下载文档原格式
大五人格结构模型的研究应用及概述心理1302班景超513100302047 一、大五人格理论从1921年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式，Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质(分别是神经质、外倾性、宜人性、尽责性、开放性）可以涵盖人格描述的所有方面。
大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。
二、大五人格结构模型的研究结果及文献1、大五人格背后的高级人格因素：社会关注模型华中师大黄飞等人（2014）在大五人格的背后存在着更加高级的人格因素进行了研究。
采用全循环设计，用等级评定和团队内排序的方法，在80个4到6人的小团队中收集成员及成员之间在五个特质维度上的自我人格知觉和对成员的人格知觉。
共获得四种来源的大五人格数据，根据社会关系模型分解出目标效应，对每一种来源的数据进行探索性因素分析和跨来源联合因素分析，将四个来源数据视为四个指标进行结构方程建模。
结果显示，两个高级因素相关模型对数据有较高的拟合，两个高级人格因素对关系质量有显著且不同效应量的预测作用。
高级人格因素模型中，五个特质在各自的高级人格因素上的负载差异比较大，在稳定性因素上，宜人性A的负载最大，N次之，C最小，外向性在弹性因素上的负载高于开放性。
而两者的预测作用主要表现为稳定性越高，社会适应越好的人在其所处群体中的关系质量越高；弹性越高，韧性越好的人在其所处群体中的关系质量越高。
相对来说，稳定性对于关系质量的预测力更高。
2、人格与认知能力的关系赵宇晗，余林（2014）系统探讨了人格特质与认知能力之间的关系以及不同人格特质对不同认知能力的影响。
研究者开始采用“大五人格因素测定量表”作为工具并得出结论。
神经质与认知能力的关系：研究发现, 神经质中的焦虑对一般智力和流体智力有负向预测作用, 智力水平较低的个体表现出来的焦虑可能是由于其无法像智力水平较高的个体那样有效应对环境。
大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究【摘要】本文探讨了大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究。
首先介绍了研究背景、研究意义和研究目的，接着详细讨论了大五人格测验的概念与原理。
然后分析了大五人格测验在招聘、员工培训、团队建设和绩效评估中的具体应用。
通过实际案例和数据支持，阐述了大五人格测验在企业人力资源管理中的实际应用效果。
最后展望了未来研究的方向，并对研究结果进行了总结。
通过本文的研究，可以更好地了解大五人格测验在企业中的应用，为企业提高管理效率和员工绩效提供参考和指导。
【关键词】大五人格测验、企业、人力资源管理、研究、招聘、员工培训、团队建设、绩效评估、应用效果、未来研究、结论、效果、人格特征1. 引言1.1 研究背景大五人格是指人格心理学中的五大基本特质，包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。
这些特质与人的行为、情绪和态度密切相关，对个体的工作表现和职业发展也有很大影响。
在企业人力资源管理中，了解员工的大五人格特质可以帮助企业更好地进行招聘、员工培训、团队建设和绩效评估等方面的工作。
研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用，具有重要的理论意义和实践价值。
目前，随着企业对人才需求的不断提高和人力资源管理的日益重要，越来越多的企业开始关注和应用大五人格测验。
通过对员工的人格特质进行测评，企业可以更好地了解员工的个性特点，有针对性地制定培训计划和激励机制，提高员工的工作效率和满意度。
在团队建设和绩效评估方面，大五人格测验也可以发挥重要作用，帮助企业建立高效的团队和科学的评估体系。
本研究旨在探讨大五人格测验在企业人力资源管理中的应用情况，深入分析其实际效果，并为未来的研究和实践提出建设性建议。
通过对大五人格测验的研究，可以为企业提供更科学的人力资源管理方式，促进企业的可持续发展和竞争力提升。
1.2 研究意义研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用，可以为企业提供更科学有效的人才管理策略，提高员工的工作表现和工作满意度，从而推动企业的持续发展和竞争力的提升。
136067人力资源论文大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究当今世界，人才对于企业的生存影响不言而喻。
各企业都越来越重视人才的培养和选拔。
研究者们根据人类的人格特点进行研究，提出了大五人格理论，并将它用在人才资源管理中，在国外实践中取得了一定的成效。
不仅如此，相关研究指出，团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。
一、“大五”人格理论“大五”人格模型概述：心理研究者经过长期的分析和研究，在对人格的描述上最终达成了共识，提出了“大五”人格理论，构建了“大五”人格模型，研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。
用神经质(Neurot ici sm)描述的是的情绪不稳定，并且难以自我控制和调节的这一类人格；外向性(Extra version)是对比较外向，充满活力和热情的人格特点的描述，具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势；具有开放性(Opennesstoexper ience)这类人格特质的人想象力丰富，对待任何事物都是保持积极向上的态度，有很强的进取心。
宜人性(AgreeabIeness)是用来评判人对他人的态度，具有宜人性人格特质的人，对别人常常相信人本善，更关注别人的利益是是否受到伤害，乐意去帮助他人，富有较强的爱心。
尽责性(Conscientiousness)指的是能善于管理自身的情绪的人格特点，能及时控制自己的冲动，具有严谨的作风。
二、“大五”人格理论与工作绩效MotowidIe与Borman曾将工作绩效划分成两个方面，任务和关系。
“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。
任务绩效是指职员在工作活动中，提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献，它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。
而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境，不再是直接的服务和劳动。
实践结果表明，“大五”人格理论在预测绩效，尤其是关系绩效方面，的时候表现出很高的参考价值。
人格结构HEXACO模型的研究综述[摘要] 人格结构HEXACO模型,由诚实-谦恭、情绪性、外向性、宜人性、尽职性、经验的开放性六个因素组成。
文章在介绍该模型的基础上,还介绍了其在工业与组织心理学中的应用,即人格结构HEXACO模型对职场偏离行为和显性诚实度测验具有预测作用。
[关键词] 人格结构HEXACO模型人格大五/五因素模型职场偏离行为显性诚实度测验近些年,有关人格结构的词汇学研究又有新进展,Ashton &Lee (2001)对人格大五/五因素模型的全面性再次引起争论,Ashton &Lee等通过对至少12种不同语言的词汇学研究获得人格结构由相似的六个因素组成,从而产生一个新的人格结构模型。
此模型的出现,为有关人格的心理学研究注入了新的活力。
一、人格结构HEXACO模型的介绍Lee & Ashton(2004)提出一个新的人格结构模型,它由诚实-谦恭(Honesty-Humility)、情绪性(Emotionality)、外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、尽职性(Conscientiousness)、经验的开放性(Openness to Experience)六个因素组成,根据该模型所含因素的英文名称和数量,可以将其命名为人格结构HEXACO模型。
在人格结构HEXACO模型中外向性、尽职性和经验的开放性这三个因素同人格大五/五因素模型中的相同因素是非常相似的。
与此相一致,人格结构HEXACO模型的调查表中测量这三个因素的分数,同人格大五/五因素模型中测量相同因素量表的得分的相关性很高。
但人格结构HEXACO模型中其余的三个因素同人格大五/五因素模型有所不同。
该模型中的情绪性和宜人性因素是人格大五/五因素模型中神经质和宜人性因素进行旋转后的变量。
比如,在神经质因素中与易怒有关的内容同人格结构HEXACO模型中宜人性负向的内容相关。
东北师范大学东师管理心理学16秋在线作业2一、单选题（共10 道试题，共30 分。
）1. 在戴维斯研究的职工士气与生产性关系中，采用泰勒制的管理方法指导工作，可能出现：A. 士气低，生产性高B. 士气高，生产性低，C. 士气低，生产性低D. 士气低生产性高正确答案：2. 群体成员具有强烈的群体认同感和志同道合感,群体结构比较稳固,这是群体发展哪个阶段的特点?A. 规范阶段B. 震荡阶段C. 执行阶段D. 解体阶段正确答案：3. 下列哪项是非正式联盟?A. 利益型群体B. 命令型群体C. 任务型群体D. -正确答案：4. 下列哪项群体决策技术更有助于低成本获得大量想法?A. 互动群体B. 头脑风暴C. 名义小组技术D. 电子会议正确答案：5. 期望理论的提出者是:A. 赫茨伯格B. 弗鲁姆C. 阿尔得夫D. 莱维特正确答案：6. 下列哪项是正式群体中规定的群体?A. 利益型群体B. 友谊型群体C. 命令型群体D. -正确答案：7. 泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现?A. 经济人假设B. 社会人假设C. 自动人假设D. 复杂人假设正确答案：8. 什么是指个体对于自己在特定环境中的应该如何表现的认知和了解？A. 角色知觉B. 角色认同C. 角色期待D. 角色冲突正确答案：9. 下列哪项是非正式联盟?A. 友谊型群体B. 命令型群体C. 任务型群体D. -正确答案：10. 下列哪位不是行为科学管理理论家?A. 斯金纳B. 麦克莱兰C. 赫茨伯格D. 卡耐基正确答案：管理心理学16秋在线作业2二、多选题（共10 道试题，共30 分。
）1. 马斯洛的需要层次理论指出，人的需要包括：A. 生理需要B. 安全需要C. 尊重的需要D. 成长的需要正确答案：2. 下列哪些属于内容激励理论？A. 麦克莱兰的“成就需要理论”B. 赫茨伯格的“双因素理论”C. 归因理论D. 波特尔和劳勒的“激励过程模式”正确答案：3. 意见沟通的主要网络形式包括：A. 环式B. 轮式C. 全渠道式D. 流言蜚语式正确答案：4. 下列归因中，哪一种不能对工作和学习行为产生激励作用？A. 工作失败是因为自己脑子太笨B. 工作失败是由于任务重，难度太大C. 工作失败是由于自己没有用心D. 成功是由于机遇很好正确答案：5. 下列哪项属于领导的激励功能？A. 榜样激励B. 需要满足激励C. 组织生产活动D. 达成组织目标正确答案：6. 根据双因素理论提出者赫次伯格的观点，下列哪些命题是正确的？A. 激励（+）导致满意B. 激励（—）导致没有满意C. 保健（—）会降低努力D. 保健（—）导致没有不满意正确答案：7. 构成权力性影响力的因素包括：A. 传统因素B. 职位因素C. 资历因素D. 感情因素正确答案：8. 态度的特性包括.A. 先天性B. 价值性C. 可塑性D. 特定的对象性正确答案：9. 工业心理学包括:A. 人事心理学B. 工程心理学C. 工业心理学D. 工业商业心理学正确答案：10. 组织改革的具体目标有：A. 完善组织结构B. 优化组织功能C. 和谐组织的社会心理气氛D. 增加与提高组织效率与效益正确答案：管理心理学16秋在线作业2三、判断题（共20 道试题，共40 分。
人格心理学在组织行为中的应用研究在当今复杂多变的商业环境中，理解和管理组织内的人员行为对于企业的成功至关重要。
人格心理学作为研究个体差异和行为模式的学科，为我们深入洞察组织行为提供了宝贵的视角和工具。
人格是个体在思维、情感和行为上表现出的相对稳定的模式。
不同的人格特质会影响个体在工作中的表现、与同事的互动、应对压力的方式以及对组织变革的适应能力等多个方面。
例如，外向型人格的人通常善于与人交往，在需要团队合作和客户沟通的工作中可能表现出色；而内向型人格的人可能更擅长独立思考和深入研究，在需要专注和深度分析的任务中发挥优势。
责任心强的个体往往工作更认真负责，注重细节，较少出现失误；情绪稳定性高的人在面对工作压力和挫折时能够保持冷静，更有效地应对挑战。
在人员招聘与选拔方面，人格心理学的应用具有重要意义。
通过使用可靠有效的人格测评工具，如大五人格模型（开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质），组织可以更好地了解应聘者的性格特点，预测其在特定岗位上的表现和适应性。
假设一个销售岗位需要经常与客户打交道、承受较大的业绩压力，那么招聘具有较高外向性和情绪稳定性的候选人可能更为合适。
而对于一个财务岗位，需要细致、严谨和责任心强的人，那么在选拔过程中更应关注候选人在这方面的人格特质。
在团队建设中，人格的多样性和互补性也值得关注。
一个团队如果成员的人格特质过于相似，可能会导致思维和方法的局限性。
相反，拥有不同人格特质的成员可以相互补充，带来更多的创意和解决方案。
比如，在一个创新项目团队中，既有思维开放、敢于冒险的成员来提出大胆的想法，又有责任心强、注重细节的成员来确保计划的可行性和实施效果，这样的团队组合往往更有可能取得成功。
人格心理学还有助于理解和处理职场中的人际关系。
了解同事的人格特点，可以帮助我们更好地预测他们的行为和反应，从而更有效地进行沟通和合作。
对于具有强烈竞争意识的同事，在合作中要明确各自的职责和目标，避免不必要的冲突；对于性格敏感的同事，沟通时要注意方式方法，避免过于直接和尖锐的言辞。
浅析大五人格在企业的应用作者：谭政梅来源：《西部论丛》2018年第09期摘要：人才日趋受到企业重视，“用好人，用对人”是企业的理想取向，无论是对于人才的选拨还是培养，都是企业面临的重大问题。
本文认为，对人才的选拨和培养不能仅依靠“能岗匹配”，“人岗匹配”也很重要，应充分考虑企业职员的人格特质，正确发挥职员的能力，以使企业效益最大化。
本文从人格特质视角，对以往关于领导和员工大五人格的研究进行了分析、概括，以期为未来的研究提供借鉴。
关键词：大五人格；行为特征；影响因素；应对策略经济快速发展对企业提出了更高要求，人才任用是其中的重要话题。
教育大环境变化虽增加了知识型和技术型人才向社会的输送，然企业“用工荒”的现状却得不到缓解。
究其原因，企业在人才使用和培养上存在一定的问题，应综合考虑人才的能力和人格特质，基于“人岗匹配”原则任用人才。
学术界对人格的研究已达到一定水平，但主要基于领导或员工的某一方，在实践中也运用也较少。
本文认为，在企业用人的原则上，应综合考虑领导和员工双方的人格特质，尽量做到同级或上下级岗位职员的人格特质和能力能达到和谐的状态，从而使企业的用工效益达到最大化。
本文基于大五人格的视角，综合以前学者研究，分析并概述了大五人格的涵义、企业领导和员工的人格特质，以期为未来的研究和企业实践提供启示。
一、大五人格理论及其涵义、分类（一）大五人格理论的涵义人格特质是个体拥有的相对稳定的、在短期内难以改变的心理特质。
学者对大五人格的表达存在一定区别，但经过几十年的研究，在分类和定义，还是达到了较为一致的认知。
这五项人格特质分别是：神经质、外向性、经验开放性、宜人性、尽责性。
（二）大五人格的分类及其行为特征神经质是衡量情绪稳定性的尺度，代表个体情绪稳定和调节的能力。
高神经质个体自我控制能力较差，易自我失控、出现焦虑不安等消极情绪、消极评价自我和他人。
低神经质个体的情绪则较稳定，有较好的自我调节能力，更积极自信，对自我与他人评价偏高（张轶良，2014）。
工业与组织心理学中的前瞻性人格作者:叶莲花凌文辁来源:心理科学进展摘要前瞻性人格是指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。
相关的实证研究发现前瞻性人格对个体工作结果、职业生涯结果、团队效能、领导效能、新进人员适应性以及创业等后果变量均具有一定的影响。
该文对工业与组织心理学领域有关前瞻性人格的相关研究进行了较为全面的总结，并在此基础上指出未来的研究有必要加强组织层面因素在前瞻性人格与相关结果变量之间的调节作用等三方面问题的探讨。
关键词前瞻性人格，前瞻行为，测量，后效。
在过去的几十年中，员工在组织中一般都是执行严格限定的工作或角色。
而在21世纪，由于全球竞争日趋激烈、技术创新速度加快以及新的生产、管理理念的不断涌现，工作性质也随之发生了巨大的变化——工作变得越来越动态化和自主化。
这在一定程度上要求员工更具主动性，积极创造自己的成长和发展机会。
另外，组织成员的主动性和前瞻行为（proactive behaviors，即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动）也逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一[1]。
例如，随着监督功能淡化的管理形式的出现和广泛采用，组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题；而一些组织的日趋分散化，也促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调，如今的很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。
那么在组织中，为什么一些人会主动寻求变革，而另一些人则更愿意墨守现状？究竟是哪些因素导致了工作场所中个体的前瞻行为？组织行为学家Bateman等人在1993年的一项经典研究中首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素[2]。
此后，工业与组织心理学家开始就前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。
本文拟对工业与组织心理学中有关前瞻性人格的研究做一简要介绍。
大五人格在组织中的应用摘要本文探讨了"大五人格"理论在组织中的应用。
通过对于人格特征的评估和理解，组织可以更好地了解员工之间的差异和共性，并在招聘、培训、团队建设等方面采取相应的措施，提高工作效率和员工满意度。
引言"大五人格"理论最早由美国心理学家戴维斯和坎宁安在20世纪80年代提出，并被广泛应用于人格研究领域。
该理论将人格特征分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
这些维度影响着个体在社交、工作和决策等方面的行为。
在组织中，了解员工的人格特征对于改善管理和促进团队合作至关重要。
本文将探讨"大五人格"理论在组织中的应用，包括招聘和选拔、培训和发展以及团队建设等方面。
1.招聘和选拔1.1外向性和团队合作外向性是指个体对社交活动的积极程度和与他人互动的能力。
对于团队合作和协作型工作环境而言，招聘具有较高外向性的员工可以提高团队的凝聚力和工作效率。
在招聘过程中，可以通过面试和问卷调查等方式评估候选人的外向性水平，以便更好地配对候选人和团队。
1.2宜人性和客户关系宜人性是指个体在社交互动中表现出的友好和合作的态度。
拥有较高宜人性的员工通常能够更好地与客户建立良好的关系，并提供优质的客户服务。
在招聘过程中，可以通过了解候选人与他人关系的情况，评估其宜人性水平，以便招聘适合客户关系工作的人才。
1.3尽责性和工作表现尽责性是指个体对任务完成的认真程度和责任心。
具有较高尽责性的员工通常能够更好地履行工作职责，并保证任务按时完成。
在招聘过程中，可以通过参考候选人的工作经历和推荐信，评估其尽责性水平，以便招聘具备高度工作表现的人才。
1.4神经质和应对能力神经质是指个体在面对压力和挫折时的情绪反应和稳定性。
在高压工作环境下，拥有较低神经质的员工通常能够更好地处理挑战并保持良好的工作状态。
在招聘过程中，可以通过面试和心理测量等方式评估候选人的神经质水平，以便招聘适应高压工作环境的人才。
心理科学进展 ２００４，１２（４）：５７８~ ５８３ Advances in Psychological Science“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用钟建安段锦云（浙江大学心理与行为科学系，杭州 310028）摘要“大五”是涵盖人格的5个因素的简称，它包括：神经质、外向性、开放性、宜人性和责任感。
在介绍了该模型的基础上，文章重点介绍了它在工业与组织心理学中的应用，即“大五”可以有效的预测工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为和工作满意感等。
.关键词“大五”模型，工作绩效，工作动机，领导行为，创造性行为，工作满意感。
分类号B849:C93 人格因素的“大五”分类模型（Big Five或FFM，Five-Factor Model）是近年来研究的热点，它属于特质说。
在此之前，卡特尔和艾森克也做出了各自的特质分类，并编制了应用广泛的16PF和EPQ问卷。
对5个因素的发现，很多学者都做出了各自的贡献。
最早的研究可以追溯到1949年，Fiske做出了理论雏形。
在此基础上，以Costa和McCrae为代表的很多学者都提出了他们各自的“大五”模型[1]，运用的方法都是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出五因素。
“大五”的出现，给人格及整个心理学研究注入了活力。
同时，这一理论在社会心理、工业与组织心理及心理学的其他方面的应用迅速普及开来。
１ “大五”概述 １．１ “大五”模型的内容 所谓“大五”，就是涵盖人格的5个因素，这5个因素分别是：（1）神经质（Neuroticism），正的一极又称为情绪稳定性（简称N+）。
（2）外向性（Extraversion）。
（3）开放性(Openness to experience)：兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的（正的一极，简称O+），保守的、循规蹈矩的、专深的（负的一极，简称O-），这一因素包括智力和文化两个方面。
（4）宜人性(Agreeableness)。
（5）责任感(Conscientiousness)。
每一因素都包含正负两极。
取每一因素的第一个字母N、E、O、A、C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思，这似乎和该分类系统广泛的代表性及含义相一致。
1985年，Costa和McCrae[2,3]编制了测量“大五”的人格问卷，NEO-PI。
后来，他俩又编制了新的修订版，NEO-PI-R和NEO-FFI。
比较典型的测量“大五”的量表还有HPI[4]和BFI[5]等。
１．２ 对“大五”的评价 伴随“大五”的提出，由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认同。
这些认收稿日期：2003－10－08通讯作者：钟建安，E-mail: jiananzhong@，电话：（0571）88273337578第１２卷第４期 “大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用 －579－同者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。
长期以来，研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个，而五因素是一个合理的选择。
与此同时也出现了一些批评的观点，主要有：（1）它是一个描述性的而非解释模型，不能从理论上说明是而且仅是这5个因素[6]。
（2）“大五”的倡导者假设五因素彼此独立，但情境并非总是如此[6]。
除此之外，我们认为还存在另两个缺点：（1）对五因素的含义存在着争议，它受到各种语言中拥有的形容词的限制。
（2）关于因素的个数也存在着不同意见，发现有3个、4个，6个、7个的研究都有。
（3）“大五”模型并不适用于所有的文化背景，对美国以外的国家应该做自己的本土研究[7~9]。
另外，针对基于“大五”的量表也有人提出了批评意见。
第一种是参考框架效应(frame of reference effects) [10]，这种批评是针对“大五”的测量都是自愿参加者而提出的，对非自愿参加测量的人，如求职者，他们为了更好的赢得职位而故意把自己描述为可依赖的、勤奋的、有组织性的等。
于是，除了五因素外还会出现一个“通用的完美职员(general ideal-employee)”因素。
另一种批评是社会称许性(social desirability)[11],与前者相反，此种批评认为：由于社会称许性的存在，在“大五”量表应用中会少一个因素。
然而，Smith等[12]的研究反驳了以上观点。
他们的研究表明，“大五”可以充分的描述和反映求职者、在职人员和学生的作为预测源的个性。
２ “大五”在工业与组织心理学中的应用研究 尽管存在居多不足，但“大五”模型的优势还是明显的。
它提供了一个统一的理论框架，它简明，这符合经济原则。
正因为如此，近年来有关它在工业与组织心理学等方面的应用研究如雨后春笋层出不穷。
２．１“大五”与工作绩效 自从Barrick和Mount(1991)开创“大五”和工作绩效的关系的研究以来，这方面的应用研究在国外最为多见。
这之前，刘玉凡、王二平[13]也介绍过国外以前的一些研究。
综合其结果，得出比较一致的结论是：“大五”可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效。
而在人格五因素里，责任感又是最为有效的预测因子。
新近的研究[14]进一步证实了以上结论，该研究还考虑了不同工作类型和多种绩效效标，结果发现宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度，责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。
Jeffrey等[15]在2001年的研究中用NEO-PI-R测量276名学生的人格维度，把被试放置于一个团体决策的模拟情境中观察其任务绩效和周边绩效，同时把周边绩效进一步划分为合作行为和进谏行为（voice behavior）。
所谓进谏行为是指，以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的交流行为。
具体包括给组织提供建设性意见，如怎样改善组织、本单元其他员工怎样开展工作，说服他人接受观念、意见及指导等。
结果表明，宜人性与合作行为存在显著正相关，而与进谏行为存在显著负相关。
该研究的结果也支持把周边绩效划分为合作行为和进谏行为的观点。
为了进一步考察责任感和宜人性对工作绩效的交互影响，Witt等[16]用Mount和Barrick1995年编制的含有120个项目的人格问卷来测量人格五因素，在7个不同工作性质－５８０－ 心理科学进展 ２００４年的单位用上级评定为主要手段来评定工作绩效，得出的结果是：在7个独立样本中有5个其结果是，高责任感但缺乏人际敏感性的员工是无效的，尤其是在需要与他人合作的工作情境中。
也就是说，在这些工作情境中，责任感与绩效之间的关系受宜人性的影响，高宜人性者两者之间的关系比低宜人性者强。
当然这也有例外的情况，即与他人经常性的交往对绩效没有影响或当交往只限于指导、委托、传授等自上而下的情境时。
可以看出，“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效。
一般而言，在五因素中责任感是最为有效的预测因子，但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子，对管理类工作外向性是有效的预测因子。
２．２ “大五”与工作动机 Timothy等[17]筛选2000年前有关个性和工作动机（包括目标设置、期望和自我效能感）的65个研究进行元分析，得出大五和动机三因素之间的相关，结果如下：与目标设置的相关，N-为－0.29, E为0.15, O为0.18, A为－0.29，C为0.28。
责任感为最大正相关，神经质和宜人性为最大负相关；与期望之间的相关：N-为－0.29, E为0.10, O为－0.08, A为0.13, C为0.23。
责任感为最大正相关，神经质为最大负相关；与自我效能感之间的相关：N- 为－0.35, E 为0.33, O为0.20, A为0.11, C为0.22，外向性为最大正相关，其次为责任感，神经质为最大负相关。
回归分析结果表明，责任感与工作动机呈最大正相关，神经质呈最大负相关。
外向性和开放性是目标设置、自我效能感的显著正预测因子，宜人性是目标设置的显著负预测因子。
大五与工作动机的多项相关结果是0.49。
总结得出，“大五”对工作动机具有较好的预测效度。
责任感是最大正预测因子，神经质是最大负预测因子。
２．３ “大五”与领导行为 Timothy等[18]对2000年前的73个样本222个相关数据进行元分析，同时把领导标准划分为领导气质（leadership emergence）和领导效率（leadership effectiveness）。
领导气质指的是在对他人了解不深时做出的判断；而领导效率是基于绩效评估的，绩效高领导效率就高，绩效低领导效率就低。
前者发生在组内，而后者需要在不同组之间作对比才能判别高低。
元分析结果表明，“大五”预测领导气质比预测领导效率效果好。
在五因素中，外向性和责任感与领导气质的相关最明显，而外向性和开放性与领导效率的相关最明显。
“大五”与领导行为的总相关分别为：N-为－0.24, E为0.31, O为0.24, A为0.08, C为0.28。
外向性、责任感、开放性为显著正相关，而神经质为最大负相关，宜人性的相关不明显。
另外也得出，“大五”与两种领导行为标准的相关以及与学习情境中的领导行为的相关结果一致，“大五”预测学生的领导行为好于预测政府和军队中的领导行为。
因此，“大五”作为个性维度对领导行为具有较好的预测效度。
２．４ “大五”与创造性行为 Jennifer等[19]用不同工作类型的149名员工做被试，采用问卷法研究开放性(O因素)、责任感(C因素)和创造性行为的关系。
测量开放性和责任感采用的是NEO-FFI的分量表，以第１２卷第４期 “大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用 －581－上级评定来测量创造性行为。
结果表明，在环境可以让个性充分展露时，开放性能促进创造性行为的发生，而责任感会阻碍创造性行为的发生。
这似乎与前面提及的研究结果‘责任感是良好绩效的预测因子’相矛盾，问题的关键在于环境也是一个重要因素。
如何让开放性不高而责任感强的员工充分发挥创造性，这是一个有待进一步研究的问题。
Costa和McCrae[20]也提出，在处理生活中的应激事件时，开放性的人能有效地运用多种应对策略。
由于在面临新奇情境时，开放性较高的人也往往有耐性并且善于探索，所以他们也较少对变化感到紧张，并能更有效地应付组织中的变化。
总结得出，开放性和创造性行为成最大正相关，而责任感和创造性行为存在显著负相关。
２．５ “大五”与工作满意感 Timothy等[21]对2000年以来有关人格和工作满意感的163个独立样本中的334个相关数据进行元分析，得出与工作满意感的相关结果是：N-为－0.29, E为0.25, C为0.26, A为0.17, O为0.02，外向性和责任感与工作满意感存在显著正相关，神经质与工作满意感存在显著负相关。
