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人力资源培训与开发一、名词解释（每道题10分）１、培训迁移培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。
2、体验式学习所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。
3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。
从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。
第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等;第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等；第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性;第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性;4、在岗培训(OJT)在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。
每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。
常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。
在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。
二、简答题（每道题15分）1、简述培训管理得基本流程企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
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员工培训的主要理论（重点）
一级人力资源管理师的考试肯定还是有一定的难度的，但是只要在考前发挥主观能动性，参加一些培训班，掌握考试的重点（员工培训）和难点，赶快来阅读了！
1.识记：
(1)认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应(S--R)联结。
而是主动地在头脑内部构造认知结构;学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待;有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
(2)麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正;余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
(3)诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
(4)培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
(5)培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
2.领会：
(1)完形—顿悟说主要的内容：
1、学习是通过顿悟过程实现的。
2、学习的实质是在主体内部构造完形。
3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
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