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人力资源培训与开发一、名词解释（每道题10分）１、培训迁移培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。
2、体验式学习所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。
3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。
从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。
第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等;第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等；第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性;第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性;4、在岗培训(OJT)在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。
每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。
常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。
在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。
二、简答题（每道题15分）1、简述培训管理得基本流程企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
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员工培训的主要理论（重点）
一级人力资源管理师的考试肯定还是有一定的难度的，但是只要在考前发挥主观能动性，参加一些培训班，掌握考试的重点（员工培训）和难点，赶快来阅读了！
1.识记：
(1)认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应(S--R)联结。
而是主动地在头脑内部构造认知结构;学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待;有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
(2)麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正;余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
(3)诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
(4)培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
(5)培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
2.领会：
(1)完形—顿悟说主要的内容：
1、学习是通过顿悟过程实现的。
2、学习的实质是在主体内部构造完形。
3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
1。
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
培训与开发课程(第2章）教案一、课题：第二章培训学习理论二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白几种主要学习理论的内涵;同时理解成人学习理论以及学习效果迁移的运用.三、教学内容要点：4种主要培训学习理论、成人学习理论以及培训迁移四、重点、难点：教学重点：4种主要培训学习理论、培训迁移教学难点: 4种主要培训学习理论、培训迁移五、教学方法和手段:课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源培训与开发》,石金涛主编，人民大学出版社，2003年；《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社,2012年.七、课堂教学（一）复习提问我们在第一章中学习培训与开发的概述，对培训与开发的含义，以及体系有了大致的了解。
那么，我们为什么认为培训与开发策略对于员工的学习与能力的提高起作用呢,我们要想成功地运用培训与开发策略，更好地实现促进员工学习的目的，就要了解人类学习过程的基本特征及学习规律。
什么是学习，人类为什么可以学习，怎么样学习呢？（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）§第一节学习的基本理论1、学习的内涵什么是学习：——从能力角度讲，学习是指相对长久，且不属于自然成长过程结果的，人的能力的，变化。
与特定的学习成果有关,学习成果可以分为5类：言语信息、智力技能、运动技能、态度和认知策略。
P34，表2-1 学习成果能力描述.—-从行为角度讲，是指通过经历体验而导致持续的行为改变。
学习的本质是人类个体和人类整体的自我意识与自我超越。
比如远古时猿人学习行走,钻木取火，我们现在个人从婴儿出身，不断在环境中学习成长，实现自我超越，都是学习的体现。
我们应该秉承活到老，学到老，人生才会不断成长,不会虚度光阴，不枉来这世上走一朝。
2（1射。
（2误的过程。
他也提出了3调主要的学习定律，准备律、练习律、效果律。
培训迁移理论综述作者：赵新华来源：《管理观察》2010年第26期摘要:21世纪的人类社会已经进入了一个以知识和创新为主导的时代,竞争的关键是人才。
培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。
通过培训工作的有效开展,可以提升企业员工的竞争力,进而提升企业的整体竞争力。
因此,研究影响培训迁移效果及促进培训迁移发生的个人及组织因素,具有十分重要的理论和实践意义。
关键词:培训培训迁移随着信息社会的到来,人力资本的重要性不断提高,培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。
目前我国很多企业决策者们都已经认识到,培训已日益成为企业一项日常的经营策略之一,培训不再简单被视为一种福利化的手段,而是开发人力资源的重要途径及提升企业竞争优势的一项重要投资活动。
但是在企业具体实施培训体系的过程中却往往会出现:通过培训获得的KSAs没有或不能转化到工作中或在一定时间内不能维持,进而造成培训的高投资低回报现象。
因此,如何有效控制培训迁移(training transfer)的影响因素以提高企业培训的有效性,是人力资源领域的一个研究重点。
一、培训迁移的定义1)培训的定义和分类员工培训是现代人力资源管理的工具,在经济学理论中被定义为“获得技能或改进就业者的生产力而进行的投资”。
Szabo认为培训是用设计来改进和提高员工的技术技能。
我国学者徐庆文、徐文霞从概念的对比方面下定义,相对于学校教育培养生产力,培养人力资源,着眼于教育对象基础生存要求和专业要求,培训试图使现有生产力增进,对现有人力资源进行调整、提升与优化,着眼于员工的发展和提高【1】。
培训按其目标指向可划分为5个层次:知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。
培训主要包括在工作场合的各种正式的和非正式的培训,即在职培训(on-the-job-training)和“干中学(learning-by-doing )"(明塞尔,2001)。
本文研究的培训主要只正式的培训,定义为:企业基于组织发展的需要、职务工作的需要和员工个人职业生涯发展的需要,对员工进行的知识、技能、态度和行为等方面的指导和训练;进而通过员工在工作中运用所学达到促进企业绩效提升的目的。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件 (一)人力资源开发概论之学习理论与培训迁移-张课件学习理论是指对人的学习过程和规律的理论认知，而培训迁移是指在学习的过程中，将所学的知识、技能和态度迁移到工作场所中并顺利应用的能力。
在人力资源开发领域中，学习理论和培训迁移的研究是至关重要的，张课件在其人力资源开发概论中对这两个领域进行了详细的介绍和分析。
一、学习理论学习理论是指对人的学习过程和规律的认识，认识这个过程可以帮助人力资源开发者更好地设计培训计划，提高培训效果。
张课件介绍了两种典型的学习理论：行为主义学习理论和认知学习理论。
行为主义认为学习是基于外部刺激和反馈的，即人们对于某种刺激产生反应，这个反应能够被认为是一种学习行为。
这种理论更注重外界环境的作用，故行为主义学习在培训中通常使用更多的奖励和惩罚机制。
认知学习则是根据人对于外部事物的主观认知来实现学习。
学习过程包括对于信息的处理，以及个人对于自己所掌握的知识和思路的反思和调整。
认知学习在培训和学习中通常会强调渐进式的学习，使得在具备了基础知识的情况下，学员可以更好地理解新的知识和技能。
二、培训迁移培训迁移是指学员在工作环境中能够顺利应用在培训中所掌握的知识、技能和态度，这是一种非常重要的能力，并且也是评价培训效果的重要标准之一。
张课件介绍了一些影响培训迁移效果的因素：第一，工作环境的真实性。
具体来说，就是将培训场景所使用的材料和场景与实际工作场景做尽可能的契合，避免学员在工作中出现不适应或者困惑的情况。
第二，反馈信息是否充分。
培训应该反馈学员在学习中的表现，并对不足或错误的行为进行及时的反馈和指导。
如果缺乏反馈，学员很难确定自己在实际工作中运用所学知识和技能的正确性。
第三，学习内容是否与实际工作相关。
培训的目的是为了提高工作中的业务能力，所以培训内容必须和实际工作密切相关，如果离实际需求太远，培训的效果也会打折扣。
三、结论总之，学习理论和培训迁移是人力资源开发中的两个重要领域。
人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识.其主要的理论基础是经济学和管理学。
在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系.在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源开发理论研究包括一下几个方面：一、人力资源的心理开发二、人力资源的生理开发三、人力资源的伦理开发四、人力资源的创新能力开发五、人力资源的教育开发人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的.人力资源培训大体上分为一下几个过程:培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。
一、培训需求分析基本框架:1、查找绩效差距培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
因而培训需求分析应从绩效差距入手。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距,提高员工工作效率。
2、寻找差距原因培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。
只有在员工不是因为难以克服的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时,培训才是必要的。
3、确定解决方案根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法，进而制定培训计划.4、设计简单科学的分析工具直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息,由此辨别是什么领域存在绩效问题;由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息.但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。
