菲德勒权变领导理论读后感

阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
费德勒权力变化理论是由费德勒先生在20世纪30年代提出的权力变
化的思想学说，认为权力可分为两大类：强制和协作。

权力的最大来源是
社会组织的官僚机构的制度，它的另一个重要的来源是社会精英的议政活动。

在这其中，费德勒将权力划分为“准备性权力”、“实施性权力”和“行政性权力”三种。

“准备性权力”是指除了社会精英外，其他人无法获得的权力。

它是
静态的，基于社会结构的复杂性和权力的稀缺性，它使得一些社会精英拥
有控制和管理其他人的手段，做具有绝对或相对独立的活动。

“实施性权力”产生于精英团体内部形成的权力结构。

在这种情况下，底层的社会成员的权力比较独立，它可以为高层提供建议，同时也受上层
限制，有时会出现社会危机。

“行政性权力”是各种行政部门的实施者的权力的总和，是指它们的
行政机构之间的关系，它由局部的行政机构构成，他们因法规、合同或协
议而负责执行政策或程序。

费德勒对管理学的启发就在于，管理者应认真思考组织内部权力结构
的流向，正确分配权力，发挥权力的作用，建立和谐的组织文化，让下属
的员工觉得他们的权力得到认可，以促进团队的协作和效率的提升。

此外，管理者要注意权力的利用方式，如果是竞争性权力，则意味着挑战，这可
能导致压力、拖延等问题；如果是合作性权力，则意味着整体贡献得到认可，可以促进组织稳定发展，使员工获得满足感。

权变理论的观点
菲德勒（f.fiedler）经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。

他认为，任何
形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。

领导效果的
好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。

权变理论(contingency theory)，又称情境理论。

20世纪60年代以后关于领导有效
性研究转入权变理论。

权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领
导者和领导情境三个变量的函数。

权变理论被看做就是一个动态的过程。

由于特质理论无法精确地预测领导者的犯罪行为，甚至难以表述相同情境下领导者犯罪行为的多样性，而犯罪行为理论在表述某些领导
犯罪行为时又变得过分直观，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导犯罪行为为什么在
相同的群体中可以产生相同的效果等问题无法得出完满表述，因此研究者把注意力迁移至
了领导情境方面。

影响领导有效性的大量情境因素逐渐被辨识出，于是研究者企图将这些
情境因素资源整合出来，构成了多种权变领导模型，比较存有代表性的存有：领导有效性
权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论20世纪70年代的美国是动荡不安的。

在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。

这种局势，使变革的呼声充斥朝野。

但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。

动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。

他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。

所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。

最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y措施是恰当的。

美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。

他把权变理论运用于领导模式研究。

提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。

至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。

弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。

他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。

毕业后留在芝加哥大学任教。

1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。

1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。

菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。

菲德勒权变理论。

该理论认为，任何行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键要看它是否与环境相适应。

菲德勒定义的环境包括三个方面：其一，领导者与被领导者关系的好坏；其二，工作任务结构是否明确；其三，领导职位权力的大小。

菲德勒定义的方式有两种，其一，任务取向；其二，关系取向。

权变理论认为，在最有利和最不利的领导环境下，领导者应采取以工作为主的领导方式；在群体条件一般或较差的环境下，则应采取以关心人为中心的领导方式。

领导权变理论对处于内外环境充满变化与不确定性的校长而言，无疑可以给予诸多的启示。

一、依据学校特点和过程选择管理行为学校组织与一般的社会组织有共性，但更有自身的特点，学校校长应根据其特点选择其行为。

比如，教师的工作具有松散化和弹性化的特点，国外有学者甚至认为，学校应该处于一种“有组织的无政府状态”。

行政、后勤管理应该强化分工，强化责任，强化协调。

而教师的工作对定时性和时间长短没有一定的限制，工作有联系，但相对独立，相互依赖小，对灵活性要求高。

所以学校校长在管理时就不宜整齐划一，统一要求，应该实行灵活的管理状态，即教学部门的松散化、弹性化和非教学部门的紧密化。

再如，学校整体组织具有人性化的特点。

学校面对的对象是人，生产的产品是人，参与工作的是人，辅助工作的仍然是人。

以人的培养为目的，以人的开发为内容的学校管理，必须贯彻人性化的特点。

学校校长要在所有问题上做到适度处理和适度的弹性，在教学上的弹性，在管理上的格，在待人上的亲切，在保证生活和教学基本条件上的积极主动等等，都有利于人性化的管理走向。

另外，学校组织还具有信息的开放化和组织的学习化等特点。

二、依据学校的现状和发展选择领导行为每个学校的现状都不会一样，在社会条件、物质条件、自然条件等方面都存在很大的差别，作为学校校长就应该仔细分析，依据组织情况、人员情况，采取相应的管理行为，实事求是，一步一个脚印地把工作做好，促进学校的发展。

各类学校有不同的情况和特点，面临的任务有所不同，因而管理上也应采用不同的策略。

管理与其说是一门理论，更不如说是一项的技术；因为没有一成不变的标准的管理模式，所以说，管理是一门值得研究的学问。

权变理论统合了领导现象的复杂性。

领导是一个极为复杂的学问。

一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于周围的领导环境。

权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。

权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，多数情况下，研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导工作者有无所适从之叹。

最早对权变理论作出理论性评价的人心理学家费德勒提出了一个“有效领导的权变模式”，即费德勒模式，这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。

他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。

有效组织不仅与其所处环境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种适应性。

只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。

据费德勒的理论说明领导理论需要随机应变，在一定情境之下某种领导方式可能起到较好的效果，我认为简单的说就是“没有绝对”，没有理论绝对符合情境，也没有绝对的正确性，这也就告诉我们有时候不能只根据领导者以前的领导工作成绩来预测他现在能否领导得好，还应了解他以前的工作类型同现在的工作类型是否相同。

管理者的领导行为不仅取决于个的品质、才能，还取决于他所处的环境，因此，领导行为应随环境因素的变化而变化。

关于影响领导效果好坏的情境因素，费德勒认为有以下3个方面：1.领导者与被领导者的关系。

2.工作任务的结构。

3.领导者所处职位的固有权力。

我不能说费德勒的理论具有权威性，毕竟后来人也对他的理论做了不少补充。

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。

1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。

（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。

（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。

所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。

2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。

（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。

2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。

一：菲德勒的生平与著述菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。

在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。

菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。

二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。

组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。

这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。

此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。

三：菲德勒权变领导模式的理论渊源菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。

首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。

最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。

其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。

6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。

领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。

领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。

或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。

菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。

该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。

菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。

菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。

菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。

1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。

菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。

最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜的的➢易合作的8 7 6 5 4 3 2 1 不好合作的➢支持的8 7 6 5 4 3 2 1 敌意的➢有趣的8 7 6 5 4 3 2 1 讨厌的➢和谐的8 7 6 5 4 3 2 1 爱争执的➢自信的8 7 6 5 4 3 2 1 优柔寡断的➢效率高的8 7 6 5 4 3 2 1 效率低的➢兴高采烈的8 7 6 5 4 3 2 1 低沉阴郁的➢开诚布公的8 7 6 5 4 3 2 1 怀有戒心的菲德勒相信，在LPC问卷回答的基础上可以判断他们的最基本的领导风格，如果以相对积极的词汇描述最难共事者，LPC得分不低于64分，回答者很乐于与同事形成良好的人际关系。

菲德勒权变理论的内容菲德勒权变理论。

菲德勒（Fiedler）权变理论是由美国心理学家弗雷德·菲德勒于20世纪60年代提出的一种领导力理论。

该理论认为，领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。

菲德勒权变理论对领导者如何根据情境来调整领导风格提出了新的思路。

首先，菲德勒权变理论强调了领导者与员工之间的关系对领导效力的影响。

在权变理论中，领导者与员工之间的关系被称为“领导者-成员关系”。

菲德勒认为，领导者-成员关系的好坏决定了领导者的有效性。

如果领导者与员工之间的关系良好，领导者的有效性就会更高。

因此，领导者需要不断地建立和维护与员工之间的良好关系，以提高自身的领导效力。

其次，菲德勒权变理论强调了任务结构性对领导效力的影响。

任务结构性是指任务本身的明确程度和可预测性。

菲德勒认为，任务结构性高的情境下，领导者的有效性更高。

因为在任务结构性高的情境下，领导者可以更容易地制定明确的目标和计划，并对员工进行有效的指导和监督。

相反，任务结构性低的情境下，领导者的有效性就会受到影响，因为在这种情境下，领导者需要更多地依赖员工的自主性和创造性来完成任务。

菲德勒权变理论的提出，为领导者提供了一种根据情境来调整领导风格的方法。

在实际工作中，领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。

比如，在领导者-成员关系良好、任务结构性高的情境下，领导者可以采取更为直接和指导性的领导风格；而在领导者-成员关系较差、任务结构性较低的情境下，领导者则可以采取更为民主和开放的领导风格，以激发员工的创造性和自主性。

总的来说，菲德勒权变理论为我们提供了一种新的思路，即领导者的有效性取决于领导者与员工之间的关系，以及任务的结构性。

领导者可以根据自身所处的情境，来调整自己的领导风格，以提高自身的领导效力。

这对于提高组织的整体效能，促进员工的发展和士气提高都具有积极的意义。

浅谈菲德勒的权变管理理论在企业管理中的应用摘要:企业的管理者做为影响企业生存和发展的一个关键要素,始终被心理学、管理学、经济学等领域的专家所关注。

随着经济的不断发展，靠一些公式或是管理学教条已经不能适应现代企业的发展，管理者应该具有在动态或不肯定的环境中解决问题和应付任何挑战的能力。

本文通过对菲德勒提出的权变管理理论的分析，提出在企业管理进程中要重视权变理论的应用。

使企业在动态的环境中得以发展。

关键词:菲德勒；权变管理理论；管理者；企业随着生产的发展，社会分工的深切，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各类管理理论与方式层出不穷，应用环境千差万别。

特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压，同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻觅走出去的路径和模式。

菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时期发展的要求，通过度析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方式，解决管理活动中出现的新问题。

一、菲德勒的权变管理理论20 世纪60 年代以后, 资本主义经济迅速发展, 企业规模不断扩大, 技术和产品更新的周期愈来愈短, 市场竞争异样激烈, 生产的社会化程度空前提高。

社会需求、市场需求和用户需求的转变愈来愈快, 外部环境的转变加倍捉摸不定。

为适应这种企业内外部环境的不断转变和复杂化, 权变理论应运而生。

其主要代表人物是美国的菲德勒。

弗雷德•菲德勒是美国今世著名心理学和管理专家，他从1951年起由管理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，菲德勒的理论对以后领导学和管理学的发展产生了重要影响，他在1965年9-10日号（第43卷第5期）哈佛商务评论杂志上的《让工作适合管理者》是菲德勒第一篇系统论述领导理论的论文。

他以为,管理中并非存在什么通用的最好方式, 相反, 管理者必需明确每一情境中的各类变数,了解这些变数之间的关系及其彼此作用, 掌握原因和结果的复杂关系, 从而针对不同情况而作灵活的变通。

弗雷德·菲德勒：权变领导思想弗雷德·菲德勒提出的权变领导思想开创了西方领导学理论的一个新阶段，他从管理心理学和实证环境分析两方面进行研究，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新方向。

菲德勒的思想对后来领导学和管理学的发展产生了重要影响。

【思想概述】权变领导思想是菲德勒对管理学所做的巨大贡献。

所谓权变领导思想，是指改变环境以改变领导的思想。

一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。

如何寻求最佳的管理人员，即领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何改变现有环境以更好地发挥现有管理人员的才能。

菲德勒主要著作有《一种领导效能理论》、《领导方式与有效的管理》。

比较主要的论文有：《权变模型——领导效用的新方向》、《让工作适合管理者》、《领导游戏：人与环境的匹配》等。

【背景故事】菲德勒，美国当代著名心理学和管理学家，美国华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。

他早年就读了芝加哥大学，获博士学位，毕业后留校任教。

1951年移居伊利诺斯州，担任伊利诺斯大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，1969年前往华盛顿。

在学术研究方面，菲德勒也有很高的造诣，他发表了3100多篇论文和4部学术著作。

【思想精要】权变领导思想所谓权变管理，是指领导者在变化着的条件下和特殊的环境中如何实现有效的管理的思想和方法。

菲德勒的权变领导思想，试图阐明的就是如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性。

事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率高，而在一些环境中民主型的领导者工作起来得心应手，在任何一种环境中，我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件。

如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性，他便可以为他的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境，从而提高领导效率。

如何确定环境对管理者的有利程度，怎么改善那些与领导者风格相抵触的环境因素，如何才能设计出适合领导者风格的环境，这些都作为管理者亟解决的问题。

领导权变理论
人们越来越清楚地认识到，要找到一种适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任务对象的固定的领导特质和领导行为的方式，都是不现实的，没有什么一成不变的，普遍适用的“最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好坏，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于做多客观因素，他们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。

领导=f（领导者、被领导者、环境）
因此，没有一种“最好”的领导行为。

一切以时间、地点、条件为转移，这便是权变理论的实质。

菲德勒模型
费雷德。

费德勒是权变理论的创始人，他认为任何领导行为都可能是有效的，也可能是无效的。

关键是看他是否与环境相互适应。

领导者必须是一位具有适应能力的人。

费德勒定义的环境包括以下三项内容：
1.领导者与被领导者的关系。

这是对下属对领导人的信任、
喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

他是决定领导者在群体中的控制力和影响力的主要因素
2.工作任务结构。

指下属担任工作任务的明确程度，即表明
任务的目的、方法和绩效标准的清楚程度。

3.职务权利。

指领导者拥有的权利变量的影响程度。

菲德勒的权变领导理论美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。

当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。

领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。

指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。

通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。

第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。

其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。

这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。

假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。

第三，任务的具体化。

这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。

根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。

其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。

菲德勒理论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。

可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。

任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。

菲德勒关于领导行为的权变分析：（1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。

那么究竟怎样的领导行为才是有效的？（2）菲德勒根据三个变量来设定不同的管理情境。

权变式领导方式体会在组织管理中，领导者的权威和决策能力是至关重要的。

然而，在面对复杂多变的环境和问题时，领导者往往面临困境，传统的权威领导方式可能无法解决问题。

这时，权变式领导方式就显得尤为重要。

权变式领导方式指的是在特定情况下，领导者能够灵活调整自己的行为和决策，以适应环境变化和问题需求。

这种领导方式对于解决复杂问题和推动组织发展具有重要意义。

权变式领导方式能够帮助领导者应对环境的不确定性。

现代社会变化快速，不确定因素增加，很多问题没有明确的解决方法。

传统的权威领导方式可能无法满足这种需求，而权变式领导方式则能够更好地适应变化。

比如，在面对突发事件或危机时，领导者需要迅速做出决策，但又不能凭空臆断，而是要根据实际情况做出相应调整。

这种权变式领导方式能够帮助领导者在不确定的环境中做出正确决策。

权变式领导方式有助于提高组织的灵活性和适应能力。

在复杂多变的市场竞争中，组织需要不断调整战略和运营方式。

传统的权威领导方式可能会导致组织僵化，难以适应市场的变化。

而权变式领导方式则能够帮助组织在变化中保持灵活性。

领导者可以根据市场需求和变化，灵活调整组织结构、流程和人员配置，以适应市场的需求。

这种权变式领导方式能够提高组织的竞争力和生存能力。

权变式领导方式能够激发员工的创造力和积极性。

在传统的权威领导方式下，员工往往只是被动执行领导者的指令，缺乏主动性和创造力。

而权变式领导方式则能够给员工更多的自主权和决策权，激发他们的创造力和积极性。

领导者可以通过授权、激励和培养等方式，鼓励员工主动思考和创新，从而推动组织的发展。

这种权变式领导方式能够激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。

权变式领导方式能够增加领导者的影响力和威信。

在复杂多变的环境中，领导者需要具备较高的影响力和威信，才能够有效地推动组织的发展。

传统的权威领导方式可能会导致领导者的权威受到质疑，影响领导者的影响力。

而权变式领导方式则能够帮助领导者在变化中保持权威和威信。

领导权变理论：菲德勒本文属于《管理百年》连载系列-32，阅读时间8分钟弗雷德·爱德华·菲德勒Fred Edward Fiedler美国著名管理学家和心理学家。

1949年，获得芝加哥大学的临床心理学博士学位，随后留校任教；1951年在伊利诺伊大学任心理学教授和群体效能研究室主任；1969年在华盛顿大学任心理学与组织管理学教授。

同时，他还兼任荷兰阿姆斯特丹大学与比利时卢万大学的客座教授。

其代表作有1967年出版的《领导效能理论》、1976年出版的《提高领导效率：领导者匹配概念》与1出版的《提高领导有效性的新途径：认知资源和组织绩效》关键词•领导权变理论•最难共事者问卷•认知资源理论•菲德勒权变模型菲德勒提出了领导权变理论，他认为领导风格是与生俱来的，不可能改变领导风格去适应变化的情境。

因此，提高领导者的有效性实际上只有两条途径：第一，替换领导者以适应环境。

第二，改变情境以适应领导者。

领导权变理论菲德勒提出了领导权变理论：任何形式的领导方式都可能有效，而其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。

如何确定有效的领导方式，可以考察以下三个具体步骤：1.确定个体的领导风格领导风格分成两种：一种是关系取向型，在组织中比较关心人的因素；另一种是任务取向型，在组织中比较关心工作的因素。

为了确定某一个领导是属于任务取向型还是关系取向型，他开发了最难共事者问卷这种测量工具：该问卷共有16个项目，每个项目都有正反两个方面，共分为八个等级，分别为1~8分，要求答卷者对其过去和现在的同事中最不喜欢的一位作相关方面描述。

例如，根据和前同事相处的快乐程度，答卷者可以在快乐到不快乐的8个等级中选择最合适的一个，等级数就是该项的分数。

把这16项的分数加起来再除以16。

如果平均分数为4.1~5.7，即分数很高，代表此人的领导风格属于关系取向型；如果平均分数为1.2~2.2，则是很低的分数，代表此人的领导风格属于任务取向型。

浅谈领导学中的权变理论学习了管理学的相关知识，我们不难发现：领导学中经验和艺术的东西所占的比重比较大，特别是高层领导需要经常处理的是变幻莫测的重大事件，而这几乎没有什么经验可以借鉴，此是就需要领导者具有随机应变的领导艺术。

领导是什么？准确地说，领导不是一个静止的位置和权势，而是一个过程、一种活动，是做出决策并带领被领导者实现决策的过程和活动。

决策是领导过程的核心和灵魂，决策制定后，领导过程转入实施阶段。

由于领导是组织被领导者去实施决策，因此，这实际上就是识别、选拔、组织人员，指挥他们按照既定决策行动的过程。

显而易见，领导者在决策实施过程中，并不包揽全部活动。

作为决策者，他只是就如何挑选合格的执行者，如何组织、指挥被领导者去行动等方面进行决策。

这实际上是对如何用人、如何组织进行决策。

同时，领导者要运用其权力，调动组织系统的人财物。

领导是一种方法，更是一种艺术，需要不断地顺势而变，需要不断创新。

领导艺术应该是管理心理学的研究重点。

特别是在当今中国，企业的朝气、活力，甚至生死存亡都和领导层是否得力密切相关。

对于一个亏损企业，领导班子的更换往往会使企业起死回生。

自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对领导问题进行了大量研究。

这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领导形态学（Morphology of leadership ）、领导生态学（Ecology of leadership ）发展为领导动态学（Dynamics ofleadership）研究，导致了领导权变理论的诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。

人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式，都是不现实的，正如前面提到的领导学中经验和艺术的东西占大比重，领导需要处理各种变幻莫测的突发事件。

所以，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变，这也就是所谓的权变。