企业的经营管理也就是对人的管理

企业管理，就是对人的管理--明阳天下拓展培训在企业管理中，对人的管理是最根本的，也是最重要的。

无论你什么公司、什么企业，哪一个单位都离不开对人的管理。

企业对人的管理其宗旨就是：要使组织的每一个成员，从最上层到最底层，都各得其所，各尽其才。

管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律规范，其中起主导作用的是一种文化认同。

这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。

管理的基本精神，就是要最大限度的发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部的朝着有利于达到公司的目标的方向发展。

要善于发挥群体总和的力量，管理人员的责任，就是要全力实现企业的目标，因此，管理组织的宗旨就是要确保管理人员尽到这些责任。

管理组织具有强大的威力，能使各个本来是分散的个体和具有不同能力、不同个体的人，组织成一个有共同目标、相互协调的整体，这就是一门艺术。

这门艺术的不断发展，使企业文化得以繁衍。

在任何组织中，作为整体的能力，并不是它们所属成员的能力的简单算术和，而是一种不论在数量还是在质量上都远远超出原来的成员所具备的。

管理组织的目的，就是要促使普通的人做出不平凡的事情，任何组织都不能只靠天才，因为天才人物毕竟是少数。

但是，好的组织可以使普通人发挥出天才人物的才能，因此，管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才上。

人才的使用艺术，管理艺术也是企业文化的生长点。

管理作为一种文化现象由来已久。

换言之，管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。

人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理。

因而，管理是一个既古老又年轻的课题。

当人类学会群体劳动时，便开始有目的的安排自己的活动，进行劳动分工，管理问题逐渐为人们所注意。

企业管理的实质和核心是人的管理管理的目的是效率。

管理的核心是人。

企业管理的实质与核心就是人的管理，任何事物的运做都得通人去操作完成，管理好了人就管理好了任何事情，大到一个社会，一个国家，小到一个家庭无外乎都是这个“人”的问题。

管理的本质是协调，协调的中心是人。

所以企业管理的核心就是管人。

管理的真谛是聚合企业的各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业既定目标。

在这所有的资源当中，人（员工）是最重要的资源。

如何充分调动人的积极性，我们有必要认真了解一下亚伯拉罕•马斯洛提出的需求层次理论，人的需求划分为五个层次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五个需求由低到高，作为企业家，就必须认真分析每个员工的需求，并分别制定出激励措施，这样才能充分调动员工的积极性，企业才能健康、长久发展。

怎样更好地发挥企业职工民主管理的职能和作用，为创建和谐企业服务呢？不妨从以下几方面入手：第一是职代会制度。

职代会制度符合我国国情和企事业单位的实际，是一项有中国特色的职工民主管理制度。

应始终坚持把职代会制度作为维护职工民主权利和经济利益的重要制度，作为职工参与民主决策、民主管理和民主监督的平台，作为职工理性表达利益诉求的畅通渠道，作为开展平等协商、签订集体合同等维权工作的程序保障，并在实践中不断加以完善。

第二是厂务公开制度。

厂务公开是依照有关法律法规，将与本单位发展和广大职工切身利益密切相关的问题，通过适当形式向广大职工公开，吸收广大职工参与决策、管理和监督的制度。

其本质是满足职工的知情权，要害是真实可信，这是实现职工民主管理和民主监督的前提和重要环节。

第三是建立平等协商、集体合同制度。

工会作为职工群众合法权益的代表者和维护者，应始终坚持平等双赢的原则与企业方进行协商谈判，从职工群众最关心、最直接、最需要解决的现实利益问题入手，既要着眼于职工眼前利益与长远利益，也要考虑到企业的形象塑造、品质提升与可持续发展。

浅谈企业管理的实质就是人员管理文◎黄建栋（中石化胜利分公司孤东采油厂治保大队）摘要：本文在分析了企业管理和人员管理相互关系的基础上，就如何通过提高人员管理水平最终达到精细化管理，以适应现代化管理的需要，从而实现企业效益最大化。

关键词：企业管理：人员管理；精细化管理1、企业管理与人员管理的关系概述任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：财力、物力、人力。

其中人力资源是最重要、最关键的资源。

首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。

其次，企业的管理思想、生产活动都是通过“人”来实现的：因此，在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。

一个企业如果没有建立起完备的用人机制，没有制定好行之有效的人力资源战略，要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的，也是没有生命力的。

人员管理战略必须以企业管理战略为指导，企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。

此外，人员管理战略是企业管理职能战略之一，也是企业战略不可或缺少的重要组成部分，对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。

同时又是实现企业战略目标的有效保障。

更重要的是，在日益激烈的市场竞争中，由于人力资源已成为企业的第一资源，人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和实施都有着举足轻重的作用，因此人员管理战略是作为企业管理战略的核心而存在的。

获取竞争优势是企业战略的最终目标，未来企业的竞争归根到底还是人员的竞争。

人员管理战略对企业竞争优势的取得具有重要意义。

优秀的人员管理战略能在防止产生冗员的同时为企业发展提供充足的人力资源储备，以最低成本和最短时间选用最佳员工，培养稀缺性人力资源，调动员工积极性，提高企业业绩和竞争实力。

由于人员管理战略必须符合企业员工在知识、素质、能力等方面的具体状况，企业人员管理活动也难以被竞争者深入接触，所以通过实施人员管理战略获得的竞争优势难以模仿，比通过其它手段获得的竞争优势更为持久。

企业管理的核心是管人，企业管理说到底就是管人，把人管好了，事自然会顺利起来。

如何通过管理手段，做到人尽其才，物尽其用，实现效益的最大化，这才是一个管理者应该做的事情。

那么，我们到底应该如何用好人才，让其为己所用，死心塌地的追随呢？该如何培养人才，发挥其优势，做到价值最大化呢？又该如何留住人才，为团队守住核心竞争力，提高团队的综合实力呢？这些所有的问题，说到底，就只有一个答案能够实现，那就是：学会管人。

要想管好人，下面的这4条核心是关键，必须要做到位。

尤其是最后一条，至关重要。

第一条：需求管理挖掘员工需求，并且满足他们的个性化需求，就是在提高他们的执行力。

一般来说，要想做到这一点，无非就是从以下2个方面着手：1、以待遇吸引人要想让员工对你心服口服，要么绝对的实力压制，要么就是用钱让对方服气。

有这样一个故事：燕昭王登基后，广纳天下贤士，希望能够招募人才，振兴燕国。

可是消息传出去许久，依旧没有人愿意投奔。

于是，燕昭王向郭隗请教。

郭隗便给他讲了一个千金买马骨的故事。

一个君主想要买千里马，可是一无所获。

后来有谋士为其献策，让其用500两黄金购买一匹千里马的马骨。

消息传开后，大家才知道君主是有心买马，于是无数马商纷沓而至。

燕王听后，拜郭隗为师，并且修筑“黄金台”，昭示自己尊重人才、招募人才的决心。

引来剧辛、乐毅投靠，燕国逐渐强大。

这便是所谓的“海潮效应”：通过调节待遇，加大对人才的吸引力。

而待遇又分为以下3种：①薪酬。

高于外界的薪酬待遇，合理的薪酬体系，丰厚的绩效奖励、以及股权分红等，都会对吸引人才产生不错的效果。

②福利。

比如各种补贴，节假日礼物，生日礼物等等，无论是精神上的还是物质上的都会对人才起到一定的吸引效果。

③成长机会。

每个人都渴望提升自己，每一段工作都是学习和积累的过程。

越是具备学习和提升的机会，往往越是能让人才趋之若鹜。

2、以事业激励人俗话说得好：良禽择木而栖，贤臣择主而侍。

要想下属为你卖命，心甘情愿听你号令，就除了给待遇以外，更重要的是给他们一个非常有希望的未来。

经营企业就是经营员工关于企业的经营管理问题，我们本能的反应通常就是：只要能请到一个聪慧的，有经验的，能干的，厉害的人来管，公司一切问题就都可以解决了。

但这样的直觉往往是错误的。

一个企业不可能靠引进几个外部人才而根本改变。

在这样思索的管理者身上，经常发生我称之为看错人的现象。

我们往往对内部人非常了解，尤其是内部人的缺点和缺陷。

因为熟悉他们已经好多年，我们往往给自己员工定了性，认为他们只能那样了。

无论他们是30岁左右的年轻人，一生中还可以学习大量的事情，我们也不再对他们抱有期望。

而关于外部的应聘者，我们往往像初恋情人，把自己的期望折射在他的身上。

而对方当然也会在和你接触的短短几个小时内尽量表现自己的优点和过往的成功，让你相信他是最好的选择。

对外部人只看到好，对内部人只看到坏，往往让我们做出错误的选择。

选错人是可怕的，但一个有能力的人不合适我们的公司同样是可怕的。

我们关于外部人的推断可能没错，但外部人可能无法适应作为老板的你，也可能无法适应你给他配备的下属，他也不可能把所有人按他的想法换掉。

他可能不喜爱你的企业文化，也可能不适应你的经营模式，而你未必愿意和能够因为他而改变你的文化和模式。

他可能不赞同你的价值观，也可能不欣赏你的管理方式。

你支付了自认为很高的报酬，而对他来说和以前相比只是一般般。

即使这样，老员工知道了也会有非常大的不满，因为和他们的差距太大了。

所以我们看到太多我们一见钟情而选中的人，做不满一年就走掉了，而我们失去的不只是一年的时间，可能还有老员工的人心。

我们根本的错误在于我们只相信聪慧的人，有能力的人，天才的人，伟大的人，非凡的人能够帮助我们走出困境。

且不说圣人五百年只出一个，我们根本找不到这样的人。

即使是圣人下凡到我们公司，我们也往往无法留住这样的人。

总之，我认为，管理就是用平凡的人做不平凡的事。

一个企业真正拥有的不是外人，而是自己的员工。

一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自己的员工。

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！管理之道：管理企业就是经营人心(职场经验)伴随着无数个新生事物的出现，在这快速发展大变革大颠覆的年代。

一切都在不断变化、不断更新换代，企业管理当然也不例外创新和变革早已经是大势所趋。

在学院派教授和实战派企业人士高谈阔论企业管理如何变?怎么变?变什么?争论之际，笔者作为一个草根怀着对教授学者的敬畏对企业人士的敬佩粗浅的谈一下自己的认识。

管理企业就是经营人心我们说企业是一所大学，是一所综合类的社会大学。

尽管每个企业生产的产品不同归属的属性不一样，但是每个企业最终有个共性话题就是是否盈利。

也可以讲盈利是企业生存和发展的关键要素，产品卖不出去企业没有效益工人挣不到钱企业就无法持续存在。

大家能有缘聚在一起，能一起通过每个人的辛勤劳作获得报酬。

《管子•权修》:说一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。

意思是:十年的时间可以培养一棵树木,一百年的时间才可以培育一个人才.比喻培育人才要花费很多时间，培育人才很不容易。

企业发展如同上述种树育人一样道理，一棵幼苗长成参天大树不容易，企业培养一个真正的人才更不容易。

最初员工为了心中的梦想叩开了企业的大门，在企业这个大集体中得到不断历练和培养。

从社会人员到职业化员工过度，员工为之付出了辛苦和汗水，企业也为之倾注了大量心血。

留住人容易留住人心难，在时间和空间不断变化的同时企业和员工也在变化。

好比生态链上的一些生物有的在不断进化中淘汰遗忘，有的在生态链中蜕变成长后获得新生。

生态链其中有的是员工也有的是企业组织自身，我们把这一规律可以理解成进化论，进化论本身没有对和错之分，进化论的核心就是推陈出新就是是排除陈旧的，生出新的来。

在这里主要探讨的是员工管理问题，我把他比喻成管理夹生饭,就是某些方面不尽人意。

发现问题不叫管理，能解决问题才是管理。

企业高管们传统意识中总以为生产经营出了问题是部分员工出了问题，而非从企业自身去找原因查问题。

日本京瓷稻盛和夫、松下幸之助、美国西南航空、阿里巴巴马云、前微软中国总裁唐骏、蒙牛牛根生等等，都极力推崇经营企业就是经营人心这个理念。

一个企业真正的资本只有人——人脉关系，外部是客户、股东、银行、政府等等，内部是员工，包括各级管理者。

只有真正把外部和内部的人脉关系经营好了，才能解决好所有经营的问题：资金、营销、管理、研发、技术等等。

产品是什么？利润是什么？资本是什么？人力资源又是什么？一切都是人，离开了人，统统不存在。

我们是在利用劳动力和机械设备，制造产品，开发新品，服务客户，换取利润，求得股东利润分红吗？都不是，而都是为了人的需求——人们衣食住行基本需求和精神需求。

稻盛和夫曾经在创业初期遭遇员工集体辞职的要挟，也曾经在危机时陷入订单锐减90%的困境，松下幸之助每天都不知道员工明天还会不会来上班，王永庆曾经在上马化工产品后卖不出，仓库堆积如山，马云曾经在朝不保夕的情势下，招聘员工降低要求到只要他会说话会走路就要的境地。

今天我们看到的成功杰出人士，经营企业中谁能是运气很好、一帆风顺呢？那种痛苦、焦虑、恐惧、绝望的滋味，相信没有一个成功人士没有经历过。

海尔张瑞敏为什么说：永远战战兢兢，永远如履薄冰？华为任正非更是说：因为每天害怕死亡，每天奋发努力拼命，才能活到今天！因为遭遇危机危险，随时倒闭的恐惧，所以企业经营者有必要思索这个根本问题：到底企业存在的目的和意义何在？怎样经营才能避免夭折，而能生存、发展和壮大？那么这一切的答案是什么？企业经营，不只是为了股东利益，不只是为了所有者权益，不只是为了利润，人力资源不是成本，客户不只是我们的钱袋子！企业说到底，它是一个社会人，社会公器，为何叫做公司？——公众管理、公众分享才叫做公司。

那么，经营企业只有一个根本目的，为了人。

对于客户来说，我们是提供所谓产品的服务，满足客户的衣食住行方便乃至精神娱乐需求。

客户买房子只是为了营造家的感觉氛围：遮风挡雨、温馨的港湾、为父母子女营建安乐窝。

管理之道：管理公司就是经营人心( 职场经验 )陪伴着无数个新惹祸物的出现，在这迅速发展大改革大推翻的年月。

全部都在不停变化、不停更新换代，公司管应自然也不例外创新和改革早已经是大势所趋。

在学院派教授和实战派公司人士高谈阔论公司管理怎样变 ?怎么变 ?变什么 ?争辩之际，笔者作为一个草根怀着对教授学者的敬畏对公司人士的敬重浅显的谈一下自己的认识。

管理公司就是经营人心我们说公司是一所大学，是一所综合类的社会大学。

只管每个公司生产的产品不同归属的属性不相同，可是每个公司最后有个共性话题就是能否盈余。

也能够讲盈余是公司生计和发展的重点因素，产品卖不出去公司没有效益工人挣不到钱公司就没法连续存在。

大家能有缘聚在一同，能一同经过每一个人的勤劳奋作获取酬劳。

《管子• 权修》: 说一年之计，莫如树谷; 十年之计，莫如树木; 终生之计，莫如树人。

意思是: 十年的时间能够培养一棵树木, 一百年的时间才能够培养一个人材 . 比喻培养人材要花销好多时间，培养人材很不简单。

公司发展好像上述种树育人相同道理，一棵幼苗长成参天大树不简单，公司培养一个真实的人材更不简单。

最先职工为了心中的梦想叩开了公司的大门，在公司这个大集体中获取不停历练和培养。

从社会人员到职业化职工过分，职工为之付出了辛苦和汗水，公司也为之倾注了大批心血。

留住人简单留住人心难，在时间和空间不停变化的同时公司和职工也在变化。

好似生态链上的一些生物有的在不停进化中裁减忘记，有的在生态链中演变为长后获取重生。

生态链此中有的是职工也有的是公司组织自己，我们把这一规律能够理解成进化论，进化论自己没有对和错之分，进化论的中心就是革故鼎新就是是清除陈腐的，生出新的来。

在这里主要商讨的是职工管理问题，我把他比喻成管理夹生饭 , 就是某些方面不尽人意。

发现问题不叫管理，能解决问题才是管理。

公司高管们传统意识中总认为生产经营出了问题是部分职工出了问题，而非从公司自己去找原由盘问题。