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绩效管理方面存在的主要问题及对策绩效管理是组织中非常重要的一项工作，它对于实现组织的目标和提高组织绩效至关重要。
然而，在实践中，绩效管理常常面临诸多问题和挑战。
本文将针对绩效管理存在的主要问题提出对策，以帮助组织更好地实施绩效管理并提高绩效。
一、目标不明确绩效管理的首要问题是目标不明确。
如果组织没有明确定义和传达期望的目标，员工将会产生困惑和不确定感，无法清楚地知道自己的工作重点和具体的绩效要求。
为解决这个问题，组织应当设定明确的目标，并将其与员工的工作职责和绩效指标结合起来。
同时，帮助员工理解目标的重要性，并提供必要的培训和支持，以确保目标的实现。
二、绩效评估不公平绩效评估不公平是绩效管理面临的另一个主要问题。
一些员工可能感觉到他们的工作绩效没有被正确地评估，或者评估标准不公平。
这可能会引发员工的不满和动机下降。
为了解决这个问题，组织应当建立公平和透明的评估机制，并确保评估标准的一致性和客观性。
此外，组织应当及时提供反馈，与员工沟通评估结果并解释评估的依据，充分尊重和理解员工的观点和感受。
三、缺乏有效的沟通和反馈绩效管理中常常存在缺乏有效的沟通和反馈的问题。
如果组织没有及时提供反馈和指导，员工很难了解自己的绩效状况，无法及时调整和改进工作。
为解决这个问题，组织应当建立一个持续的沟通渠道，包括定期的绩效评估和面谈。
同时，组织应该培养领导者和管理者的沟通和反馈能力，使他们能够提供具体的建议和支持，以帮助员工改善绩效。
四、绩效管理与奖惩机制不匹配绩效管理与奖惩机制不匹配是绩效管理面临的另一个问题。
如果组织没有将绩效评估与奖惩机制相结合，员工可能会感到绩效评估毫无意义，进而影响工作动机。
为解决这个问题，组织应该建立奖励系统，将绩效评估作为奖励的依据。
奖励可以通过薪酬、晋升、培训等方式进行，以激励员工改进绩效。
同时，组织也应当确保绩效管理的公平性，避免出现奖惩不平衡的情况。
五、缺乏持续的绩效管理绩效管理需要持续的关注和跟踪，而不仅仅是一次性的评估。
房地产上市公司财务绩效评价研究——以万科集团为例房地产上市公司财务绩效评价研究——以万科集团为例摘要：随着我国房地产行业的快速发展，房地产上市公司的财务绩效评价变得越来越重要。
本文以万科集团为例，探讨了房地产上市公司的财务绩效评价方法，分析了万科集团在财务绩效方面的表现，并提出了进一步提升万科集团财务绩效的建议。
关键词：房地产上市公司；财务绩效评价；万科集团；建议一、引言房地产行业是我国经济发展的重要支柱产业，也是国民经济增长的重要驱动力。
随着我国城市化进程的推进和人民生活水平的提高，房地产市场呈现出快速增长的态势。
而房地产上市公司是房地产行业中的龙头企业，其财务绩效的评价对于投资者、经营者和监管机构来说具有重要意义。
二、财务绩效评价方法1. 财务比率分析财务比率分析是常见且重要的财务绩效评价方法之一。
通过计算财务比率，可以客观地评估公司的盈利能力、偿债能力和经营效率等方面的情况。
比如，营业利润率、资产收益率、流动比率等都是常用的财务比率指标。
2. 杜邦分析法杜邦分析法是一种综合评价公司绩效的方法，通过将ROE 分解为净利润率、总资产周转率和资产负债率，可以深入了解公司在盈利、资产利用率和财务杠杆方面的表现，并找出影响财务绩效的关键因素。
3. 现金流量分析现金流量是企业经营活动中最直接的体现，也是企业生存与发展的重要依据。
通过现金流量分析，可以评估房地产上市公司的盈余质量、资金流动性和偿债能力等方面的表现。
三、万科集团的财务绩效评价1. 财务比率分析根据万科集团2019年和2020年的财务数据，可以得出以下结论：万科集团的营业利润率呈上升趋势，表明其盈利能力在逐渐提升；资产收益率较高，说明万科集团在利用资产方面具有竞争优势；流动比率稳定在较高水平，表明万科集团的流动性较好。
2. 杜邦分析法根据杜邦分析法，万科集团的ROE主要受净利润率和总资产周转率的影响。
近年来，万科集团的净利润率和总资产周转率都呈上升趋势，说明万科集团在盈利和资产利用方面取得了显著的改善。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理越来越受到重视。
通过对企业内部的绩效进行有效的管理和监控，可以提高企业的竞争力和经营效益。
实际操作中却常常面临许多问题，影响了绩效管理的效果。
本文将浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 绩效指标不够科学合理许多企业在制定绩效指标时往往较为随意，导致绩效评价的客观性和准确性受到影响。
有的企业将绩效指标定得过分宽松，导致员工可以轻易达到预期绩效，失去了对员工真实工作业绩的监控和激励作用；有的企业则将绩效指标定得过分苛刻，使员工面临巨大的工作压力，影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 绩效考核缺乏公平公正在绩效管理中，往往存在主管给亲信好处，对不喜欢的员工则打压等问题，导致绩效考核缺乏公平公正，使得员工对绩效管理失去信心，影响了绩效管理的效果。
3. 缺乏绩效管理的科学依据在许多企业中，绩效管理往往缺乏科学的依据和数据支撑，导致绩效管理的结果往往难以客观反映员工的实际工作表现。
这不仅会影响绩效管理的公信力，也会使绩效管理的结果难以为企业决策提供有效的参考。
4. 绩效管理与员工激励不匹配许多企业的绩效管理仅仅停留在对员工工作业绩的评价上，缺乏对员工激励的跟进和支持。
这使得员工缺乏对绩效管理的认同感，影响了企业对员工的激励效果。
二、对策1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时，应该充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况，量化绩效指标，使其能够客观反映员工的工作表现。
应该合理控制绩效目标的难易程度，以激励员工的工作积极性和发挥空间。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，避免主管对员工进行偏袒或者打压。
这需要企业建立科学合理的绩效考核体系，建立多元化的绩效评价途径，以降低主管的主观性，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 强化绩效管理的科学依据企业应该建立科学的绩效数据采集和分析体系，以便更好地支持绩效管理的制定和实施过程。
企业绩效管理存在的问题与对策探讨随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视绩效管理，以确保企业运营效率和员工绩效。
企业绩效管理也面临诸多问题，如何有效解决这些问题成为了企业管理者所面临的挑战。
本文将探讨企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 目标设定不清晰企业绩效管理的首要问题是目标设定不清晰。
在很多情况下，企业制定的目标过于宏大或者过于模糊，导致员工无法明确目标，进而影响绩效的评定和考核。
2. 绩效考核指标不合理企业绩效管理中，常常出现绩效考核指标不合理的问题，一些指标过于主观或者过于片面，无法客观地反映员工的绩效表现。
这样一来，绩效考核失去了公正性和公平性，也无法激励员工积极工作。
3. 绩效管理与薪酬挂钩不明确企业绩效管理与薪酬挂钩不明确也是一个普遍存在的问题。
在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的关系并没有明确规定，导致员工对绩效管理产生怀疑，而绩效管理的效果也难以达到预期。
4. 绩效管理过于单一一些企业在绩效管理上过于注重员工的业绩，而忽视员工的发展和激励。
这样一来，员工会感到缺乏成长空间和激励，对企业的忠诚度和积极性也会受到影响。
二、对策探讨1. 设定明确的绩效管理目标企业需要设定明确的绩效管理目标，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。
在设定目标时，还需要与员工充分沟通，让员工对目标有明确的认识和了解，从而使他们能够全身心地投入工作。
2. 合理设定绩效考核指标企业应该合理设定绩效考核指标，确保指标既客观又全面地反映员工的绩效表现。
在设定指标时，可以参考员工的工作任务、自身能力和工作贡献等方面，使绩效考核更加客观公正。
3. 明确绩效考核与薪酬挂钩关系企业需要明确绩效考核与薪酬挂钩的关系，确保员工对绩效考核和薪酬的关联有清晰的认识。
在设定薪酬时，可以根据员工的绩效表现和贡献程度给予不同的奖励，以激励员工积极工作。
4. 多样化的绩效管理手段企业需要多样化的绩效管理手段，既重视员工的业绩，也注重员工的发展和激励。
浅谈企业绩效管理存在的问题和对策引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理扮演着至关重要的角色。
良好的绩效管理可以帮助企业提高生产力、提升员工满意度，并推动组织的持续发展。
然而，企业绩效管理也面临着一些问题和挑战。
本文将探讨企业绩效管理存在的问题，并提供相应的对策以解决这些问题。
问题一：绩效指标设置不科学绩效指标是评估员工工作表现的重要依据。
然而，许多企业在设置绩效指标时存在科学性不足的问题。
有些企业过于关注具体的绩效数字，而忽视了与企业战略目标的对齐。
这导致了员工对绩效考核的不满和不公平感。
另外，一些企业过分追求短期业绩，而缺乏对长期发展和创新的考虑。
针对以上问题，企业应采取以下对策：•确定可量化的绩效指标，并与企业战略目标相对应；•引入综合指标，包括员工的工作成果、行为表现、以及与团队合作的能力等；•重视员工的发展和长期价值，不仅仅关注短期的业绩成果。
问题二：绩效评估缺乏客观性绩效评估的客观性是一个非常重要的问题。
一些企业在评估过程中过于主观，存在评估标准不明确、评估过程不透明等问题。
这导致员工对绩效评估的公正性产生怀疑，并带来了不公平的待遇。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：•确定明确的评估标准，并向员工进行详细解释和培训；•引入多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，以增加评估的客观性；•加强评估过程的透明度，让员工了解整个评估流程和决策的依据。
问题三：绩效管理与激励机制不匹配绩效管理与激励机制的不匹配是另一个常见的问题。
一些企业仅仅将绩效管理作为一个评估员工绩效的手段，而忽视了激励和奖励的重要性。
这导致了员工的工作动力不足，影响了绩效管理的效果。
为了解决这个问题，企业可以考虑以下对策：•将绩效管理与激励机制相结合，设定相应的奖励和晋升机制，以激发员工的积极性；•提供多元化的激励方式，包括薪资激励、福利待遇、培训机会等；•关注员工的个人需求，设计个性化的激励计划，提高员工参与度和满意度。
绩效管理存在的主要问题及对策研究绩效管理是现代组织中非常重要的管理实践之一，它旨在提高员工个人和团队的绩效水平，使其与组织的目标保持一致。
然而，在实际应用中，我们会发现绩效管理也存在一些问题。
本文将探讨绩效管理常见的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的指标体系绩效管理最重要的一环就是明确的指标体系。
然而，在很多组织中，这方面仍然存在许多问题。
首先，很多员工不清楚他们被评价的具体标准是什么。
其次，指标体系可能过于复杂或者难以衡量，导致员工感到困惑和无法理解。
这些问题都会影响到员工对自己表现和评价结果的认同感，从而降低了绩效评估反馈的有效性。
为解决这些问题，组织可以采取以下对策：首先，在制定指标体系时，需要保证其明确、简洁、容易理解，并尽可能地与组织目标保持一致。
同时，还应该将指标划分为长期和短期目标，使员工能够清楚地知道自己的任务和期望。
其次，在沟通指标体系时，组织需要加强与员工的沟通，让他们理解自己被评价的标准，并且提供相关培训和支持，帮助员工提升绩效。
二、缺乏有效的反馈机制绩效管理不仅仅是评估员工的表现，更重要的是为员工提供反馈以促进个人成长和发展。
然而，很多组织在这方面存在问题。
首先，在绩效评估中，仅仅给出一个总体评价得分，并没有详细说明员工在哪些方面做得好或者需要改进。
这样的评价过于模糊，难以为员工提供真正有益的反馈。
其次，在给出具体反馈时缺乏及时性和针对性。
有些组织只是定期开会进行简单的回顾，并没有进行深入分析和讨论。
为克服这些问题，组织应该建立起完善的反馈机制。
首先，在绩效评估中应该注重定量和定性结合，既要给出总体得分也要详细说明员工在各个方面做得好或者不足之处。
其次，在给出具体反馈时，需要尽早反馈，并且针对性强。
这可以通过定期和员工进行一对一的沟通来实现，及时解决问题并讨论员工的个人发展规划。
三、缺乏合理公正的激励机制绩效管理的最终目的是激励员工提高他们的绩效水平。
然而，在实际应用中，很多组织忽视了这个重要环节。
绩效管理存在的主要问题及对策分析引言：绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它通过评估员工的工作表现，为组织提供建议和改进措施，并与个体目标以及组织目标相匹配，从而实现盈利增长、创新发展。
然而，在实践中，绩效管理往往遭遇各种问题，如缺乏明确的目标设定、不公正的评价标准和过于依赖量化指标等。
本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标设定在进行绩效评估之前，设定明确的目标是至关重要的。
不仅需要确定整体组织目标，还需要将其与个人岗位职责和工作任务相结合。
然而，许多公司在这方面存在较大问题。
1.1 缺乏阶段性和可衡量性首先，一些公司在目标设定上缺乏阶段性和可衡量性。
目标应该具备明确的起止时间，并且能够通过可量化指标来度量完成程度。
这样可以帮助员工清晰地了解自己当前所处的位置，并制定有效计划以达到目标。
1.2 缺乏员工参与和沟通其次，一些公司在制定目标时往往缺乏员工的参与和沟通。
目标应该是共同制定的结果，既要符合组织战略，又要考虑到员工的实际情况和能力水平。
只有让员工参与其中，才能增强他们对目标的认同感，并激发他们的积极性和主动性。
对策：为了解决目标设定方面存在的问题，企业可以采取以下对策：2.1 制定SMART原则首先，企业可以采用SMART原则来设定目标。
SMART代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound （有时间限制）。
这些原则能够帮助企业更加明确地设定目标，并通过量化指标进行衡量。
2.2 强调员工参与和沟通其次，企业应该更加注重员工参与和沟通。
通过开展团队讨论、个人面谈等形式，让员工能够理解组织战略并将其转化为自己的个人目标。
同时，在目标达成过程中及时反馈和调整，确保每个人都对自己所承担的任务有清晰的认识。
二、不公正的评价标准绩效评价是绩效管理中的核心环节，它直接影响到员工的激励和发展。
企业绩效管理存在的问题及对策思考企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它通过对企业各项指标的评估和监控，帮助企业更好地实现战略目标和提高绩效水平。
在实际的运作过程中，企业绩效管理也存在着一些问题，这些问题如果得不到妥善处理，将会对企业的发展产生不利影响。
本文将从企业绩效管理存在的问题以及对策思考两个方面进行探讨。
一、企业绩效管理存在的问题1. 绩效评价标准不清晰在实际运作中，很多企业并没有建立起一套清晰明确的绩效评价标准，导致员工对于自己的工作成绩和贡献没有准确的认知，也无法明确自己的工作目标。
这样一来，就难以调动员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效考核结果单一化部分企业在进行绩效考核时，只注重业绩指标，而忽视了员工在其他方面的表现，导致绩效考核结果单一化，难以全面客观地评价员工的工作状态和水平。
3. 绩效评价结果的不公平性由于主管对于员工的评价标准和侧重点存在主观性，很多员工觉得绩效评价结果不公平，容易引起员工之间的利益纠纷，甚至破坏企业内部的团队合作氛围。
4. 绩效管理与激励机制的脱节有些企业的绩效管理和激励机制并不相符，员工工作成绩优秀，但由于激励机制不合理而无法得到应有的奖励，这会影响员工的工作积极性和忠诚度。
5. 绩效管理和员工发展之间的矛盾企业绩效管理往往以企业利益为中心，忽视了员工个人的成长与发展，导致员工对绩效管理产生抵触情绪，不利于企业长久发展。
二、对策思考1. 建立科学合理的绩效评价标准企业在实施绩效管理时，应当建立起一套科学合理的绩效评价标准，要充分考虑企业的战略目标和员工的个人发展需求，使得评价标准既能反映企业的绩效状况，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 多元化绩效考核指标企业在进行绩效考核时，应当考虑到员工在业绩、团队协作、创新能力、学习发展等方面的表现，建立起多元化的绩效考核指标，避免绩效管理结果的单一化，使得绩效评价更加准确客观。
3. 建立公平公正的绩效评价机制企业在实施绩效管理时，要建立起公平公正的绩效评价机制，加强对主管的评价标准和方式的规范和监督，确保绩效评价结果的公正性和客观性。
企业绩效管理存在的问题与对策探讨企业绩效管理是企业管理中重要的一环，它可以帮助企业实现自身目标和发展，提高员工的工作效率、减少成本，并为企业的决策提供支撑。
然而，在实际的应用中，企业绩效管理也面临许多问题，阻碍着其有效性和有效性，以下是其中的一些问题和应对策略。
问题一：缺乏合理的绩效指标许多企业在制定绩效指标时，只关注数值、效益和利润，而忽视其他因素，例如员工的福利和发展机会，企业的可持续发展等。
这样一来，企业绩效管理的目标很难实现。
对策一：绩效指标应体现企业全面发展企业在制定绩效指标时，应充分考虑企业发展的多个方面，例如员工的培养和制度完善等。
除了数值和利润外，还应设置财务目标、市场目标、学习与成长目标和内部流程目标等，以帮助企业全方位发展。
问题二：测量和评估绩效的方式不科学企业在测量和评估绩效时，往往充满主观性和经验性，无法客观评价员工表现和业务结果，而且评估结果可能受个人喜好和偏向的影响，这样一来，就很难实现公平性和公正性。
企业应该采用客观、科学的方法来测量和评估绩效。
除了考虑员工完成任务的数量和质量外，还应考虑员工对公司的贡献度和回馈，把评估结果转化为结果。
在评估结果时，还应考虑到公司的整体财务状况和市场前景，以公正地评估绩效。
问题三：绩效与奖励的联系不直接在许多企业中，员工的奖励并不严格与他们的绩效联系在一起，甚至存在员工表现很好，但奖励却很微薄的情况，这极大地挫伤了员工的积极性和热情。
企业在奖励员工时，应将奖励与绩效直接挂钩。
员工完成任务的好坏、质量的高低、出色的贡献和积极进取等都应是奖励的重要考虑因素。
公司可以采用货币奖励、福利待遇、晋升机会等方式，激发员工的积极性和斗志。
问题四：缺乏后续的教育和辅导尽管许多企业制定了绩效计划和奖励机制，但他们往往忽略了向员工提供后续的教育和辅导，这样员工在实施过程中难以理解和把握，影响了整个计划的有效性。
企业在制定绩效计划时，应结合培训教育计划，帮助员工更好地理解和把握绩效目标和要求。
企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施一、引言绩效管理与考核对于企业的发展具有重要意义，它有助于激发员工的工作热情、提升企业的竞争力以及实现企业目标。
然而，在实际应用过程中，绩效管理与考核却经常面临一些困惑和挑战。
本文将系统探讨企业绩效管理与考核中存在的问题，并提出相应的应对措施。
二、问题分析1. 绩效目标设定不清晰在绩效管理与考核中，一个常见的问题是绩效目标设定不明确或不准确。
有时，领导者过于笼统地制定绩效目标，导致员工无法理解具体的要求；有时，绩效目标过于复杂，员工无法很好地理解和实施；还有时，绩效目标与员工的工作实际情况不相符，导致绩效考核缺乏针对性。
2. 考核方式单一传统的绩效考核往往侧重于个人绩效的量化评估，忽视了团队协作和创新能力等综合素质的评估。
这种考核方式容易使员工追求个人利益最大化，忽略了团队合作和共同发展的重要性。
同时，传统的绩效考核也存在容易受到主观因素影响的问题，影响了评估的公正性和准确性。
3. 反馈机制不完善绩效管理中的反馈机制起着至关重要的作用，它可以帮助员工了解自己的表现、发现问题并及时进行调整。
然而，在许多公司中，反馈机制存在不完善的情况。
有时，领导者反馈不及时或者反馈内容不明确，无法给员工提供及时有效的指导；有时，员工反馈意见不被充分采纳，导致员工产生沮丧和不满。
三、应对措施1. 清晰明确的绩效目标设定为了解决绩效目标设定不清晰的问题，企业应尽可能详细和具体地制定绩效目标。
目标应该能够量化，并且同员工的工作实际情况相匹配。
同时，企业还应积极与员工沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同，提高员工对绩效目标的投入和执行力。
2. 多元化的绩效考核方式企业应采用多元化的绩效考核方式，综合评估员工的工作表现。
除了传统的量化评估外，还应关注员工的团队协作和创新能力等综合素质。
在考核过程中，应强调员工的个人发展和团队协作的平衡，鼓励员工通过合作来实现个人和团队的共同成功。
本科毕业论文（空二行）******（论文题目黑体二号居中）***（副标题，黑体三号）（空二行）（以下为宋体四号）学院名称：商学院（居中，东方学院的学生写东方学院）专业：班级：（按教务网班级名称填写）学号：姓名：指导教师姓名：指导教师职称：（请准确填写导师职称）二〇一七年六月绩效管理存在的问题及对策研究—以万科企业股份有限公司为例摘要：绩效管理是企业在人力资源管理工作中的重要内容，其与公司的整体绩效密不可分，随着近年来我国企业对企业管理的重视，绩效管理在企业中的地位也逐渐凸显，成为企业高管们关注的热点问题。
万科企业在地产业以发展三十余年，主要集中在北上广等大型城市的房地产开发，而地产行业作为国民经济中不可或缺重要部分，近些年来取得了较为迅猛的发展，随着万科公司规模的扩大，管理的难度也不断上升。
本文明确了绩效管理工作对企业的重要性，结合相关理论指出并分析万科公司在绩效管理中存在的问题与不足，对万科公司绩效管理设计提供了一些对策与建议，旨在弥补万科公司在绩效管理层面的缺陷，提升企业的整体业绩。
关键词：万科；房地产；绩效管理；绩效考核AbstractPerformance management is an important content in enterprises in human resources management, it is closely connected with the company's overall performance, with the enterprise to the attention of the enterprise management in China, the status of performance management in the enterprise also gradually highlights, become the hot topic in corporate executives. China vanke real estate to develop more than 30 years, mainly in the north very large cities such as real estate development, the real estate industry as the indispensable important part of the national economy, made a relatively rapid development in recent years, with the scale enlargement of vanke co, the management difficulty is also rising. This article made clear the importance of performance management for the enterprise, combining with related theory points out and analyzes vanke company in performance management problems and deficiencies, to vanke company performance management design provides some countermeasures and Suggestions, to make up for the defect of vanke company in performance management level, improve the overall performance of the enterprise.Keyword:Vanke; Real estate; Performance management; Performance appraisal目录一、绪论 (1)（一）研究背景与问题提出 (1)（二）研究目的与意义 (1)（三）研究路径与内容 (2)二、理论综述 (4)（一）绩效的内涵 (4)（二）绩效管理的相关研究 (4)三、万科公司绩效管理问题分析 (5)（一）万科公司简介与绩效管理发展历程 (5)（二）万科公司绩效管理存在的问题及成因分析 (7)四、万科公司绩效管理存在问题的相关对策 (14)(一)万科公司绩效管理方案设计 (14)（二）万科公司绩效管理方案设计思路与模型 (16)（三）万科公司绩效管理方案设计 (17)五、结论 (22)参考文献 (22)一、绪论（一）研究背景与问题提出1.研究背景随着我国城市化建设进入深水区，房地产行业迎来了一个极其难得的高速发展阶段。
房地产业也随之成为我国国民经济不可或缺的部分，房地产业的快速发展，不仅推动国民经济进行了跨越性的发展，对我国整体经济的发展也产生着重要的影响。
我国的房地产业也应运而生了大批的房地产企业，这些企业也在社会主义建设大潮中得到了快速的成长与发展。
随着近年来地产业的成熟与国家的规范制度不断完善，该行业的保利与粗放式的管理时代终究要告一段落。
在国家对地产业进行宏观调控的政策下，房地产企业的项目数量不断缩减，而拥有项目的开发商又面临着资金缺乏、经验不足的窘境，这就导致了地产项目的操作难度与门槛进一步提高。
地产行业的市场操作水平、竞争的公平性、透明性、行业的专业性得到显著提高，项目运营成本的降低，只能通过更专业、对市场风向更熟悉的人才支撑才能实现。
面临地产行业激烈的行业竞争，地产企业想要在行业内占据一席之地，得到持续稳健的发展，有组织的对企业进行有效的管理，并不断探索提高企业生产力与改善企业绩效的途径是必不可少的重要环节。
2.问题提出现阶段，我国地产行业面临着极其恶劣的外部环节，当下学术领域对地产行业研究的主要课题就是如何打造一个高效且稳定的地产团队。
对人力资源的激励、开发、高效的绩效管理是地产业越来越重视的运营环节，其目的就是将企业战略目标与员工个人目标的统一。
人力资源作为地产企业的知识资本，正发挥着越来越重要的作用。
地产业也将由原本的资本密集型逐渐过度到知识密集型行业。
企业的竞争，说到底就是人力资源的竞争。
本文在科学的分析万科公司绩效管理现状的基础上，找出引发万科公司绩效管理问题的症结，并提出促使万科公司地产业稳健持续发展的合理化建议。
（二）研究目的与意义在人力资源管理方面，万科公司一直都较为重视，并且认为绩效管理就是人力资源管理的重要环节。
万科公司目前正处于高速发展阶段，人员在规模与结构发面发生了巨大变化，而公司的内部管理水平却不能跟随发展的步伐，在管理体系方面缺乏有效的管理体系，管理水平较低，尤其是在近些年，人员流动性较强，员工的工作积极性亟待提高，并且一定程度上对公司的发展产生了束缚力。
自2014年开始全面推行绩效管理模式以来，历经多次的修改与完善，仍然面临这诸多问题，本文立足于万科公司所处地产行业的性质，充分结合绩效管理规范要求，针对万科公司地产业绩效管理方面存在的问题进行分析与研究，旨在为万科公司设计一套科学并合理的绩效管理方案，有效的解决绩效管理在企业内部引起的矛盾，使万科公司更好更快的实现企业的战略目标。
（三）研究路径与内容本文的研究对象是万科公司，并且按照“提出问题”到“分析问题”最后“解决问题”的思路进行绩效管理问题的研究。
图1-1 研究路径本文的主要研究内容是万科公司绩效管理，研究影响万科公司绩效管理的因素，并且结合万科公司人力资源的现状与绩效管理的现行措施，分析其实施过程中存在的问题，针对这些问题提出相关的对策，进而解决万科公司绩效管理所面临的难题。
二、理论综述（一）绩效的内涵绩效，对于人力资源来说是一个极其重要的概念，曾经在摩托罗拉公司内部存在一个这样的观点：企业=产品+服务，企业管理等同于人力资源管理，而人力资源管理即绩效管理，由此可见绩效管理在企业内部以及企业人力资源管理中的重要地位。
组织期望的结果即绩效，是企业在一定时间内投入所得的效果与效率，绩效又分为两个方面，其一是个人绩效，其二是组织绩效。
企业的投入指的是财、物、人、信息、时间等资源，产出是工作任务、目标在数量质量层面的完成状况。
效率就是企业内部运营管理水平，也就是企业将人力资源、财力资源、物力资源转化为最终产品的度量。
而效果一词，所指就是企业在实现经营目标与满足出资者、供应商以及客户等相关方面需求的度量。
企业效率与效果间存在唯一辩证的关系，企业的内部效率的提高直接影响外部效果的提升，但是，若企业仅偏重于提升内部运营水平，极有可能造成外部效率的下降，并且导致销售能力产生下滑，进而对企业整体管理与控制造成间接的影响。
对于地产企业而言，绩效的表现形式就是地产项目的开发过程，即投资、规划、建设完成以及出租或销售形式结束这一过程所实现的经济目标。
在该过程中，每个阶段的结果即为组织绩效，而企业部门间员工为实现企业绩效而做出的一系列行为和结果即为员工个人绩效。
（二）绩效管理的相关研究1.国内绩效考核理论我国在经历改革开放的浪潮后，尤其是在市场经济体制得到明确，企业的中心逐渐向获取最大利益转变，自负盈亏的企业，想要保证企业在市场竞争的条件下生存并获得发展，实现企业的高效业绩，对员工进行必要的绩效考核的必不可少的。
我国企业在实际考核过程中，主要沿用的是国外的观点，在其基础上进行完善和补充，并提出一些绩效考核设计的新理论与方法，也极大的丰富了国外的理论。
我国的绩效考核，无论是在研究还是实践层面，起步都晚于发达国家。
但是随着我国对绩效考核理论研究的不断深入，近些年，我国的学者不但考虑到国情，并且与企业管理实践充分结合，在此基础上对绩效考核进行了大量研究。
不仅在绩效管理理论上取得了创新，而且极大的丰富了绩效考核的有关理论。
我国的诸多企业陆续开始引入绩效考克的理论与方法，例如引入了全方位评价、目标管理以及平衡计分卡等。
岗位规范及评价体系、内部承包评价体系以及岗位规范评价体系，这三种体系是目前我国较为常见的绩效管理体系。
2.国外绩效考核理论国外对绩效管理与考核的研究已有几十年的经验。
绩效管理与考核是的出现伴随这工业革命与科学管理制度，其发展也与二者有着密切的联系。
至今，国外对该领域的研究已取得了较为成熟的成果。
近些年，世界工业管理心理学家已经将绩效考核上升为研究的焦点内容，在学术界出现了大量的研究文献与实验报告，美国学在提出关系绩效概念的基础上还提出了非产品和服务的关系绩效，不仅有利于企业员工提高士气，而且有利于增强企业的凝聚力。
国外学者较为重视在企业背景下对绩效考核展开相关研究，并且将绩效考核视为涵盖社会环境、理解度以及情感因素等过程，国外研究者进来将工作绩效区分为人物度与关联度进行相关数据的测量，此举有利于进行综合评价。
