“和”是管理的最佳境界

管理的最高境界是文化
有人说管理有三种境界，最低境界靠人力，一般境界靠制度，最高境界靠文化。

这一说法不仅切合实际，也与古人所倡导的“无为而治”的理念相一致。

不同的单位和人，管理理念和管理方法确实有所不同，有的管理者总希望通过一部分人把另一部分人管好，用人来管人。

有的人通过建章立制来管理，除了执行法规制度，再订立一些“不准”“禁止”，让大家牢记遵守。

还有一些人则加强管理文化的打造，营造良好的管理文化氛围，使人人养成自我管理的习惯。

这三者比较起来，无疑是通过打造管理文化的管理境界最高。

这就要求我们，努力摆脱仅靠人力管理方式，建立健全制度管理方法，全面提升文化管理层次，力争达到文化管理境界。

实现文化管理，首先要使被管理的主体——人具备相应的文化素养。

文化管理是靠行为自觉，很难想像一个没有文化素养的人能在没有硬性管理措施的环境里做到循规蹈矩。

因此，必须注重对人的素质的全面培养和提高，只有使每个人都从内心里意识到自觉服从管理的重要，文化管理才有前提。

其次是有持续的良好的管理氛围。

我们知道，某个环境十分整洁，所有人都不随手扔垃圾，这个场合可能才不会有人扔垃圾；反之，某个环境比较脏，谁都可以扔垃圾，那么，很快就会有人跟着扔垃圾。

这就是氛围的重要性。

其三是不断注重文化管理建设。

文化管理的环境不是永恒不变的，它仍然需要不断地建设。

这就是根据现实变化，不断向人们灌输新的管理理念，建设新的管理设施，树立新的管理典范，从而实现新形势下对文化管理的新要求。

中国早期管理思想中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。

治国学适宜中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理以及国家行政管理等方面。

治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。

这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和指导原则，可以概括为如下要点：一、顺道“道”在汉语中有多种含义。

属于主观范畴的“道”，主要指治国的理论；属于客观范畴的“道”，主要是指客观经济规律。

这里用的是最后一种含义，指管理要顺应客观经济规律。

比如，《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春夏秋冬，不更其节”等等。

二、重人“重人”是中国传统管理的一大要素。

它包括两个方面：一是重人心向背；二是重人才归离。

要夺取天下，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道、用人之道。

《管子》说：政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心。

国家必须“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶”，乃为“政之宝”。

司马迁提倡“能巧致富”，他说“巧者有余，拙者不足”。

三、人和“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。

对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。

故我国历来把天时、地利、人和作为事业成功的三大要素。

孔子说：“礼之用，和为贵。

”《管子》说：“上下不和，虽安必危。

”近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之‘明德’，《中庸》之‘明诚’”对待下属，“管人不严，以德报人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。

四、守信治国要守信，办企业也要守信。

孔子说：“君子信而后劳其民。

”《管子》特别强调要取信于民，提出国家行政应遵循的一条重要原则，“不行不可复”。

也就是说，治理国家，必须言而有信。

政策多变，出尔反尔，从来就是治国大忌。

治国如此，治生亦然。

我国从来就是提倡“诚工”，“诚贾”的传统，商而诚，苟取一时，终致瓦解，成功的商人多是商业信誉度高的人。

管理沟通案例分析一、案例简介：双迟集团创建于1985年，当时在一无资金二无技术的情况下，28岁的张德仁凭借一股冲劲向自己工作的研究所要了3万元钱，注册成立了双迟贸易公司，专营电子通讯产品。

经过初期的经营，使得双迟贸易公司有了不少原始积累。

1988年，张德仁开始考虑将公司做大，经过充分考虑，张德仁决定投资通信设备领域，并聘请研究所里比自己大七岁的同事李旭生担任公司总工程师，负责技术开发和工艺研究，从此，两个人的合作开始了。

李旭生没有辜负张德仁的期望，产品开发和工艺设计都很成功，有了这一坚强的技术后盾，加上张德仁的市场打拼能力，双迟公司在通信设备制造领域成功地站稳了脚跟。

公司的主导产品即大众消费产品“双迟”电话机受到市场的欢迎，市场份额日渐提高，公司的名气也不断提升。

到1988年，公司在全国电话市场的份额已达到60%以上，在行业中占据主导地位，成了行业的领头羊。

李旭生在公司的地位也坚不可摧，有着绝对的权威。

张德仁在这一领域终于取得了成功，双迟集团成了拥有90亿元总资产的大集团。

矛盾危机的孕育双迟集团的成功壮大可以说是一帆风顺的，张德仁和李旭生各自负责的一块都井井有条，当然两人都十分繁忙，也正是因为繁忙，使得两人很少有时间就企业的发展战略进行探讨。

作为职业经理，张德仁对公司的发展战略有着自己的考虑；而李旭生从技术角度，对公司的长远发展也有着自己的想法，李旭生认为双迟集团一直是在自己的努力下发展壮大的，因此他在集团内有着很高的权威，而张德仁也十分尊敬他，以致他可以凌驾于公司之上，这也是双迟集团的特殊之处。

1994年以来，张德仁和李旭生在许多方面开始出现分歧，主要表现在对公司管理和发展的观点上。

由于李旭生对公司的卓越贡献，张德仁开始一直十分迁就他，甚至连已经宣布的决定也曾经收回过。

面对这样的分歧，为了不至于和他产生矛盾而对公司发展不利，张德仁往往采取克制和容忍的态度。

分歧和矛盾的产生1994年，经过9年的探索，张德仁和公司副总裁吴敏慢慢理出了“贸、工、技”的发展思路，他们觉得李旭生立项太多，几十个项目一起上，双迟的能力跟不上，技术无法变成钱。

精心整理和谐是管理的最高境界残缺可能是管理的最高境界。

作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。

面对于此，有效的管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。

可能先要被根除。

倒不如实实在在，根据人们的习性和人的不同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。

俗话说得好，水至清则无鱼。

鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。

江河的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。

从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。

若是想要水清一点，不妨浑一点；想图快一点，不如慢一点；想求好一点，不如差一点，这或许就是残缺美在管理实践中的表现。

管理的重心在于培育自我净化能力举。

力。

在这一过程中，管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。

企业的功能之一，就是包容员工多样化的差异性，并将其整合成一种向心力。

比如在能力差异上，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。

双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。

如果在一个公司全都是优秀的精英分子，那么，就可能出现相互抵消的消极现象。

从管理实用的原理出发，不妨有意或者无意地制造、容忍差异性，让组织自然地进入一个有序磨合的状态。

欣赏残缺的美妙管理就是化腐朽为神奇的一门综合艺术。

其实，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识。

问题在于，如何找到发现他、改变他的通道。

有的时候，仅仅是偶然调换了一下工作岗位，或是领导给予一次恰当的赞赏，无意之中就会把那个人内在的可贵之处释放出来，变成组织中的动力元素。

联想的创始人柳传志，在谈到处理不称职员工的时候，表示不盲目学习西方那种简单的辞退法，而是交给人事部门，寻求其他安排渠道。

这样做，正是在承认人的差异性的基础上，相信“天生我才必有用”的古训，并积极为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。

稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。

当人数一增多，就管理不过来了。

很多管理者最初也是这么看待的。

但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。

本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。

所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。

但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。

在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。

其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。

那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。

〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。

我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。

招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。

正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。

这是一类人。

另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。

于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。

一定要把这样的人培养成公司的干部。

〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。

管理的最高境界在“无为而治”“无为而治”，是我国先贤共同追求的理想。

孔子说：“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己，正南面而已矣！”天子应该无为于上，以期贤相有为于下。

依孔子的观点，管理既为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”。

他认为“君子之德风，小人之德草。

草上之风必偃。

”肯定“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。

”管理者只要以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。

]道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。

他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发好施令的管理者似乎并不贤明”，宣导管理者以“无为”的态度来处理事务，实行“不言”的教导。

因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。

常使同仁没有伪诈的心智，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。

用这种“无为”的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。

老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。

庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。

他认为“管理者最好依据自得的德，来成全于自然。

就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。

因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。

天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却喧嚣着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。

管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。

法家“无为而治”的理想，与道家相似。

而所采取的途径，则颇不相同。

老子以清静致无为，申韩则以专制致无为。

法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，羣巨竦惧乎下”的境界。

管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。

“无为而治”也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家宣导循名责实，都是达到“无为”目标的“有为”手段。

自我管理是管理的最高境界由他律走向自律是管理的最高目标，也是管理的最高境界。

学校管理水平高低的重要标志就是学生的自我管理能力的高低。

许多学生不是不懂是非，而是习惯不好，总是违反学校的一些规则，他们认为遵守纪律是给别人看的，做了错事只要别人没看见就没事。

根本没有认识到良好习惯是一个人不断成长的需要，一个人走向成才与成功的需要。

前几天，我从楼外的卫生间出来，看见一个同学把一块废纸扔到了墙角，他扔的时候先环顾一下四周，发现没有人才出手扔掉废纸，我看见他后，并没有和他说话，他看见我后，又走回几步把废纸捡了起来。

晚自习的时候，我在各班巡视，发现一个同学没有学习，在教室后面的座位上玩一个小物件，当他看见我的时候，就把东西收了起来。

我没说话就离开了。

过了3分钟，我又回去看看，他仍然在玩，看见我又收了起来，我没有说话就离开了。

过了三分钟我又回去看，他还在玩，我把他叫到办公室，问他自习课应该不应该认真学习，他说应该。

我问他为什么看见你三回还玩呢？他说自己板不住，我告诉他没有好习惯不可能有好成绩，他点点头，我让他把自己的名字给我写下来，就让他回教室学习了，10分钟后我到教室后面去看，看他在学习。

这两件事说明，一些学生不是不懂是非，而是自控力很差，因此，培养学生自我管理的能力是学校管理的重中之重。

如何培养学生的自控力，当然管理是非常必要的，但如果单靠死看死守，这种外力是不可能解决根本问题的，还要提高学生自我管理的能力。

一是提高学生自我管理的意识。

自我管理的核心就是提高自控力，一个人如果有了自控力，就可以做成许多大事情，如果不能控制自己，就会一事无成，要让学生真正明白，持之以恒才能成长、成才和成功。

二是提高学生自我管理的能力。

学生既然知道了应该做什么和不应该做什么，就要让他自己控制自己，对不同的学生要提出不同的要求，让他们定期自我反思，自己做了哪些不应该做的事情，如何去改正自己的行为。

三是提高学生民主管理的水平。

把教师的死看硬管变成学生之间的相互监督，有些班级在管理方面实行小组竞赛的方式就很好，学生之间的监督与评比，解决了教师死看死守带来的种种弊端。

任正非：管理的最高境界是“无为而治”华商人文2017-10-16 16:14▌公司未来的生存发展靠的是管理进步为什么世界上出现了IBM、微软，其实体现的不仅是技术，体现的是管理。

某种意义上看某些公司不比华为差，为什么没有发展起来，就是没有融入管理，什么东西都是可以买来的，唯有管理是买不来的。

这是一个非常宏大的工程，不是一个哈佛大学的学生就能搞出来的，要靠全体优秀的华为员工才能搞出来。

我们公司保持这么大一批高学历、高层次人才，其目的就是要理解、接受、消化先进的管理，要抓好管理，需要先理解管理。

（来源：任正非在管理工程事业部CIMS 系统汇报会的讲话，1997）规模是优势，规模优势的基础是管理。

大规模不可能自动地带来低成本，低成本是管理产生的，盲目的规模化是不正确的，规模化以后没有良好的管理，同样也不能出现低成本。

（来源：《不做昙花一现的英雄》，1998）华为曾经是一个“英雄”创造历史的小公司，正逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。

淡化英雄色彩，特别是淡化领导者、创业者们个人的色彩，是实现职业化管理的必然之路。

只有管理职业化、流程化才能真正提高一个大公司的运作效率，降低管理内耗。

（来源：《职业管理者的使命与责任》，2000）▌要扎扎实实建设好一个科学管理的大平台我们与爱立信等大公司比什么？比效率，比成本，看谁能多活一口气。

（来源：任正非在BT系统部、英国代表处汇报会上的讲话，2007）互联网不断地往新的领域走，带来了技术的透明、管理的进步，加快了各公司之间差距的缩短。

因此，未来的竞争是管理的竞争，我们要在管理上与竞争对手拉开差距。

（来源：EMT纪要[2008]028号）在互联网时代，技术进步比较容易，而管理进步比较难，难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。

因此企业间的竞争，说穿了是管理竞争。

如果对方是持续不断地管理进步，而我们不改进的话，就必定衰亡了。

我们要想在竞争中保持活力，就要在管理上改进，首先要去除不必要的重复劳动；在监控有效的情况下，缩短流程，减少审批环节；要严格地确定流程责任制，充分调动中下层承担责任，在职权范围内正确及时决策；把不能承担责任、不敢承担责任的干部，调整到操作岗位上去；把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来；要去除论资排辈，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力等作为选拔干部的导向。

中国古代思想在现代企业管理中的应用管理是一种文化现象，无论何种层次、何种规模的管理活动都离不开特定的历史条件和民族文化背景，管理思想也无不深深地镌刻着民族文化的印迹。

中国古代有许多成功的管理经验和丰富的、独具特色的管理思想，传统的管理思想对现代的管理实践仍具有指导意义。

儒家管理思想—“和为贵” 中国人处世性格的显著特征是“和”，它的立足点在于社会的稳定与协调。

“和”的基本涵义是和谐、调和、相谐与协调，古人重视宇宙自然的和谐、人与自然的和谐，更注重人与人之间的和谐。

儒家管理思想很早就认识到了“协调”在管理中的重要作用。

早在2300多年前，孔子就强调“礼之用，和为贵”，认为管理的最高境界是通过协调管理中的各种矛盾因素，以达到最佳的和谐管理状态。

后来历代儒家也都肯定并十分重视“和”在管理中的作用，强调人际关系和谐的重要。

儒家思想把“和为贵”作为待人处世、管家治国的基本原则，“和”既是人际行为的价值尺度，又是人际交往的目标所在。

以诚信宽厚仁爱待人是为了“和”；各守本分互不干涉、“井水不犯河水”是为了“和”；“和而不同”，求同存异，谋求对立面的和睦共处也是一种“和”。

从管理的角度讲，“和”就是协调。

因为管理就是处理主体与客体之间的矛盾，以实现组织目标的活动。

就企业来说，企业是一个以人为主体的多层次、多因素、多序列、多职能的有机结构。

只有把企业内外人与人之间、组织与组织之间的关系协调好，使管理处于有序状态，才能保证企业的成功。

法国企业家法约尔把“协调”视作是企业管理的五种基本职能之一，认为“协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量”。

美国管理学家古里克认为“协调”就是“为了使企业各部门之间工作和谐，步调一致，共同实现企业的目标”。

美国管理学家孔茨则进一步把“协调”从一般的管理职能提升为“管理的本质”。

这些都说明“协调”即“和”在管理中的重要作用。

“和”在管理中的作用，可以分成两个层次。

它的低层次的作用，是化解人际间的紧张与冲突，有利于企业的稳定。

中国早期管理思想中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。

治国学适宜中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理以及国家行政管理等方面。

治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。

这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和指导原则，可以概括为如下要点：一、顺道“道”在汉语中有多种含义。

属于主观范畴的“道”，主要指治国的理论；属于客观范畴的“道”，主要是指客观经济规律。

这里用的是最后一种含义，指管理要顺应客观经济规律。

比如，《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春夏秋冬，不更其节”等等。

二、重人“重人”是中国传统管理的一大要素。

它包括两个方面：一是重人心向背；二是重人才归离。

要夺取天下，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道、用人之道。

《管子》说：政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心。

国家必须“令顺民心”，“从民所欲，去民所恶”，乃为“政之宝”。

司马迁提倡“能巧致富”，他说“巧者有余，拙者不足”。

三、人和“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。

对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。

故我国历来把天时、地利、人和作为事业成功的三大要素。

孔子说：“礼之用，和为贵。

”《管子》说：“上下不和，虽安必危。

”近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之‘明德’，《中庸》之‘明诚’”对待下属，“管人不严，以德报人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。

四、守信治国要守信，办企业也要守信。

孔子说：“君子信而后劳其民。

”《管子》特别强调要取信于民，提出国家行政应遵循的一条重要原则，“不行不可复”。

也就是说，治理国家，必须言而有信。

政策多变，出尔反尔，从来就是治国大忌。

治国如此，治生亦然。

我国从来就是提倡“诚工”，“诚贾”的传统，商而诚，苟取一时，终致瓦解，成功的商人多是商业信誉度高的人。