HR管理的最高境界——五大均衡于一体

人力资源管理的最高境界五大均衡于一体人力资源管理的最高境界五大均衡于一体一阴一阳，谓之道!事为阳，人为阴。

无人，不足以成事;无事，不足以锻人!有人说，企业的人力资源管理实践“阴气”太盛。

一曰：虑人太多，虑事太少，谓之阳气轻;二曰：失重、失衡!卓越的人力资源管理之境界：应阴阳均衡和谐，人与事之间，应重衡相当、阴阳相宜!这种至高至上之境界，既要五个方面的均衡，又要五个均衡的同一。

人力资源管理的五大均衡一、单点的均衡人岗相宜、人岗匹配人与岗位之间的相应、匹配、均衡，既包括人之能力、动力、心智、绩效的表现与岗位职责所要求的能力、动力、心智、绩效相一致，又包括根据岗位、绩效等而给予的回报与在岗人员所要求的回报之间相一致。

这种均衡，是个人与其岗位之间相互匹配，是个人的能力、动力、目标、心智、绩效及个人要求的回报，与岗位对人的能力、动力、目标与绩效、心智及岗位带给个人的好处，二者相一致。

这种一致和均衡，是组织中最小单元上的均衡，这种均衡，是点的均衡。

这种均衡通过组织的招聘选拔程序得以实现。

招聘选拔程序中，对人的认识与对岗位的认识越深刻，这种匹配性越好。

二、线面的均衡岗位体系与人才队伍相宜、匹配岗位体系与人才队伍之间的匹配、相应。

包括岗位体系中的岗位结构、所需编制、所需的理念文化与人才队伍之数量、结构、价值观之间的相一致。

这种相宜，是组织中的`相对静态体系层面的均衡，是一种线面的均衡。

这种均衡通过组织的岗位体系管理与人才队伍管理得以实现。

在岗位体系管理和人才队伍管理中，对岗位体系的认识与对人才队伍的认识越系统、越全面、越深刻，这种匹配性越好。

三、动态的均衡动态的岗位体系与动态的人才队伍之相宜、匹配动态的岗位体系反映组织的发展，动态的人才队伍反映人才的发展。

动态的岗位体系为人才队伍的发展提供舞台;人才队伍的发展为动态的岗位体系提供资源。

二者之间在动态中进行结构上、质量上、数量上、理念文化上的匹配、相宜。

二者之间的相宜是组织发展与人才发展相互均衡的一种状态。

人力资源策划的五大要素在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

一个成功的企业需要拥有一支高效、积极的团队，而人力资源策划就是确保企业拥有合适的人才、培养和管理员工的过程。

在这篇文章中，我将探讨人力资源策划的五大要素，这些要素对于企业的成功至关重要。

1. 人才招聘和选拔人力资源策划的第一个要素是人才招聘和选拔。

企业需要吸引和招募最合适的人才，以满足不断变化的业务需求。

在招聘过程中，人力资源专业人员需要制定招聘策略，包括确定招聘渠道、编写招聘广告、筛选简历和面试候选人。

通过有效的招聘和选拔过程，企业可以确保雇佣到最适合岗位的人才，从而提高团队的整体绩效。

2. 培训和发展培训和发展是人力资源策划的第二个要素。

一旦员工被招聘进入企业，他们需要接受适当的培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。

人力资源专业人员需要设计和实施培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训。

通过持续的培训和发展，员工可以不断提升自己的能力，适应不断变化的工作环境。

3. 绩效管理绩效管理是人力资源策划的第三个要素。

企业需要确保员工的工作表现与企业目标和期望相一致。

人力资源专业人员需要制定绩效评估标准和流程，以评估员工的工作表现，并提供反馈和奖励机制。

通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作动力，提高整体绩效水平。

4. 薪酬和福利薪酬和福利是人力资源策划的第四个要素。

企业需要制定合理的薪酬和福利制度，以吸引和留住优秀的人才。

人力资源专业人员需要进行市场调研，了解行业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献确定合适的薪酬水平。

此外，他们还需要设计和管理福利计划，包括健康保险、退休计划和员工福利活动。

通过提供竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和保留优秀的人才。

5. 员工关系管理员工关系管理是人力资源策划的最后一个要素。

一个和谐的工作环境对于员工的满意度和绩效至关重要。

人力资源专业人员需要建立有效的沟通渠道，促进员工与管理层之间的良好关系。

HR领导力的五个境界2017HR领导力的五个境界导语：领导力不是发现的，是开拓发展的结果。

下面的是店铺为大家搜集的2017HR领导力的五个境界，供大家参考。

领导力的五个境界：第一境界：职位——员工服从你，因为这是他们的职责;第二境界：认可——员工服从你，因为这是他们的心愿;第三境界：产出——员工服从你，因为你为企业所做的一切;第四境界：授能——员工服从你，因为你为他们所做的一切;第五境界：真我——员工服从你，因为你就是你。

管理类书籍多如牛毛，领导力书籍却寥寥无几一直以来，人们在“领导力”(leadership)和“管理”(management)两个概念的区别上存在着很大争议。

所谓“管理”，即保证企业组织的所有目标和具体项目得以贯彻执行的过程。

而“领导”则是展示愿景和激励员工。

人们才不想被“管着”。

他们想要的是引导。

谁听说过什么“世界管理者”?“世界领袖”，是的，还有“教育领袖”、“政治领袖”、“宗教领袖”、“童子军领袖”、“社区领袖”、“劳工领袖”、“商业领袖”等等。

他们指引人们，而不是管束人们。

柔性地引导总是比硬性地管理要有效。

问问你养的马。

你可以带着你的马到水边，却不可能让它喝水。

要想约束别人，首先约束自己。

做好了以后你才会停止“管理”别人，而开始领导别人。

领导力不是发现的，是开拓发展的结果。

当然，世上也有真正的“天生的领导人”，但是他们同样需要培养基本的领导素养，才可能留在巅峰。

在和数千位渴望成为领导者的人士共同工作过之后，我发现他们都符合下面四种领导类别中的一种：一流的领导者 .天生具有领导者的气质。

.一生都作为领导垂范他人。

.通过培训获得了新的领导力。

.具有成为杰出领导者的自律精神。

注：必须至少具备上述4项要求中的3项。

国内企业的管理者有的甚至比国外同事提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。

企业家的领导力是一种综合能力的表达，领导者不是万能的，阿凡达也不是凭一己之力就拯救了潘多拉星球的。

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

HRD工作中需要把握的六个平衡六脉神剑是金庸武侠小说《天龙八部》里面的一种功夫，“有质无形，是一套将剑意转化为剑气的高深武学”，用之可谓出神入化，所向披靡。

对于集团化运营的公司，HRD由于其岗位的重要性和特殊性，面临的挑战和困难非一般可言，需要更加强调工作的策略、方法和艺术。

笔者认为，一名优秀的HRD需要在工作中把握好六个方面的关系，运用得当，可如六脉神剑，能在上下左右的协调平衡中得心应手，游刃有余。

一、刚柔并济——把握目标刚性与方法柔性的平衡作为一名HRD，往往承担着年度战略目标分解，绩效管理体系推进，组织架构设计调整，核心人员配置优化等“刚性”的目标和任务。

这些“刚性”的目标和任务是组织发展之需，战略推进之要，是公司决策层确定下来，需要不折不扣地完成的。

然而，在开展这些工作之时，不能用刚性的方法，而是要用“柔性”的方法和策略来实施。

“柔性”含有全能的意思，即具有适应不同情况的能力，以及坚强、韧性，忍受变化带来的负面影响的能力。

对于HRD来说，80％的时间是在沟通，这就需要具备与不同类型人沟通交流的能力，“见什么人说什么话，到什么山上唱什么歌”，通过合适的地点，合适的时间、以合适的方式将组织意图和工作任务与相关部门和员工进行沟通交流，听取意见，阐释政策、答疑解惑，以取得他们对工作的理解和对目标的支持。

“目标是坚定的，方法是灵活的，策略是多样的”。

刚柔并济就是在人力资源管理中坚持目标方向的“刚性”不动摇，同时在过程中体现出“耐心、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。

二、情理交融——把握工作理性与生活感性的平衡随着人力资源从“事务管理”向“战略支持”的角色转变，一方面，HRD需要更多的参与到公司战略规划和执行的工作中来，不仅需要全局意识和战略眼光，而且需要具备较强的逻辑分析和理性思考的能力。

分析问题不仅要客观，还需要系统化的解决问题的能力。

另一方面，HRD的工作主要还是对人的工作，需要与不同部门，不同层级、不同岗位、不同类型的人建立广泛而真实的联系。

证书没上课算不算学时……一系列不可操作的难题使得培训学时的统计永远是一个模糊的概念。

但作为工作重点和成绩表现，这个数字是不能不要的。

怎么办？那就要靠写意与写实的平衡。

中国的文字艺术博大精深，同样一件事情，用不同的口吻，从不同的角度，传达的意思都会有所不同，比如典型的培训年终总结可以这样写：“公司致力于创建学习型组织、学习型团队和学习型员工，学习力是第一生产力的理念已经深入人心，公司将学习能力和效果作为个人与组织成长性的主要考核指标，确保每年个人自学不少于60小时、培训不少于40小时，有效地提升了个人与组织的素质和能力……”这样的描述像一幅水墨画，虚虚实实。

远看是一幅完整的培训图谱，近看仔细琢磨好像又什么都不像。

在写意和写实之间找到了一个很好的平衡。

太写意，满篇都是学习型组织、学习理念，感觉太虚，没有实质内容；太写实，把数据写得很具体，但又无法衡量与落实。

所以，就需要在两者之间进行平衡。

一方面，要通过写意的东西传达理念，鼓舞人心；另一方面，要通过写实保证工作效果，设置考核依据。

至于最终是否确保了培训学时，是否有效提升了能力，“老百姓心里都有一杆秤”。

写意和写实的精髓在于不要太过于纠缠某一个具体的数据，就像水墨画不拘泥于某一笔一画。

因为像培训学时此类数据要做到精确统计，无异于徒劳，并且没有多大的价值和意义。

我们应该把重点落实到如何实实在在地为员工提供有价值的培训上，至于是否达到了培训学时，那都属于“写意”的范畴。

全面 VS. 重点人力资源部门的年度计划经常是“年年岁岁花相似”，将年份替换一下，基本上就万事大吉了。

据此老板很容易推导出两个结论：一是人力资源部门所做的工作大部分都是日常事务性工作，没有什么重要且有价值的东西；二是年复一年重复着“昨天的故事”，没有重点和创新。

其实，作为部人力资源管理是一门平衡的艺术，需要在写实与写意、全面与重点、效果与效率、激进与保守、形式与内容、原则性与灵活性、对上与对下等方面作出很好的平衡。

怎样改良、整合、优化公司人力资源管理运转环境，成立并导入科学的人力资源管理方法论，是此刻中国国情下公司人力资源管理科学的重要课题。

在长久的公司管理实践中，笔者依据宇宙数理空间原理理论，联合现代公司人力资源管理实质，提出“五维度人力资源”论，并偿试成立“五维度人力资源管理模型”，用于公司人力资源管理实践。

“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是鉴于公司实现职工与股东价值共赢目的，在现代公司人材管理理论指导下，联合公司用人管理实践探究而成。

旨在为现代公司人力资源管理供给求实的管理方法与实践模型，指导公司人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改良。

“五维度人力资源管理”基本看法：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完美过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。

人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。

（能力素质测评人、价值绩效评论人、学习成长培养人、职业发展成就人、人本激励尊敬人）。

对人力资源管理从五维度认识，能够提高对人材管理多面性、关系性、发展性与人的思想的全面认识，能够从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人材开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。

第一是多面性的，不论是人材引进、人材的使用、人材成长、人材发展，都不是单调面，需要多维度开发与管理。

其次人力资源开发与管理是关系性的、各模快都互相联系与脉络相通，相互因果联系，不可以左支右绌。

再次人力资源开发与管理是一个动向发展的过程，要从发展看法对待人材管理。

最后代力资源管理要表现人的主导思想，人材管理自始致终要表现主体人的基本思想理念。

“五维度人力资源管理”基本模型：一维直线（能力素质直线 )—二维平面（绩效价值平面 )—三维空间（学习成长空间）—四维时间（职业发展时间）—五维思想（人本激励思想）“五维度人力资源管理”基来源理：能力素质维度：纯真的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。

人力资源规划与人才供给的平衡在现代社会，人力资源规划和人才供给的平衡是一个十分重要的问题。

人力资源规划是指企业根据组织战略和业务需求，在合适的时间、合适的位置，招募和安置合适的员工，以及培养和发展员工的过程。

而人才供给则是指市场上存在的合适的人才资源，供应给企业使用。

下面将从需求与供给的匹配度、招聘渠道、培训发展和离职率等几个方面，探讨人力资源规划与人才供给的平衡。

首先，需求与供给的匹配度是人力资源规划与人才供给的核心问题。

在市场经济条件下，企业的发展和业务的变化对人力资源的需求是多变的。

只有合理预测人力资源需求，并及时调整人才供给，才能实现人力资源规划与人才供给的平衡。

一个企业如果无法正确预测人力资源需求，就有可能出现人才过剩或者人才不足的情况，对企业的发展都会带来不利影响。

其次，招聘渠道对于人力资源规划与人才供给的平衡也起到重要作用。

招聘渠道的选择直接影响到企业能否吸引到合适的人才。

现如今，各种招聘渠道如雨后春笋般涌现，如猎头公司、网络招聘平台、大学校园招聘等等。

企业需要根据实际情况，选择适合自己的招聘渠道，以尽可能地提高招聘效果，确保人力资源规划与人才供给的平衡。

第三，培训发展也是实现人力资源规划与人才供给平衡的一项重要举措。

企业需要通过培训发展来提升员工的能力水平，使其与企业的需求相匹配。

通过培训，员工可以不断学习新知识、掌握新技能，以适应企业发展的需求。

同时，企业也应该重视员工成长的机会，提供晋升通道和职业发展规划，激发员工的积极性和归属感。

只有通过培训发展，才能够建立起人力资源规划和人才供给之间的平衡。

最后，离职率也是人力资源规划与人才供给的平衡的指标之一。

企业若是存在较高的离职率，就会导致人才供给不足，进而影响到企业的正常运营。

因此，企业在进行人力资源规划时，需要重视员工的留存和激励政策。

通过建立良好的企业文化，提供具有竞争力的薪酬福利和培训发展机会，企业可以吸引并留住优秀人才，实现人才供给的平衡。

《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述,让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。

第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵.1．人口资源:是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人.3．人力资源:指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力,包括现实劳动能力和潜在劳动能力.人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质:情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信;能力素养：学历、经历、阅历、心历情商:情感商数。

智商是被用来预测一个人的学业成就,而情商是用来预测一人的职业成就。

4．人才资源:具备较强的专业能力和管理能力的人。

5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人,他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力,能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力.二．人力资源基于人力资源与其他资源(如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的.2．生物性：存在于人体之中。

3．时代性：形成受时代条件的制约。

4．能动性：主观能动性。

5．时效性:青年与中年可用。

6．可再生性:人类繁殖，自身不断学习开发。

7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。

二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了)人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动,以达成下列四大目标之最大化。

组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。

员工的承诺：对组织、管理和工作的承诺.弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性.质量：工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。

(二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理:罗丹砍“手"的启示：群体整体功效达到最优的原则.2．激励强化原理:砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理.3．反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制.4．弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地,人力资源运行有弹性（确定编制,员工使用,企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）.5．互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补,增值效应（共同理想,首先品质，合作态度，动态平衡）。