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摘要绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力，获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。
但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果。
目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在问题。
文章分析了产生这些问题的原因，并提出了解决这些问题的对策。
关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策目录摘要 (I)第1章绪论 (1)1.1研究意义 (1)第2章目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 (2)2.1 存在的问题 (2)2.1.1 体系缺乏系统性 (2)2.1.2 没有重视工作分析 (2)2.1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一 (2)2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄 (3)2.1.5 考核频度不合理 (3)2.1.6 没有重视员工的职业生涯 (4)2.1.7 缺乏健全的反馈机制 (4)2.2 问题的原因 (4)2.2.1 管理基础薄弱 (4)2.2.2 缺乏管理理论 (4)2.2.3 建立绩效考评着眼点过于单一 (5)第3章绩效考核体系构建的对策 (6)3.1 建立完整的绩效考核体系 (6)3.2 科学地进行工作分析 (6)3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 (6)3.4 合理地选择考核者和考核信息 (7)3.5明确合理的考核频度 (7)3.6 建立明确的员工职业生涯规划 (7)3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制 (8)参考文献 (9)致谢 (10)第1章绪论1.1研究意义绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]诚信申明本人申明：我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。
与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。
若有不实之处，本人承担一切相关责任。
本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究摘要改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。
所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。
河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。
由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。
所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。
因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。
关键字：绩效管理存在的问题解决对策目录前言 (1)第1章绪论 (2)第节研究背景 (2)第节研究目的与意义 (2)第节研究方法概述 (3)第节文献综述 (4)第2章绩效管理相关的理论 (7)第节与绩效管理相关的理论 (7)第节绩效管理的重要性 (10)第3章 XX绩效管理制度的现状 (12)第节 XXX的公司概况 (12)第节 XXX的现状分析 (12)第节 XXX制度存在的问题及分析 (15)第4章 XX绩效管理制度存在问题的建议和展望 (17)第节保证绩效管理制度有效实施的建议 (17)第节企业未来的发展方向 (18)结论 (20)附录 (21)参考文献 (24)致谢 (25)前言对XX公司的绩效管理体系进行分析的基础上，从各方面入手分析公司绩效管理体系存在的不足，并对公司存在的问题，提供改进的方案。
论文摘要随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。
目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。
本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。
关键词：绩效管理企业对策目录引言 (1)一、概述 (1)（一）绩效管理理论概述 (1)（二）绩效管理对企业发展的意义 (1)二、我国企业绩效管理现状分析 (2)（一）大中型企业绩效管理较为科学 (2)（二）国有企业绩效管理多流于形式 (2)（三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2)三、我国绩效管理存在的问题分析 (3)（一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3)（二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4)（三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4)（四）绩效管理落实不到位 (4)四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5)（一）加强企业对绩效管理的重视 (5)（二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5)（三）科学化企业绩效管理 (6)（四）加强对企业绩效管理的监督 (6)结语 (7)参考文献： (7)浅谈企业绩效管理引言绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。
它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。
一、概述（一）绩效管理理论概述绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。
企业绩效管理研究毕业论文企业绩效管理在当前竞争激烈的市场环境中显得格外重要。
随着经济全球化的不断推进，企业面临着来自各个方面的挑战，如生产成本的增加、市场需求的变化、竞争对手的崛起等等。
为了成功应对这些挑战，企业需要建立和完善绩效管理体系，不断提高企业的核心竞争力。
本文旨在借鉴国内外相关研究成果，对企业绩效管理进行深入探讨，并提出一些改善企业绩效管理的具体方法。
首先，本文将介绍绩效管理的定义和意义。
然后，从目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面对企业绩效管理的关键要素进行分析。
接下来，本文将围绕着企业绩效管理的问题和不足展开讨论。
最后，本文将提出一些建议，以帮助企业实施有效的绩效管理。
绩效管理是指企业为实现既定目标，通过对员工和组织整体的工作表现进行评估、反馈和激励的过程。
绩效管理能够帮助企业明确目标、提高工作效率、激发员工的积极性和创造力。
同时，绩效管理还可以帮助企业发现问题、改进流程，并及时进行战略调整。
然而，目前企业绩效管理存在一些问题和不足。
首先，目标设定不够明确和具体，导致员工无法清楚地了解自己的工作职责和目标。
其次，绩效评估过于注重数量化指标，而忽视了员工的潜力和创新能力。
再次，绩效奖励机制缺乏公平性和透明度，容易引发员工之间的不满和不公正感。
此外，企业绩效管理过程中缺乏有效的反馈机制，无法及时纠正问题和改进方案。
为了改善企业绩效管理，以下几点建议供参考。
首先，企业应该建立明确的目标体系，将企业的战略目标与员工和部门的目标相对应。
其次，绩效评估应该采用多维度的方法，兼顾数量化和定性评价，注重员工的潜力和发展空间。
再次，企业应该建立公平、透明和激励性的绩效奖励机制，使员工能够感受到公平和公正。
此外，企业还应该建立有效的反馈机制，及时调整策略和流程，以适应市场变化。
综上所述，企业绩效管理是提高企业核心竞争力的重要手段。
通过建立和完善绩效管理体系，企业能够明确目标、提高工作效率、激发员工的积极性和创造力。
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
浅议企业绩效管理本科毕业论文The pony was revised in January 2021本科毕业论文浅议企业绩效管理作者学籍批次学习中心层次专业指导教师内容摘要近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响，对一个公司来讲，公司的机构发生了根本性的变化。
同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的公司，以实现个人价值。
虽然公司可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是公司的一笔巨大财富。
公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡。
解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。
而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手段。
本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。
并以一个通信行业的案例分析，来讨论绩效计划的实施，。
…关键词：绩效目标反馈目录前言一、绩效管理的发展与理论 (1)（一）绩效管理的出现与发展 (1)（二）绩效管理的概述 (2)二、绩效管理的实施 (4)（一）绩效管理系统的判断标准 (4)（二）实施绩效管理应遵循的原则 (4)（三）确立绩效目标 (5)（四）绩效反馈 (6)（五）绩效辅导 7（六）绩效评估 7（七）绩效改进 8三、A电信公司案例分析 8（一）A电信公司绩效管理改革的基本框架 8（二）案例分析评价 11四、结论 11参考文献 (13)浅议企业绩效管理企业绩效管理理论在最近几年被众多企业广泛运用在企业管理实践之中，但在实际运用过程中存在一些重此轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的侧重目标计划，因此造成绩效管理运用不全面。
针对目前的情况，我认为企业绩效管理是一个系统，各种操作不能孤立执行，而需要协调运作，方能发挥企业绩效管理的作用。
协调企业绩效管理的各个环节，发挥企业绩效管理的潜在作用，不能只重表面，不重实质，通过将计划、评估、反馈等环节有效的组织，达到发挥企业绩效管理的真正作用，以提高企业的生产管理水平，增强企业的市场竞争力。
绩效管理毕业论文范文四篇第一篇：绩效管理的定义和重要性绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人的绩效水平。
它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。
绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。
这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重要性。
通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。
第二篇：绩效管理的实施方法和挑战绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。
本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估方法和进行评估反馈。
此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。
通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。
第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。
本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。
研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。
同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。
本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。
第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。
本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。
论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。
此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。
研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。
论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。
某股份有限公司绩效考核体系分析论文(DOC 30页)本科毕业论文题目:XXX股份有限公司绩效考核体系分析学院名称专业班级学生姓名导师姓名二〇一X年X月X日XXX股份有限公司绩效考核体系分析作者姓名XXX (学号)专业人力资源管理指导教师姓名XXX专业技术职务教授XXX大学本科毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。
论文中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在论文中加以说明，除此之外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。
本声明的法律结果由本人承担。
毕业论文作者签名：年月日XXX大学关于毕业论文使用授权的说明本毕业论文作者完全了解学校有关保留、使用毕业论文的规定，即：学校有权保留、送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、扫描等复制手段保存本论文。
指导教师签名：毕业论文作者签名：年月日年月日目录摘要 (1)第一章绪论 (3)1.1选题背景 (3)1.2目的和意义 (3)1.2.1选题目的 (3)1.2.2选题意义 (3)1.3研究方法和内容 (4)1.3.1研究方法 (4)1.3.2研究内容 (4)1.3.3研究的技术路线 (4)第二章绩效考核体系理论 (5)2.1绩效考核有关理论知识 (5)2.1.1绩效的定义 (5)2.1.2绩效考核与绩效考核体系 (6)2.2绩效考核的原则 (6)2.3绩效考核的方法 (6)2.3.1目标管理法 (7)2.3.2关键绩效指标考核 (7)2.3.3平衡计分卡 (8)2.3.4 360度绩效考核 (8)第三章天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状分析 (9)3.1天力干燥股份有限公司概况 (9)3.1.1天力干燥股份的组织结构 (9)3.1.2天力干燥股份的人力资源构成 (9)3.2天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状分析 (10)3.2.1绩效考核程序 (10)3.2.2绩效考核方法 (10)3.3天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的问题 (10)第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计 (11)4.1绩效考核体系设计的目标和原则 (11)4.1.1天力干燥股份绩效考核体系设计的目标 (11)4.1.2天力干燥股份绩效考核体系设计的原则 (12)4.2绩效考核体系设计的基础性工作 (12)4.3绩效考核体系的具体方案 (13)4.3.1绩效考核流程 (13)4.3.2绩效考核指标的选取 (15)4.3.3绩效考核指标权重设定 (16)4.3.4绩效考核表格的设计 (17)4.3.5绩效考核周期 (19)4.4绩效考核实施的保障 (19)4.5绩效考核实施的程序及控制 (25)4.5.1绩效考核实施的程序 (25)4.5.2绩效考核实施的控制 (21)4.6绩效考核结果的分析和应用 (21)4.6.1绩效考核结果的分析 (21)4.6.2绩效考核结果的应用 (22)第五章结论 (22)参考文献 (24)致谢 (25)摘要随着企业的发展,管理实践的不断深入和拓展,企业对人力资源的认识也在不断变化,绩效考核体系作为人力资源的重要的组成部分,对于提高企业员工的工作效率,调动其积极性从而促进企业生产效率发挥了重要作用.本文以天力干燥股份有限公司为研究对象，运用现代人力资源管理理论的方法，对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析，并针对该公司绩效考核体系所存在的问题，设计出了适合该企业发展的绩效考核体系。
企业绩效管理毕业论文范文绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文范文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文范文篇一摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。
方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。
结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。
结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。
关键词：护士;绩效;目标导向;面谈绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。
绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。
目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。
目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。
2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。
1方法1.1规范目标导向面谈模式内容绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。
设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。
需整改问题来源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评估)，面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。
XX公司绩效管理问题与对策研究第一章绪论1.1选题背景与意义随着我国加入WTO，国企业面临的市场竞争日趋激烈，其所处环境也将随着市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性的增强变得越来越复杂。
如何获取和保持竞争优势，使企业立于不败之地，是每一个企业都必须认真考虑的问题。
在日益激烈的市场竞争中，我国的企业和企业管理者逐步认识到，与竞争对手之间的最大差异不在于技术，不在于资本，不在于行业经验，也不在于规模，而在于部管理，在于如何将以前那些经验式、个人英雄式的管理变成科学的、规的管理；在于如何提升员工的素质和技能，并将他们有效的发挥出来，以此来获取企业持续的发展。
在生产力诸要素中，人是最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体。
人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竟争优势的核心竞争力。
在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。
如何能保持企业员工的工作责任感，激发他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。
从根本上说，企业管理就是对人的管理。
现代意义上的人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，无论在理论上还是在实践上都缺乏科学性，而我们又必须面对当前竞争的严峻形势。
企业的人力资源管理是企业获取竞争优势的重要来源，而绩效管理又是人力资源管理的核心。
以提高组织的绩效，增强自身的竞争优势为目的，许多企业采取了各种各样的办法，例如，进行组织结构调整、减员增效、制度公开化等等。
这些措施尽管能降低成本，但却不一定能提升绩效。
因为他们只是提供了一个改善绩效的机会。
而真正能提高绩效的是组织员工绩效的提升和改善。
提升绩效的有效途径是进行绩效管理。
因为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能、使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的整合管理方法。
浅析XXXX股份绩效管理工作毕业论文目录声明 (1)摘要............................................................... .. . .. . . (2)ABSTRACT (4)绪言.............................................................. ............ (6)1、绩效管理对企业的重要性............... ........ ......... ......... (6)1.1.绩效管理是对员工进行激励的手段.............. ......... ........... .. . (6)1.2.绩效管理是平等竞争的前提............. ........ (7)2、对XXX科技股份绩效考核的现状分析. ......... ..... ..... ..... .. (7)2.1.公司的基本情况......... ......... ................ ..... ..... . (7)2.2.公司建立绩效考核制度...... .. ......... .. .. . (7)2.3.绩效考核与激励相结合...... ...... ...... .............. ..... ..... .. (8)2.4.建立绩效考核评定机制...... ...... ..... ..... ..... .................. . (8)3、XXX科技股份在绩效考核中存在的问题.. (9)3.1.没有重视岗位分析............................ .. .. .. .. ... .... .. (9)3.2.绩效考核结果没有合理利用.... .. ........... .. .......... .. . .. . .. (9)3.3员工对绩效考核认识不明确...... ...... ...... ...... ...... ...... ...... . (9)3.4组织执行力度不够. ......... ......... ......... ......... ......... . (10)4、完善XXX科技股份绩效考核的建议4.1.科学的进行岗位分析................................ . ..... . . ..... .. (11)4.2.加大对各级员工的培训和宣传.... .. ....................... .. . .. (11)4.3建立有效的绩效沟通机制................... .. . . ..... . . ..... . . ..... .. (11)4.4营造良好的平等沟通氛围，健全绩效反馈机制................... .. . .. . (12)结论 (13)参考文献 (14)致谢 (15)浅析XXX科技股份绩效管理工作绪言1、绩效管理对企业的重要性绩效管理是为了培育和发展适合自己公司需要的人员队伍，强化战略导向，保证公司经营发展目标的实现，进一步完善公司部的激励机制，体现分配的公平性和对员工的激励作用，通过完整的绩效过程管理，提升管理人员的目标、计划和人员管理能力，提升员工的自我管理和激励能力。
并促进上、下级沟通和各部门间的协作。
通过对员工在一定时期担任岗位工作所表现出来的能力、态度以及工作绩效进行评价、分析，以把握员工工作执行和适应情况，从而确定员工个人绩效改进方向与计划，提高个人绩效水平，最终提高公司整体绩效水平。
同时确定人才开发及培训需求，合理配置人员，明确员工发展方向。
国外的研究已经证实，人力资源管理水平的提高可以大幅度提高企业的竞争力和盈利水平，并且是企业在同行业竞争、布置战略方面中十分重要的组成部分。
在以前，人力资源管理一直是遵从企业的战略去被动的执行，然而到现在，它已经成为企业发展战略中的主导者，它在企业发展过程中发挥的功能，得到的收益也渐渐受到人们的重视。
XXX科技股份发展时间比较短，相对层次比较低，在许多方面存在着诸多问题，人力资源管理就是其中一个尤为重要的方面，而其本身包含的绩效管理更是重要组成部分，因此绩效管理水平的提升对民营企业发展有十分重要的意义和巨大的作用。
1.1绩效管理是对员工进行激励的手段激励体系中包含着奖励和惩罚，人力资源管理必须遵循奖惩分明的原则。
如何做到奖惩分明，就必须制定一套科学、严格、公正的体系标准对每一位员工进行考核，得出的考核结果作为对员工奖励和惩处的依据。
例如，员工在年度绩效考核中到达良好或以上，就能入选公司评先评优候选人，可以有资格申请职务晋升或加薪；年度绩效考核中等以下员工，应进行岗位再培训，或者调岗等办法。
绩效管理其主要因素就是激励员工向上迸发的激励因素。
通过定期的考核，肯定部分员工在工作过程中的进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出部分员工在工作过程中存在的不足，纠正错误并寻找差距，明确需要努力的方向，使其在未来工作中不断进步。
在不断的循环中，先进工作者变得更强、更有动力；后劲工作者将会变压力为动力；如此，就能使每一位员工都能拼尽全力，达到自己预期的工作目标。
绩效管理的目的并不是单纯的进行利益分配，而是促进公司与员工的共同成长共同进步，通过绩效管理发现所存在的问题，找出问题并有效的加以改正。
绩效管理的重点应该放在薪酬和绩效方面，薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的。
在设定薪酬是，都是以固定工作和绩效工资，绩效工资是通过绩效考核予以的，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬高低上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
1.2绩效管理是平等竞争的前提在每个企业部，由于各种原因，都会存在不公平的人员竞争；在同一岗位上的员工绩效考核也可能会存在很大的差别，特别是在技术岗位上，显得尤为突出。
如何让员工在一个公平、合理的平台上开展竞争，实现其个人最大价值，提高每个人的绩效，那么企业就必须建立完善的绩效考核机制，完全遵守公平、公正原则。
让员工能够清晰地参照制定条款，尽情发挥自己的长处，起到良性竞争，在个人能力提升的同时，也提高了企业的竞争。
2、对XXX科技股份绩效考核现状的分析2.1 公司的基本情况XXX科技股份位于市浦东新区周浦镇。
成立于2007年6月，拥有10000多平方米的标准厂房，XXX科技股份主要致力于生产和销售汽车门板饰条、仪表板饰条、中控制台、组合仪表盖板总成，模具的设计和销售。
汽车装饰设计。
目前拥有行业先进的注塑机、冲切机、吸塑机等。
目前XXX科技股份，共有员工500名。
其中，设计师50名，管理人员100名，一线员工350名。
因为市场经济的因素，人员流动性大，经常有员工辞职或是有新的员工填充进去，所以这些数据也处于频繁变动之中。
2.2 公司建立绩效考核制度XXX科技股份的绩效考核应由以下五类人员组成考核小组：考核人员（被考核人上级）、同事、被考核人的下级、被考核人本人和其他人员（客户等）或人力资源部门人员。
有时，对于考核相同的对象需要好几类人共同作出考核。
每类人员都有他们考核的优势。
如果考核人员是被考核者的上级领导，那么他对被考核者在日常工作中的工作表现更为了解，更为直观，考核起来也更为客观。
如被同事考核，那么由于日常关系的密切性，甚至会比考核人的上级更了解被考核者，但也常常受到人际关系的影响，使绩效考核的准确性存在偏差，掩盖了其本身结果的真实性。
所以考核的目的、考核的标准、被考核人的类型是绩效考核中至关重要的三种因素，也是决定如何组成考核人员的主要标准。
最简单的就是在车间操作的一线员工如要考核，那么就应该以他上一级领导的信息作为考核指标的主要途径，因为他们日常最熟悉一线员工的工作容，如由他们考核，更能贴合实际，考核结果相对也更准确。
2.3 绩效考核与激励相结合当今社会，人们物质生活水平日益提高，如何运用公平的考核方式来激励员工，并按完成质量和对公司带来的效益来给与对等的薪资报酬，对未按时按质的员工进行相应的处罚，这对当前企业来说是一个不可忽略的难点。
现在越来越多的企业为了吸引并留住员工，对薪酬方案非常重视，也就是俗称的现金报酬，但现金只是其中的一个重要因素，但现在的员工不仅仅是单方面的现金奖励，更是在思想上希望得到更多的东西，如培训深造、职位晋升、精神奖励等方式，这些都是有目标有远见的企业吸引高素质员工的手段。
XXX科技股份赋予每个员工公平竞争的机会，如能达到公司绩效标准，都有可能获得奖励、免费外部培训、职位晋升等机会。
在现代的组织环境中，考核者可以从满足员工的基本需要，满足和谐人际关系的需要，满足尊重需要及促进员工创新和发挥潜能等几个方面进行激励。
以激发员工的主动积极精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，以发挥出其在的潜力。
绩效标准中完整的包含了对每位员工的绩效考核指标和评价。
但绩效考核实际在操作过程中较为困难，如果处理的好将大大提高员工工作的积极性，反之可能会带来负面影响，造成员工心态失衡，抵触反抗等。
那么，如何评定员工在日常工作中的表现和工作成效已经不单单是提升薪资报酬就能够做到的了。
2.4 建立绩效考核评定机制考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。
制度规定，如果连续三年受到公司表彰的员工，可加薪或得到晋升的机会；如果连续三年受到公司通报批评或违反公司规章制度的员工，可以调岗或解除其劳动合同。
为规对员工职务升降的考核，给员工提供一个发表意见的通道，XXX科技股份建立了员工申诉平台，员工如有异议可以向公司或部门反映事件，对绩效考评结果提出不认同，对公司或部门、个人的任何投诉及对公司的意见与见解等。
如提出合理的改进建议，公司一经采取，公司将酌情奖励该员工。
员工把要投诉的事件用文字表述清楚，放进意见箱，人力资源部人事专员每周固定时间开箱收集一次并及时给投诉人书面答复说明处理方案，讲述公司意见与原因等，处理完成后，把申诉表复印一份，复印件交还给投诉人，原件公司建档留底。
3、XXX科技股份在绩效考核中存在的问题3.1 没有重视岗位分析在实际工作中，为了减少考核成本，公司根据既定好的经营目标，选择关键绩效指标作为考核指标，并不是将所有岗位职责都作为考核指标。
这样很容易导致绩效考核指标过于宽泛、岗位职责不清楚、工作规不明确等一系列问题出现。
而且，绩效考核仅仅被视为人力资源考核中的一个工具，而没有把它视为整个考核过程中的一个有效的工具。
在实际工作中，XXX科技股份部分员工对绩效考核的实质和重点未能完全理解，对其认识片面、不甚了解，故存在一定的恐惧感和抵触感。
