜任力模型19７3年美国哈佛大学心理学家博士麦克兰德提出胜任力是与工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机［1]。

此后,多位学者对胜任力进行了研究。

王重鸣指出，管理胜任力是指高绩效相关的知识、技能、能力和价值观、个性、动机等特征［２]。

彭剑锋则认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合,反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力［３］.综合以上几位学者的观点，我们可以看出，虽然各位学者给出的观点并不统一,本文采用王重鸣对胜任力的界定，即管理胜任力是指高绩效相关的知识、技能、能力和价值观、个性、动机等特征.二、人力资源管理专业人员胜任力研究现状Marqｕａrdt & Eｎgeｌ提出,人力资源管理人员必须具备态度、技能、知识三类胜任力[4].Young等人指出人力资源管理人员胜任力包括:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任［５］。

顾琴轩、朱牧对上海企业人力资源管理人员的问卷调查显示,企业人力资源管理人员更看重值得信赖、解决问题的能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力[６］。

张洪霞在以往学者研究的基础上构建了个性特征和智力能力、专业知识和专业技能、创新能力和人际技能组成的人力资源管理专业本科生胜任力模型[７].孙丽璐，何磊针对相关专业的教育者和从业者进行调查,建立了知识、技能、人格的人力资源专业胜任力模型［8].三、人力资源管理专业胜任力模型本文采用孙丽璐，何磊提出的由3个维度11个要素构成的人力资源管理专业通用胜任力模型(如表1）。

基于胜任力的cbta训练与评估的研究基于胜任力的CBTA训练与评估的研究1. 引言胜任力是一个关键的概念，用于评估个体在特定工作或任务中的表现能力。

随着人力资源管理的发展，企业越来越关注如何有效地评估和培养员工的胜任力。

而基于胜任力的Computer-Based Training and Assessment（CBTA）作为一种新兴的培训和评估方法，提供了一种有前景的解决方案。

本文将探讨基于胜任力的CBTA训练与评估的研究，以及其在现实世界中的应用。

2. 背景与原理2.1 胜任力的定义与重要性胜任力是一个多维度的概念，代表了个体在特定领域中的知识、技能和态度。

它强调了个体在职业生涯中取得成功所必需的特定能力。

企业越来越意识到胜任力的重要性，因为它能够提高员工在工作中的表现，并增加组织整体的竞争力。

2.2 CBTA的定义与原理基于胜任力的CBTA是一种利用计算机技术进行培训和评估的方法。

它基于胜任力模型，通过提供个体与特定任务或工作相关的信息、指导和练习，以帮助他们提高胜任力水平。

CBTA在评估方面使用了多种交互式技术和工具，如模拟、测验和问卷调查。

3. 基于胜任力的CBTA训练3.1 胜任力模型的构建为了进行有效的CBTA训练，首先需要构建一个符合特定任务或工作要求的胜任力模型。

这涉及到对特定领域的技能、知识和态度等要素进行分析和界定。

通过深入研究和专业知识，可以构建一个全面而准确的胜任力模型，为后续的CBTA训练提供指导。

3.2 CBTA训练的内容和形式基于胜任力的CBTA训练提供了多种形式的学习内容和活动，以帮助个体提高他们在特定任务或工作中所需的能力。

这可以包括在线课程、虚拟实践、案例分析和模拟练习等。

通过结合理论知识和实际操作，CBTA训练可以提供一个交互式和个性化的学习环境，以最大限度地提高个体的胜任力水平。

4. 基于胜任力的CBTA评估4.1 胜任力评估的方法和工具基于胜任力的CBTA评估使用了多种方法和工具，以评估个体在特定任务或工作中的胜任力水平。

基于胜任力模型的培训体系优化策略研究作者：马锐来源：《丝路视野》2019年第15期摘;要：在政府、高校与企事业单位，培训工作都十分重要。

目前的培训体系由于内容繁杂、针对性差等众多原因导致流于形式、效果较差。

利用胜任力模型搭建培训体系是针对不同工作职位提炼出的围绕工作能力建设的培训体系，剔除了繁文缛节，每一个步骤都旨在提高学员的核心能力。

在胜任力基础上分析培训合理性、培训需求得出培训目标，建立培训流程，考核培训效果并对成果进行转化，可以改善培训效果，并使效率得到极大的提升。

关键词：胜任力模型;培训体系;优化策略一、当前培训体系存在的问题（一）培训内容需要完善传统的培训内容相对单一，一般主要包括专业技能和规章制度，品牌文化、综合素养等内容相对较少，而且课程内容较为趋同，没有针对性，没有根据受训者的自身情况以及岗位对能力的要求进行课程设置，降低了培训工作的效率。

（二）培训导师选择不合理培训机构在考虑师资的时候，没有考虑学员的情况选择适合的教师，另外教师在知识、技能和教学技巧等偏重于其中一方面而忽视了其他，难以有针对性地提高学员的核心能力。

（三）培训评估不到位培训不能是为培训而培训，而是要提升学员的岗位胜任力。

要检验学员的岗位胜任力是否得到有效提升，最好的办法就是考核。

现有的考核机制多是以笔试为主，对于年纪大、文化程度低而偏向于基层操作岗位的学员就显得不太合适。

另外，缺乏激励机制也是培训效果难以强化的问题之一。

（四）培训方式过于老化目前的培训主要采用课堂培训，讲授和视频的方式比较常见，其他方式较为少见，使得学员与教师的互动性较差，难以有效交流，问题得不到解决，容易产生厌倦情绪。

现有的跟师培训、场景培训等要加入进來。

二、胜任力模型概述与构建（一）胜任力模型概述胜任力模型最早由美国哈佛大学麦克利兰于1973年提出，它是针对特定工作岗位优异表现要求的深层次特征，是人力资源开发与管理实践的重要基础。

它是知识、技能、态度、动机、特质等要素的组合。

基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。

与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。

衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。

基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。

实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。

选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。

选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。