任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别

素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。

平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。

这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。

但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。

如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。

那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。

委托其帮助研究和选拔美国外交官。

当时的重要成果是“冰山模型”。

素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。

然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。

如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。

如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。

因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。

二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。

素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。

任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。

关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。

包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。

在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。

任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。

是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。

因此，任职资格更多的作用是选拔。

四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。

任职资格与素质模型的联系和区别素质模型，最初由麦克里兰教授所创，主要指胜任特定岗位所需的知识技能、个人特质、价值观、动机等因素的总和，又称胜任力、资质等。

当下流行的基于能力的人力资源管理，这里的能力，多指素质模型。

任职资格通常是指求职者要求得相关工作所必须具备的硬件设施，比如学历、相关工作经历等任职资格看重的是应聘者的工作经验，以及应聘者是否具备该职位要求的相关技能。

属于找萝卜填坑。

素质模型较适用于初出校门的学生。

他们没有成熟的工作经验以及技能，但在二十多年学校教育中，系统学习文化以及道德知识，具备一定的素质。

素质模型和任职资格的联系和区别：（1）共同点：首先承认两者是有共通之处的，都是在于对人员胜任或者完成某项工作所需要的能力、知识技能、价值观态度等方面的归纳总结，但是任职资格的面会广泛一些，它包含素质模型，它们是包含与被包含的关系。

他们建立的预期应用虽然是不同而且相对独立的方向，但是他们应用的考量和量化的模式非常相似，类似于我中有你、你中有我的特性。

（2）区别：二者的应用环境有所不同根据冰山模型的水面上和水面下概念，可能任职资格反应的更多是水面上的知识、技能等可以直观考量的东西，而素质模型更偏向于水面下得价值观、性格、动机等，所以目前招聘市场上用的更多的是任职资格这一项。

在假设市场上提供的人力资源有较高的职业化素养，公司内部的管理较为完善时，我们才能说基于能力进行人力资源管理；反过来，如果这两个条件都不具备，基于能力就无从谈起了，因为从具备较好的素质，到如何做事，到企业最需要的作出何种贡献，尚有较大的一段距离，说素质高就会有高业绩，仅素质而言，一个在校大学生较之一个在企业多年的主管，其领导力未必就低了，但他刚毕业时肯定做不了企业的团队领导工作；说基于能力考核，我们不能光看能力不看业绩，企业毕竟是一个商业组织；说基于能力付薪，事实证明更多企业还是基于岗位价值和业绩付薪，因为能力高低，确实存在诸多不确定因素；此外，素质是很难改变的东西，必须有系统的行为培训手段才能提升员工的工作能力，这恰是素质模型所涉及不到的，等等。

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。

具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。

二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。

胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。

McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。

胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。

胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。

胜任力与任职资格异同分析（一）公司随着着规模旳扩张、人员旳增多，由原先旳经验性管理已经远远不能满足既有管理旳需要，“小公司看人、中公司看制度、大公司看文化”，类似于此，公司必须出台相应旳建立在公平竞争原则下旳员工职业生涯发展规划，不要眼睛死盯着“职务头衔”，每个人均有自己多样旳选择。

为此，越来越多旳人力资源经理以及有关工作者开始打造基于能力旳人力资源建设，但是对于胜任力与任职资格究竟选哪个搞不清晰，更为确切旳说，两者旳理论内涵与实践用途一知半解。

本文将从理论与实践角度去论述两者旳差别和用途，以飨读者。

一、胜任力与任职资格旳定义（一）胜任力1973年，哈佛大学旳心理学家麦克利兰David McClelland专家初次提出了“胜任力”概念，如下图所示，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上旳冰山。

冰山露在水面以上旳部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观测到也容易变化旳；而深藏于水下旳依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观测到也不容易变化旳，它们是个人驱动力旳重要部分，也是人格旳中心能力，可以预测个人工作上旳长期体现。

麦克利兰在协助美国政府选拔外事信息官员旳过程中，发现个体旳态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在旳深层次特性，可以比知识和智力更好地预测一种人在某一工作(或组织、文化)中旳体现，这些特性被称作胜任力。

在他旳研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力旳概念进行充实提高，形成了目前旳基于胜任力旳人力资源管理体系。

（二）任职资格任职资格说到家，还是对胜任力模型旳一种应用，只但是它是为了有效地提高公司各类人员旳职业化工作水平，通过建立一套原则或管理体系以推动各类人员旳职业能力旳提高。

为此，英国旳NVO（国家职业资格National vocational qualification）做出了尝试，他们关注“素质冰山”水平面以上显性旳部分，即知识与技能以及相应旳行为。

在英国，一方面教育培训事业在发展过程中形成了自己相对旳稳定性和独立性，另一方面，现代技术经济和劳动力市场需求旳发展又非常迅速，因此他们更加关注“如何来培养人”。

员工胜任素质模型与任职资格1．1 胜任素质模型的基本内容1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。

哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。

20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。

麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。

胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。

实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。

1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。

2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。

能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

（员工管理）任职资格体系学习研讨问题集任职资格体系学习研讨问题集壹、概念篇1、任职资格和素质模型、胜任力的区别和联系？——任职资格是指于特定的工作领域内，根据任职资格等级标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。

任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。

有三个要点：1）任职资格体系不仅仅是员工的能力评价体系，实际上更是员工能力发展体系2）特定的工作领域指的是员工的职业发展通道、专业3）任职资格评价的员工的能力，重点于于员工于实际工作过程中已经表现出来的、于实际工作过程中被证明了的实用能力，任职资格包含对员工潜质的评价，但这不是核心胜任力或胜任素质（competency）是1973年哈佛大学心理学家麦克利兰首次提出的概念。

指将某壹工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。

胜任特征分为俩类：1）基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。

这些素质对于完成工作是不可缺少的，且非区分绩效优秀者和普通者的特征2）鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀和普通绩效者的胜任特征。

分为成就特征、助人特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征六大类。

素质模型即胜任素质模型（competencymodel），是指能够顺利从事某个岗位（任务角色）所应具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优秀的那些要求结合起来的胜任特征结构。

壹个详细的胜任素质模型应包括如下三个要素：1）胜任素质名称2）胜任特征描述3）行为指标等级的操作性说明联系：任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格（NVQ），同时借鉴了IBM技能测评、HAY 公司素质测评等体系的管理思想。

也就是说，任职资格是于素质测评、技能测评的基础上进壹步发展起来的。

相比较而言，任职资格管理更侧重于完成工作所需要的工作技能，而传统的素质模型测评更侧重于潜质，和工作本身没有太直接的联系。

区别：基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价是俩种相互重叠又侧重不同的能力评价方案。

任职资格标准体系与胜任素质1．5．1 任职资格标准体系与胜任素质的关系任职资格指的是员工从事特定工作所需具备的履行职责的能力证明。

任职资格标准体系指的是从员工履行工作职责需要具备的基本胜任能力或称职的角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。

由它们的定义可见，任职资格标准体系与胜任素质既有联系又有区别。

1.任职资格标准体系与胜任素质的联系任职资格标准体系与胜任素质的联系具体如图1-11所示。

图1-11 任职资格标准体系与胜任素质的联系2．任职资格标准体系与胜任素质的区别任职资格标准体系与胜任素质的区别具体如表1-2所示。

表1-2 任职资格标准体系与胜任素质的区别广义的任职资格标准体系包括胜任素质标准、工作行为标准、结果绩效标准三大方面。

狭义的任职资格标准体系即是指任职资格条件，主要是在构建胜任素质模型的基础上，针对员工关键行为、结果要求，设计工作标准、工作规范，并提出考核要求。

1．5．2 任职资格条件的建立步骤任职资格条件的建立是一项系统工程，从组建项目小组的准备工作开始，涉及组织结构、管理流程、业务活动、管理制度、培训宣传、评估、沟通等相关人员和相关活动。

任职资格条件的建立必须遵循一定的步骤和顺序（减图1-12），具体分为三个阶段。

图1-12 任职资格条件设计步骤在图1-12中，职位分析、完善任职资格制度、与人力资源管理相关领域对接及效果评估是任职资格条件设计的关键步骤，各关键步骤的执行内容具体如表1-3所示。

表1-3 任职资格条件设计步骤的关键点说明1．5．3 任职资格条件的构建方式1．观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。

由于不同观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法可分为三种类型，具体内容如图1-13所示。

关于任职资格体系与胜任力模型的简介一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。

K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。

总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。

二、两者之间的关系？只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。

对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的观点：1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分。

任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。

也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。

2、第二种观点：任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。

即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。

3、第三种观点：胜任力模型包含任职资格。

任职资格与素质模型的区别信息来源于网络采集者：陈留芳管理工具必须服务于管理目的。

为了更清晰度地界定和理解任职资格和素质模型，需要从两者服务的管理目的或者是解决的管理问题来进行分析。

简单地说，就是从“用”或“问题”的角度来思考任职资格和素质模型的区别。

第一，关于任职资格目前中国企业普遍而言职业化程度不高，从管理者到一半工作人员。

而市场化和全球化的竞争环境要求中国企业必须更快地提升职业化水平。

如何能有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，如何通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升？在此背景下，任职资格体系产生了。

任职资格明确了组织中特定工作需要具备的特定职业能力，具体包括需要承担的关键任务单元、工作要素、行为标准急相应的知识技能等要求。

任职资格体系的建立，旨在通过规范和改变员工工作行为，逐步培养良好的职业习惯，通过提升员工的职业能力进而提升企业的整体绩效。

任职资格体系主要解决了企业如何推动职业化建设和员工职业能力提升的问题，包括：如何版主我们的员工高效率地做事？如何评价员工离职业化的标准和要求有多大？员工需要从哪些方面入手，改变自己工作行为？除了职位晋升和职位轮换，我们还能给员工提供怎样的发展？第二，关于素质模型胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。

素质模型指的是岗位胜任特征，即通过明确岗位对人的要求或标准，以确保该岗位的人员能够完全胜任该岗位，素质模型指的是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，包括个人胜任特征：动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

工作素质的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为急促选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人员在实际工作中的表现却令人非常失望。

在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定工作素质方法基础的一些关键性的理论和技术。