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自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!)本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
人力资源治理重点笔记第一章：人力资源治理导论人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时刻内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的根底，人口资源强调的是数量瞧念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史开展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在治理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素养较高的人的总和，其强调的是质量瞧念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的能够理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源通过教育、培训等投资能够转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区不：1、两者概念的范围不同〔人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源〕2、两者所关注的焦点和研究的角度不同〔人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投进产出咨询题；人力资源是治理学概念，关注的是挖掘和提高职员潜力、提高劳动生产率〕二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的要紧动力3、人力资源是财宝形成的要害要素〔一〕舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，喊做“人力资本〞，并形成了人力资本学讲。
自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。
以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！第二章管理过程一、名词解释管理：五个基本管理职能的运作过程，包括计划、组织、人员安排、指挥和领导、控制。
责任：是一个人确保恰当地完成任务或工作的职责。
授权：是向组织中较低层次的人传递权威和职权的过程。
记住：权威能够授予而责任不能授予是非常重要的。
职能关系：与专家咨询或支持服务有关，他们对外是正式的直线管理结构。
直线经理：是被授权管理一个特定活动领域的人。
扁平结构组织：只有很少的管理层次但控制幅度宽的组织。
纵深结构组织：有很多管理层次且控制幅度窄的组织。
二、简答题知识1．权威：是执行任务的法定权利和能力。
有3种类型：（1）、法定权威：来自于组织制定的内部规则。
（2）个人权威：来自于人的个性。
（3）名誉权威：来自于知识。
（4）、经济权威：来自于从经济环境中获取的权利。
2．职权与权威区别：权威涉及到完成一项任务的权利；职权涉及一个人为了确保完成被授予了权威的工作，而指导他人完成任务的能力。
职权是一个职位概念，因为它来源于个人角色。
影响管理过程的2个概念：1、直线经理2、职能关系3．直线组织结构显示特定的任务权威和责任层次，这样具有4个优点：（1）容易理解和操作。
（2）具有能够迅速决策的清晰而直接的命令链。
（3）具有清晰的责任划分和权威分配。
（4）可以产生稳定的、易于控制的组织。
直线经理与职能关系的差别：具有直线管理权威的经理能够直接影响工作成果，因为它包括指示下属的职权；职能关系在许多公司中非常重要，并且要经常征求专家建议，以及把这些建议融入组织的工作实践。
垂直命令链：从组织层级结构顶部向低部传递的权力序列。
4．如果控制幅度过宽，可能降低经理与下属人员的接触，从而导致：（1）直接监督困难，可能导致控制。
（2）非正式的小组产生非正式的领导角色。
（3）激励、士气和产量可能受到影响。
人力资源管理（二）知识点汇总1.马斯洛的“需求理论”：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现的需求。
2.赫兹伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素与激励因素。
3.灵活性企业：美国阿特金森与汉迪（三叶草组织）。
是指具有员工多样性与变化性的企业。
劳动力市场的分类：主要市场，次要市场，内部市场与外部市场。
. 外围员工（）第一线外围小组：来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。
（）第二线外围小组：非组织内部劳动力，辅助性的合同工。
（）企业外部员工：其他雇主雇佣的人员与自雇佣者. 内部劳动力市场：企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。
外部劳动力市场：指企业外部所有积极寻找工作的人。
. 分析框架：：政治、法律环境：经济环境：社会文化环境：技术环境分析工具的作用：、帮助人们系统地认识外部环境。
、辩识出关键的影响因素。
、寻找出影响企业发展的长期推动力、有助于预测与评估未来. 职业资格认证：资格证书应该真正反映出工作场所需要的知识，员工应该能够拥有提高自己的资格提供符合雇主需要的具有优势的教育；整个欧洲市场需要一种统一的认证。
资格评估的标准时以达到职业范围内领先企业的绩效标准为依据，又称行业基准。
. 企业的社会责任：就是企业要利用自身的资源，在市场游戏规则允许的前提下参加为增加利润而设计的、开放的、自由竞争的、没有欺诈的活动。
. 人力资源规划：简称，是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当岗位有机结合的过程。
.鲍维框架：预测未来对劳动力的要求；评估现有劳动力保持稳定性的状况；预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。
.汉姆框架：主要包含调查、预测、计划与控制与应用。
.工作分析：是招聘与甄选过程中的首要程序，是人力资源管理工作中重要而基础性的工作。
.评价中心：是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。
人力资源管理师（二级）复习笔记-第二章招聘与配置第二章招聘与配置选判类：人员招聘是指为了组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，从应聘者中选出适宜人员（并非最好的和最合适的）予以录用的过程，是在人力资源管理活动的基础和关键环节之一。
了解劳动力市场的方法之一是查阅现有资料，二是直接调查有关信息。
招聘的内部环境：1组织的战略规划和发展计划。
2组织的财务预算。
3组织文化和管理风格等。
工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短。
一个岗位的主要职责一般不超过6-8项。
关键胜任能力因素包扌4认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力。
岗位胜任特征分析步骤：1发现胜任特征；2界定胜任特征；3评估胜任特征水平。
关键事件法指通过对岗位典型的成功和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因就是关键胜任特征。
通常通过与任职者及其主管的访谈来获得。
广义的人员招聘包括：招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。
狭义的招聘指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。
常用的人员选拔方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验等。
招聘策略是指招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
它包括：时间策略、地点策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等。
招聘时间策略：1在人才供应高峰时招聘；3、4和6、7月份是人才供应的高峰期2计划好招聘的时间。
全面理解客户的需要是猎头公司成功找到合适人才的前提。
媒体广告的特点是：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。
报纸广告比较适合于在某个特定地区的招聘；适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。
杂志适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。
广播电视适用于当组织迅速扩大影响，需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 1组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
(一)组织设计理论的内涵 11．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括组织运行的全部问题。
组织理论包括组织设计理论组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，组织设计理论主要研究：企业组织结构的设计，把组织结构设计中的影响因素来研究2．组织理论的发展 1组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选） 2组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个） 21．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则重点贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则重点有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
人力资源管理师二级背书笔记第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，与组织结构设计的程序。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或者框架。
组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析结果：组织理论与组织设计理论在外延上是不一致的，从逻辑上说，组织理论应该包含组织设计理论。
2．组织理论进展的三阶段：1）古典组织理论：以马克思∙韦伯、亨利∙法约尔等人的行政组织理论为根据，强调组织的刚性结构。
2）近代组织理论：以行为科学为理论根据，着重强调人的因素。
3）现代组织理论：从行为科学中分离出来，以权变管理理论为根据3．组织设计理论的分类组织设计理论被分为静态的组织设计理论与动态的组织设计理论静态的组织设计理论要紧研究组织的体制、机构与规章。
古典组织学派在这一方面，已做了大量的研究。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计与组织在运行过程中的各类问题。
诸如协调、信息操纵、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占主导地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步进展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则组织设计的基本原则：（通常经历）1．管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。
2．美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权与职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则与便于领导原则。
第一章战略、组织变革与企业制度人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础．．。
[判]1人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
[判]第一节人力资源战略人力资源战略，其实质．．是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。
[判]将谋略思想运用于企业，形成企业战略。
战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。
企业战略的基本内容应包含3方面：目标、计划和部署。
[判]组织结构服从于战略。
组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能．．在于分工和协调。
组织结构的基本单位是岗位或职位。
企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。
企业通过由上而下的指挥、指导、控制和协调保证企业战略目标的实现。
[判]企业在实施某一战略时，不同形式的组织结构有着不同的效率，同时企业的组织结构也有着自己的生命周期。
谋求新的发展是企业重新设计组织结构的前提条件．．．．；企业进入各种相关或者不相关的产品和市场后，要获得经济效益，就必须改变组织结构，这是重新设计组织结构的必要条件．．．．。
[判]企业应采取的主要战略（4个）：1、数量扩张战略；2、地区扩张战略；3、纵向整合战略；4、多种经营战略。
[判/单/多]战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。
战略与结构关系基本上是受企业经济发展状况制约的。
[判]针对不同的周期应采取不同的战略，从而使企业的总体战略更具有前瞻性、目标性和可操作性。
依照企业偏离战略起点的程度，可将企业的总体战略划分为（3种）：发展型、稳定型和紧缩型。
[多] （1）发展型战略，又称进攻型战略。
适宜于企业生命周期变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略，又称防御型战略。
适宜于企业生命周期变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略，又称退却型战略。
塔式起重机械安装方案工程名称：永秀花园限价房二期施工标（施工11标）设备名称：塔式起重机设备型号：QTZ80（TC5613-6）编制单位：长沙中联重工科技发展有限公司编制人：鄢承舒日期： 2012年月日施工单位意见：施工单位（签字盖章）：日期： 2012年月日监理单位意见：监理工程师审核（签字盖章）：日期： 2012年月日建筑起重机械安装、拆卸方案审批表工程名称：NO：目录一、工程安装概况及设备性能 (4)1、工程概况 (4)2、塔式起重机主要技术参数（附起重特性图）： (4)二、塔式起重机的安装、加高顶升、拆卸、使用施工方案编制及执行依据 (4)三、拆装及加高顶升程序及施工准备工作 (4)四、塔机的安装、顶升加高、拆卸工艺与方法 (6)（一）、塔机的安装工艺与方法 (6)（二）加高顶升的工艺与方法 (8)（三）、电气装置的安装 (8)（四）、控制系统部分安装的工艺与方法 (8)(五) 拆卸的工艺与方法 (10)五、塔机安装质量保证措施 (11)六、吊装方案以及需使用的设备、工具、量具、索具的名称、规格、数量、及使用安全技术要求 (12)七、危险源的辨识及风险价 (14)1、对危险源辨识、风险评价的目的 (14)2、危险源辨识原则 (15)3、风险控制原则 (15)八、安全技术措施 (16)九、特别说明的事项 (17)十、塔式起重机的验收 (17)十一、塔式起重机的安全使用要求 (18)十二、塔式起重机安装过程安全事故防范措施和应急救援预案（附后） (18)十三、验收、移交、安全使用说明 (18)十四、塔吊基础参数图（附后图） ......................................................................................... 错误！未定义书签。
一、工程安装概况及设备性能1、工程概况2、塔式起重机主要技术参数（附起重特性图）：1）、塔机型号：QTZ80（TC5613-6）2）、生产厂家：长沙中联重工科技发展股份有限公司3）、生产许可证号：TS2410614-2012 出厂编号：4）、最大起升高度为：141.3m（附着式）独立高度：40.5m5）、起重臂长度：56m；平衡臂长度：12.24m；平衡重：15300Kg6）、最大起重量：6000 Kg（16.25m内）；端部额定起重量：1240 Kg；二、塔式起重机的安装、加高顶升、拆卸、使用施工方案编制及执行依据1、国家有关塔式起重机的国家有关法规、技术标准和规范、规程：（1）GB50278—1998《起重设备安装工程施工及验收规范》（2）GB/T9462—99《塔式起重机技术条件》（3）GB5144—94《塔式起重机安全规程》（4）GB/T5031—94《塔式起重机性能试验》（5）GB8196—87《机械设备防护安全要求》（6）JCJ33—2001《建筑机械使用安全技术规程》（6）JCJ59—99《建筑施工安全检查标准》（7）JCJ46—2005《施工现场临时用电安全技术规范》2、塔机的使用、安装和拆卸说明书，整机、部件的装配图，电气原理及接线图等。
3、已有的拆装工艺及过去拆装、使用作业中积累的技术资料等。
4、公司有关管理制度、工程项目施工组织设计。
三、拆装及加高顶升程序及施工准备工作（一）、安装程序及安装工艺流程：安装前的准备工作→塔吊基础设计、施工及验收→安装塔身基础节和两个标准节→安装顶升套架和液压顶升装置→组拼装转台、回转支承装置→安装塔帽和驾驶室→安装平衡臂及部分平衡重→安装起重臂和变幅小车→起重臂拉杆→全部平衡配重块→穿绕起升钢丝绳→安装工作机构部分（起升机构、变幅机构、回转机构、小车行走机构）→安装控制系统部分→顶升接高标准节到初始安装高度→整体调试、自验收及交接验收。
（二）、加高顶升程序：在起重臂端挂平衡重→检查顶升液压系统→加压→取出内套架与塔身连接件→顶升→吊起标准节→就位和紧固。
（三）、拆卸程序：拆卸工艺流程(是安装的逆过程)：下降塔身→卸下部分平衡重→起重臂架→卸下其余平衡重→起重卷扬机及平衡臂→塔尖节→驾驶室→回转机构→内套架→第一节架→基础节架→四个基础脚。
（四）、施工准备工作1、基础设计及基础螺栓预埋（附基础图）（1）、根据塔机说明书提供的基础资料，结合工地实际土质情况，基础承台为桩基础，尺寸选用5500mm ×5500mm混凝土深度大于1000mm地基的承载能力应大于2.0×105Pa。
砼强度等级：C35，砼比重：2300Kg/m3，基础平面度≤1/1000；其中中心线与水平面垂直度误差为1.5/1000.（2）、预埋螺栓材料采用40Cr材料，螺纹 M48 ，热处理T235，共 16 条，螺母 M48 ，材料40Cr。
用基础模架先固定好螺栓，当采用40Cr材料时，严禁焊接，螺栓定位按说明书提供尺寸图进行定位，标好高度后再进行基础承台的浇注；塔机组装必须在固定基础的混凝土强度达到设计值的百分之七十以上后才能进行。
（3）、基础由委托单位按照施工规范施工，委托单位对基础质量负责，塔机安装前委托单位向受委托安装单位提供，基础地耐力文件证明、基础竣工图、基础材质检验报告、砼强度试压报告及委托单位对基坑的验收单，经双方验收合格后才能进行安装。
2、塔吊采购及验收塔式起重机械的生产单位必须具有生产许可证和产品的出厂合格证，以及安装使用维修说明书等文件资料，且要做好各零部件检验工作。
3、拆装合同签订塔机的安装前，使用单位与安装单位必须要先签好拆装合同，明确各方的责任。
4、拆装方案编制及审批（1）编制要求：1）熟识及充分理解国家有关塔式起重机的技术标准和规范、规程，以及随机的使用、安装和拆卸说明书，整机、部件的装配图，电气原理及接线图等。
2）塔式起重机及安装设备（吊车等）的原始数据、技术参数、拆装方法、程序和技术要求等。
3）塔式起重机的安装、拆卸、使用，以保证质量、安全为前提，要充分考虑劳动、安全及起重设备等条件。
（2）审批塔式起重机拆装方案必须要经过安装单位、使用单位及监理单位审批同意、盖章，才能进行拆装作业。
5、选定吊装设备组织准备好QY25t汽车吊一辆，吊装组件起吊重量及起吊高度、起吊半径必须满足起重性能曲线要求（详见起重性能附表），选用QY25t汽车吊能满足要求。
常规配备安工具一套、安全带一批、安全帽一批、经纬仪一台。
根据吊装组件起吊重量及起吊高度、起吊半径，选用QY25t汽车吊能满足要求，（详见起重性能附表）。
6、安拆前，使每位参加安装作业的人员都理解领会安装塔机的整个过程，并做好安全安装技术交底工作。
7、做好安装现场的清理工作，平整进出口道路，清理现场各种障碍杂物，使之具备安装条件。
8、检查金属结构的成套性与完好性，起升机构是否完整良好，电气设备是否齐全、可靠，检查钢丝绳是否完好。
9、在安装现场作业区内设置警戒栏和警戒牌。
10、要求施工单位在安装范围内的一切施工作业暂停。
11、作业工位的布置、人员配备（分工种、等级）以及承担的工作内容指派技术负责人陈江贵、现场负责人杨云军、以及安全员 ,对安装工作进行指挥协四、塔机的安装、顶升加高、拆卸工艺与方法（一）、塔机的安装工艺与方法1、金属结构部分安装的工艺与方法（1）底座的安装把塔机底座安装在预定的基础上，并注意调整支脚搁在垫铁上，使套架底座框架翼缘离地，并注意调平拧紧地脚螺栓时，不允许用大锤敲打扳手，地脚螺栓只能使用一次。
（2）塔身的安装安装套架第一标准节架，用螺栓把套架标准节和底座连接板紧固，所有高强度螺栓的预紧扭矩应达到1400N·M，每根高强度螺栓均应装配两个垫圈和两个螺母，并拧紧防松。
双螺母中防松螺母预紧扭矩应稍大于或等于1400 N·M，然后在塔吊底座调整铁板，使套架底座的四个支点升高或降低，用经纬仪（J2）或吊线法校正塔身垂直度，主弦杆四侧面垂直度误差应补大于1.5/1000范围，若出现节架两对面的偏移为一前一后，则校正到前后误差相近为止。
将爬升架组装完毕，将吊具挂在爬升架上，拉紧钢丝绳吊起，切忌安装顶升油缸的位置必须与塔身踏步同侧。
将爬升架缓慢套装在第二个塔身节外侧。
爬升架的活动爬爪放在塔身节的第二节（从下往上数）上部的踏步上，安装顶升油缸，将液压油泵吊装到平台一角，接油管，检查液压系统的运转情况。
（3）回转支承及塔帽的安装①用移动式汽车吊在地面上将回转上下支承架、回转支承、回转上支承、回转机构、过渡节架和平台依次装好；②用25t汽车吊吊装到套架上，并用销轴连接；③将内套架和回转支承用25t汽车吊吊起，摆动内套架内的支脚使其离开踏板，吊钩下降，使回转下支撑架的主角钢插入标准节的连接板内，用螺栓紧固，最后将油缸的顶升横梁的爬爪挂在第二节标准节靠近下端的踏板上；④将平衡臂拉杆一根（长5m）、塔顶平台、臂架拉杆连接板分别用销轴与塔顶节连接，用25t汽车吊吊起装到过渡节架上用销轴连接好；⑤装好操作室（4）平衡臂的安装在地面组装好两节平衡臂，将防护栏、起升机构、电控箱、电阻箱、平衡臂拉杆捆接好安装在平衡臂上，回转机构接临时电源，将回转支承以上部分回转到便于安装平衡臂的方位。
将平衡臂拉杆一端与平衡臂吊点耳板连接，顺平衡方向放置。
挡风板焊在栏杆上安装在平衡臂平台两侧。
将另一根长5m的拉杆先与塔顶节架顶部的铰点连接好，然后用移动式吊车将平衡臂吊起，根部用销轴与回转上支承架连接，再将平衡臂尾部适当抬高，直至平衡臂上的拉杆与塔顶节架顶部的连接板用销轴连接好后，放平平衡臂，装上约2250Kg的平衡重。
（5）起重臂的安装①起重臂架在地面垫平，一起排列连接好后，并用枕木垫高（高度应满足变幅小车便与在起重臂上顺利行走）。
把装好的拉杆与起重臂上弦杆吊点耳板连接，顺长臂方向置于上弦杆支座上并用铁丝绑紧，以防拉杆横向移动。
再将装有检修平台的变幅小车装入起重臂上，小车位置应尽量靠近根部。
在第一节臂架上装入小车牵引机构等零部件，按如下规定连接和穿绕变幅小车的钢丝绳：将钢丝绳缠绕到卷筒上，用钢丝绳夹把钢丝绳较短的一头固定到小车上，然后用螺栓和压板把钢丝绳较长的一头固定在张紧轮上，并转动张紧轮收紧小车牵引钢丝绳用铁丝把变幅小车绑紧在起重臂上，然后按每隔5m或10m的距离装上相应的幅度指示牌。
②起重臂组装完毕后，用移动式吊车慢速将起重臂吊起，当臂根铰点达到回转上支承架的铰点位置时，用销轴将两者连接起来，头部放下,并穿好开口销。
③用移动式吊车把起重臂架连接到回转机构后，首先从起升卷筒上松下起重钢丝绳，用起升机构钢丝绳经塔顶滑轮引出，绕至拉杆连接锚固架上的滑轮和预先固定在塔顶上的滑轮，绳端固定在塔顶的索具套环上，然后缓慢起动起升机构，一边吊起重臂架，一边收起滑轮组之间的钢丝绳，直到起重臂滑轮组之间可以穿销，将其用销轴与事先固定的连接板连接牢固。
