论知识经济时代人力资源管理面临的问题及对策

观 ； 强 员 工 的培 训 ， 视 员工 的 个 体 成 才 ； 立科 学 的人 才 选拔 制 度 和 平 等 的 竞 争 机 制 ； 立 科 学 的 分 配制 度 ， 加 重 建 建 完善 激
励机制。
关键 词 ：人 力资 源
绩效 评 估
激励 机 制
ｄ ｉ１． ６ ／ｉ ｎ１０ — ５ ４２ ０ ．７ ７ ｏ： ０３ ９ ．ｓ ． ６ ８ ５ ． ９０ ． ２ ９ ｊｓ ０ ０ ０
２ 加 强 企 业 人 力 资 源 管理 的对 策与 措 施 ．
人力资源管理是企业 发展 的关键因素 ， 对企业发展至关重 要， 但是 ， 我国企业人力资源的现状却令人堪忧 ， 存在 以下 主要
问题 ：
１１ 人 力 资源 管 理理 念 的滞 后 ．
综上所述 ，我国企业在人力资 源管理方面还存在许 多问 题， 而， 然 在知识 经济时代人力 资源管理对提升必要 制定以下对策来 加强 人力资源管理 。
经 营与 管理
Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｎ Ｒ Ｅ Ｅ Ｈ ｏ ｏ ＹＡ ＤＭＡ Ｋ Ｔ
Ｖｏ ．６ Ｎｏ ７ ２ ０９ １１ ， ． ，０
浅谈企业人力资源管理存在 的问题及对 策
何安妮
上海 财经 大学公 共 经济与 管理 学院 上 海 ２ ０ ３ ０４３
摘 要 ：文 章 旨在 分 析 人 力 资 源 管 理 存 在 问题 的基 础 上 ， 出加 强 人 力 资 源 管 理 的对 策 ： 新 观 念 ， 立 正 确 的 人 才 提 更 建
２ ． 建 立科 学 的 分 配制 度 ． ３ 完善 激 励 机 制
有些企业 的人力 资源管 理往 往没有一个长远而 又行 之有 效的规划 ， 尚未形 成科学有效 的人力资源 引进 、 培育 和利用机 制， 主要表现为以下几点 ： ） １人才 引进 渠道过窄 ， 随意性大 ， 针

策 :随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。 关键词:公共部门;人力资源管理 随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。 一 公共部门人力资源管理的特点 在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。 公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面: 1利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。 2管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。 3管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。 4绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。 5法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。 二 我国公共部门人力资源管理的问题 公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处: 一我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足 现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

经 营 与 管 理
试论 当前Hale Waihona Puke 业人 力资源管理存在的 问题及对 策
张志 明 祁 根 性
（ 永煤 集团租赁 储备 公 司 ， 河南 永 城 ４ ７ ６ ６ ０ ０ ）
摘要 ： 在 当前 的知识 经 济时代 ， 人 才作 为企 业的一 项重要 战略 资 源 ， 已经成 为衡 量企业 竞争 力的一 项 重要 参考 指 标， 如 何 加 强 企 业 人 力 资 源 管 理 成 为 当前 企 业 关 注 的 重 点 。本 文 就 从 人 力 资 源 管 理 对 企 业 发 展 的 意 义 、 当前企 业人 力 资源 管理存 在的 问题 ， 以及 加 强 企 业人 力 资 源 管 理 的 对 策 对 该 问题 进 行 了 分 析 和 探 讨 。
作者简 介 ： １ ． 张 志明 ， 供 职 于 永 煤 集 团租 赁 储 备 公 司 。 ２ ． 祁根 性 ， 供 职 于 永 煤 集 团租 赁 储 备 公 司 。
、
人 力资 源管 理对 企业 发展 的意 义
１ ．人 力 资源管 理是 帮助 员工 实 现 自我价 值 的基 础 。一 般 而言 ， 企业 人力 资源 管 理 活动 中 ， 最 基 本 的 就 是 对 员 工 进 行培 训 、 分配， 以便充 分发 挥员 工的 潜能 ， 从 而为企 业 创造 出 更 多 的 价 值 。 而 且 科 学 的 人 力 资 源 管 理 能 够 为 员 工 营 造 出 和谐 、 融 洽 的工作 氛 围 ， 为员工 提供 展现 自我 的平 台 ， 激 发员 工不 断前 进 ， 以便 更好 地实 现 自我 价值 。 ２ ．人 力 资 源 管 理 是 促 进 企 业 可 持 续 发 展 的 关 键 。众 所
理 已经得 到越来 越 多企业 的重 视 。然 而 ， 纵观 当前 企 业 的人 力 资源管 理还 存在 一些 不 足 。笔 者 就 对 当前 企 业 人 力 资源 管理 存在 的 问题及 对策进 行 了研究 。

人力 资源
人 力 资源 管理 中存 在 的 问题 及对 策
王长 峰
（ 中国电力国际有限公司 ， 北京 摘 要： 随着我国改革开放的不断深入， 国民经济得到 了快速 的发展。人力资源是确保企业生存和可持续发展 的特殊资源。我 国企业 的人力资源管理尽管在不 断完善， 但是存在 的问题依然突 出， 一定程度上阻碍 了企业 的发展。本文主要以现代企业入力资 源管理发展趋势为着眼点， 着重分析 了现阶段 我国企业人力资源 管理中存在的问题 ， 并且针对问题提 出了可行性对策。 关键词 ： 人力资源； 企业； 管理； 问题 ； 对策 １ ０ ０ ０ ８ ０ ）
一
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用， 不仅仅要发挥员工的积极性和主动性 ， 还要提高员工 的素质和 技能 ， 这就需要对企业员工进行有计划 、 分 阶段 、 持续的培训、 教育 和开发。对员工进行培训能够提升员工 的技能和素质 ， 也能激发 员工的活力和对企业的忠诚度。对关员工进行企业文化的教育 ， 能够提升员工对企业对工作的责任感 ， 以实现提高企业绩效 的最 终 目的。因此缺乏完善 的人力资源开发和培养体 系， 严重阻碍 了 企业的发展 ， 造成了人力资源整体知识更新缓慢 ， 人力资源的潜能 得不到应有的发挥。． 此外， 企业缺乏对人力资源的整体规划 ， 对 于 日常人力资源招聘与配置工作 不到位 ； 人员流动率 的控制 和劳资 关系， 纠纷 的预见和处理不明确 ； 多数企业为建立 内部纵 向、 横 向 的沟通机制 ， 无法调动员工的主观能动性 ； 缺乏对员工岗位知识 、 及时和素质的培训 ， 自然无法加大内部人才的开发力度， 这些都直 接造成企业人储备不足和人力资源管理不善等问题 。 三、 有效解决我国人力资源管理的对策 （ １ ） 积极引导管理者转变观念 ， 树立“ 以人为本” 的企业理念。 “ 以人为本” 的理念就是把人力资源看成是企业最重要的资源， 其 管理 的重点在于为４ Ｐ ￣ ｌ ｌ ， 员工创造一个全球化大发展和知识经济背景下 ， 企业所能够掌握和 合理的运用各种生产要素中 ， 人 的作用 日 渐突出， 成为了企业竞争 的核心因素。随着现阶段企业对人力资源的利用和开发 ， 企业 的 决策 、 发展等受到人力资源管理的制约。在此背景下， 作为促进 国 民经济发展的重要组成因素 的企业 ， 想要 在激烈的市场竞 争中处 于优势地位 ， 就必须突破传统的人事管理模式 ， 构建企业人力资源 管理的激励和约束机制 ， 最大限度地挖掘人 的积极性和创造性 ， 为 企业 的 发展 贡献 最大 的 力量 。 人力资源管理的概念以及发展方向 （ １ ） 人力资源和人力资源管理的概念。人力资源是指能够推 动社会和国民经济发展的劳动力的能力， 是人所拥有的对于价值 的创造做出贡献 ， 并且能够被组织 所采用的脑力和体力的总和。 人力资源管理主要指企业为了获得 、 开发、 保持和有效利用在生产 和经营的过程 中不可缺少的人力资源， 通过运用科学、 系统的技术 和手段进行各种相关联的计划 、 组织 、 领导和控制的活动 ， 最终 的 目的是 为了实 现企 业 的 既定 目标 。 （ ２ ） 人 力 资 源 管 理 的 发 展 方 向。在传统的人事管理 中， 人是一种成本 ， 是企业领导者管理和控 制的对象 。而在现代企业人力资 源管理转 变了以往对人事的看 法， 把人看作＜ ｍｌ ｌ ， 中组宝贵 、 最具有创造力和创新精神 的字眼 ， 具 有无限的潜能和远大的发展前途。人力资源的开发 已经成为了企 业文化的一部分。在工作中， 充分的考虑员工的发展和价值贡献 ， 用科学合理的管理方法 ， 充分调 动员工 的积极性 、 创造性 ， 提高工 作效率 ， 增加工作业绩 ， 实现企业 的目标做出最大的贡献。随着世 界经济的发展变化和我 国社 会经济在国际舞台上扮 演着 角色 日 渐重要 ， 企业 ＾ 、 力资源管理也发生着变化 ， “ 以人为本” 、 “ 全面协 调可持续发展” 的理念已经融人到了人力资源管理的实践 中。 二、 企业人力资源管理 中存在的问题分析 （ １ ） 人力资源管理的观念有偏差 。人力资源管理的观念主要 是为了建立一种长期有效的管理机制 ， 能够最大限度的获得人才 、 培养人才、 充分￣ Ａｙ Ｊ － 的创造力和创新精神。但是现阶段 ， 我国 企业的人力资源的管理水平比较落后。企业不能有效地吸引人才 和留住人才， 除了高额收入的国企能够吸引一部分人才之外 ， 大多 数 的企业由于收入较低 ， 激励和保障机制缺乏活性等问题 ， 造成人 才流失严重， 特别是高素质的管理人 才和技术人才就跟股市一样 可 望而 不 可求 。很 多 的企业 出现 了普 通 工 人人 满 为患 ， 专 业技 术 人员严重不足 ， 高素质人才凤毛麟角的现象。除此之外 ， 很多企业 人力资源管理者普遍认为人力资源管理就是记考勤 、 算工资 、 整理 员工档案等， 缺乏研究分析 的能力。没有一个准确先进的管理理 念作指导， 企业 人力 资源 管理 的现状 和企业 的发 展可 想而 知。 （ ２ ） 企业缺乏行之有效的激励保障机制。在现代企业的劳动报酬 的分配上， 采用按照劳动者的劳动和创造的价值获取劳动报酬， 但 是问题依旧存在 ， 重点在于激励和保障措施不合理 ， 不能体现出个 人的业绩和创造的价值 ， 无法调动员工的积极性。同时， 我 国４ Ｐ ￣ ｌ ｌ ， 对员工的职业生涯规划重视度较低 ， 只是流于形式 ， 究其主要原 因 是企业未来的发展 ， 职工未来对工作的承担 、 适应情况以及员工 的 去留问题都是未知数 ， 尽管有的企业在招聘的过程 中， 给出明确是 员工晋升过程和方式 ， 但是在实际中员工有一定程度的晋升 ， 基于 些高职位都有对职工学历 、 素质 、 工作能力 的严格要求 ． 所 以企 业还是会以招聘的形式招揽人才 。直接后果是降低了员工的责任 感和工作热 睛， 人 才的流失也是必然结果。（ ３ ） 缺乏完善 的人力 资源开发和培养体系。在一个企业 中， 要充分的发挥人力 资源作

一
知识经 济时代 ， 人力 资源管理 的核心是如何 通过价值链 的
管 理 ， 实 现 人 力 资 本 价 值 的 实 现 和 增 值 。对 于 企 业 来 说 ， 来 全体 员 工 的 产 就 是 企 业 的 营 业 额 ， 体 员 １ 的 产 能 就 是 企 业 的人 全 二 力 稼 动 及 品 质 结 构 。 人 力 稼 动 结 构 着 重 在 量 ， 力 品 质 结 构 则 人 着 重 在 质 。有 了 产 能 及 产 出 ， 必 须 考 虑 维 持 产 能在 最适 合 状 还
蠹 灞 管骥 中 盼 阍艟爨 存在
河 南工 程 学 院 董 瑾
当前 ， 国正 在 经 历 着 历 史 性 转 折 ， 们 的 企 业 能 否 适 应 急 我 我 剧 变 化 的新 形 势 ，￣ ＜ 成 体 制 转 换 ， 得 改 革 的 成 功 ， 键 在 Ｊ ｆ ｉ ｊ ｒ 完 取 关 于 企 业 是 否拥 有 一 大 批 高 素 质 的 现 代 人 ｚ ， 这 些 人 才 该 如 何 ｉ而 管 理 是 我 们 目前 必 须 要 做 的事 情
议、 参与提供业务信息与企业竞争 、 制定人才保留计划 、 帮助业务
人 员 提 升 解 决 难 题 的 能 力全球 的 竞争 优势 ， 个 国家 的政 府都 会 调查 各类 社 经指 每
标 例 如 国 民 生 产 总 值 、 济 增 长 率 、 业 率 、 保 指 数 、 育 水 经 失 环 教 准 、 均 寿 命 等 ， 来 与 其 他 同 家 相 比较 ， 理 清 自己 在 全 球 的 平 用 以 位置 ， 而 分 析 本 国 的 Ｓ Ｔ 优 势 、 势 、 会 、 胁 ）并 据 此 提 进 ＷＯ （ 劣 机 威 ， 出不 同 的施 政 策 略 ， 以提 升 国 家 竞 争 力 。 这 些 社 经 指 标 均 已沿 用 多 年 ， 细 分 析 ， 们 具 有 下 列 特 点 ： 量 化 ， 可 用 数 字 表 仔 它 数 都 示 ； 准 化 ， 算 公 式 明 确 ； 效 化 ， 意 义 大 家 都 公 认 可 以 有 标 计 有 其

业要 通 过倡 导 、 励 一种 有 利 于创 造 力 发挥 和发 展 的价 值 观 念来 营 鼓 造 良好的人际关系环境， 从而使每个员工都能心情舒畅 、 满腔热情 地投人工作 。因此， 应该着力倡导 以“ 能本 ” 为核心 的管理组织开发 体 系 ， 成 崇 尚能力 、 持 创造 活动 又 能 互 相 尊 重 的价 值 观 念 ； 加 形 支 增 组织 内部 结 构和 制度 的弹 性， 人 活 动 范 围增 大 ； 员 工 在创 造 使个 允许 性活动中运用不同观点和不同信息来源， 并且使组织保持开放。员 工 处 在这 样 一种 文 化 环境 中， 造潜 能 就 会被 激 发 而 活跃 起 来 ， 创 获得 超常 的释放和发挥， 以此激发整个组织 的活力 。人才培训是知识 经 济 最 重要 的基 本 建设 ， 人 力 资 源管 理 的一 项 重 要 工作 。企 业培 训 是 “ 心 ” 核 。 应 当把 参 加 学 校 的理 论 文 化 培 训 与 在职 的敬 业 培 训 、管 理 能力 培 ２ 人 力 资源 管 理实 践 中的 问题 训、 自我 开 发 意 识 培 训 结 合 起来 进 行 ＇ 当树 立 日常 管 理 就 是 培 训 府 在企 事 业 单 位 人力 资源 管 理 的操 作 运 用 过 程 中 ， 直 存 在 一些 的观 念 。如 果 企业 内部 培 训 力 量 不 足 ， 可 以象 美 国一 样 ， 进 “ 一 也 引 外 问题， 致使人力资源效率 、 能效作用不显著。主要存在 以下问题： 力 ” 大 学 的管 理 学 院 “ 餐 ” 向 订 ， 共 同编 制 培 训课 程， 使 受训 人 通过 既 员 掌 握 管 理 的基 础 理 论 与专 业 知识 ， 又可 以针 对 企 业 现存 的实 际 问 ２１理念 落 后 ． 企事业单位人力资源管理的思想一般 比较传统， 已不适应市场 题 进 行探 讨 。 经 济 发 展 的 要求 。长 期 以来 ， 事 业 单 位 的人 力 资 源 管 理 岗位 大 多 企 ３３培 养创 新 意识 和 能力 － 现代社会最需要的人才要求创新意识和创新能兼备 。 既善于发 由党组织指定， 并且企事业单位 的多数高层管理人员都是随着工作 又善于解 决问题； 既能够独立创造， 又能够 与组织 内外其他 年 限提拔上来的， 其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能， 专 现问题， 利用 从 业 素 养 不 高， 他们 采 用 的管 理 方 式 也大 多 沿 用传 统 方 法 ， 不 是 人员 合 作 。管 理 者要 抓住 多种 机会 ， 多 种 形式 ， 多 个 方 面 去激 而且 而 结 合 本 单位 的实 际情 况 有 针 对性 地 、 学 地 展 开 。这 种 情况 就 导 致 发员工的创新意识， 科 使每个员工始终保持“ 创造性不满” 的进取精神， 了企 事 业 单 位 的人 才 观 念更 新 滞 后 ， 逐 渐成 为 了 阻碍 企 事 业 单 位 并充分挖掘和发挥他们的创新能力 。 并 应该通过有效 的制度和规范来 人 力资 源发 展 的 瓶 颈 。 加强 组 织 中每 个 成员 的合作 ， 充 分调 动 每 个人 的创 新热 情 ， 成 以便 形 ２ 开 发模 式 僵 化 ． ２ 提 高企 业 核 心 竞争 力 的 强 大合 力 ， 可 能把 每个 员 工 培 养成 一 专 多 尽 企 事 业 单 位 的 组 织机 构 设 置 一 般 为 单 位 党 政 领 导 一 处 一 科 室 能 的 复合 型人 才 。 职工， 职工服从组织分配 。这种委任方式 ， 往往不能合理地开发和 ３ ． ４建立科学管理激励机制 利用人力资源。领导和职工之间始终存在 隔阂， 能有效地进行沟 不 激励是现代管理学的核心， 对人力资源管理更具特殊意义。企 通 和交 流 ， 样就 会 产 生职 工 学 到 了先 进 技术 和理 念 ， 在 实 际应 用 业 管 理层 应 探 索将 多 种 形 式 的激 励 措施 进 行 有 效 的 组合 ， 这 但 促进 员工 中仍感 到 无 所适 从 的局 面 。 积 极 提高 和 发挥 其 工作 能 力 。 ２３培 训 开发 欠 缺 － ３． ． １动态 管 理 ４ 在现实的人力资源管理中， 企事业单位的人力资源培训开发缺 人 力 资 源管 理 中有 一个 著 名 的鲶 鱼 效 应 ， 用 到 企 业 中便 是 动 其 纵 能 乏 持续 的发 展体 系 ， 重视 长 远 利益 ， 培 训 工作 的长 远 规划 和 措 态 管 理机 制 。企业 中的 员 工如 果 能 横 向 流动 、 向流 动 ， 左 能 右 、 不 缺乏 岗位 择 就 施， 培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长 、 见 能 上 能 下 ， 互 动 、 优 上 岗 ， 可 以形 成 工 作 经 验 与 工作 方 法 的 形成不 同信息 、 观念和思想的交流， 同时使员工对工作产 效慢的错误思想， 导致人力资源的早期教育培训不足， 造成人才发展 交流效应 ， 的 非持 续 性 。 生新鲜感 、 使命感 、 满足感， 使组织机构增添活力， 形成开放性的系统 ２４ 激励 机制 缺 失 ． 结构。 ３ ． 时效 激 励 ．２ ４ 企 事 业 单 位 目前 的激 励 中一 定 程 度 上 存 在平 均 主义 倾 向， 然 虽 实 行 了绩 效 考核 等 激励 ， 是 由于考 核 制 度 方 面 的缺 陷 ， 了绩 效 但 造成 人 才 激励 有一 个 时 效 问题 ， 个 员 工 的 一生 有 一 个 时 效 激励 问 一 在 每个 项 目的进 程 中也 有 一 个 时效 激 励 问 题 ， 激 考核执行到位 。职工 中存在“ 干好干坏一个样”“ ，干与不干一个样” 题 ， 每 年 的工 作 中， 的错误 思 想 ， 工工 作 的积 极 性 没有 充 分调 动 起来 ， 作 缺 乏热 情 。 职 工 励 点 把握 不 好有 时 甚 至会 产 生负 面效 应 。 激励 的形式 应 该力 求 多样 ３解 决 问题 的对策 化 ， 重 视 物 质 激励 这 一 基 本 激 励 手 段 ， 注重 关 怀 激 励 、 同 既要 也要 认 针对 企 事 业 单位 人 力 资 源 管理 中存 在 的 问题 ， 当 在人 力 资 源 激 励 、 升激 励 等人 性 化激 励 手 段 。 应 晋 管理中施行现代 的管理机制， 创新创建机制 的模式， 具体建议如下： ３ － 与激 励机 制 ． ３参 ４ ３１提高管理者对人力资源管理的重视程度 ． 即通过合理化建议 、员工与各级管理层对话等 民主管理方式， 使 美 国企 业 管 理 协 会 在 其 培 训 教 材 中说 ：所 谓 企 业 管 理 就 是 人 给员 工 某 种参 与 制 定计 划 和 进 行决 策 的 机会 ， 其感 受 到 企 业 对 自 “ 使 力 资 源 管理 ， 力 资源 管 理 就是 企业 管 理 的代 名 词 。 由此 可 见 ， 己 的信 任 ， 员工 产 生 主 人翁 责 任 感 。员 工 对 于 组织 的信 任 往 往 心 人 ” 西方 企 业 把人 力 资 源管 理 的 重要 性放 在 了前所 未 有 的高 度 。 学 的人力 存感激， 科 因而会努力提高 自己的工作能力和绩效， 不负组织的厚望。 ４结 束语 资源 管 理 有 助于 塑 造 一种 被 员 工 认 可 的 、积 极 向上 的企 业 文 化 ， 增 企业 经营管理的成败， 与人力资源的开发利用密切相关 。优化 强企业凝聚力 。因此， 企业管理者必须改变原有观念 ， 真正将人力资 源管理视为关系企业发展的重要因素 。 人力资源管理机制与各项管理服务 ， 经营效益是不可分割 的一个整 ３ － ２倡导能本管理 的组织开发， 建立科学 的人力资源 的开发和 体 。优化人力资源管理机制应体现于企业管理的全方位和全过程。 培训 机 制 个企业 、 一个项 目运作的好坏， 最能说明问题 的是管理水平 、 经营 企业能否在激烈的竞争 中取得主动， 将最终决定于企业人力 资 收入和社会效益。由此可见， 优化人力资源管理机制的 目的和意义， 源开发培养 和利用的程度。人， 作为一种资源， 不但具有实际的， 更有 就在于管理水平 、 经济效益 、 社会效益 的提高， 以实现企业经营利润 潜在的能力和活力， 由于 自身或外在 因素的影响， 的潜能常常 的最大化 和服务对象满意度和社会效益 的最大化。 只是 人 检验和验证优化人力资源管理机制的成效也在于此 。 人力资源 未能很好地发掘 出来， 的潜在能力 向实际能力 的转化就是人力 资 人 是现代企业保持核心竞争力的战 源的开发培训过程。良好 的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。 企 是生产力构成要素 中的第一资源，