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绩效反馈面谈计划样板

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绩效反馈面谈计划样板 1 / 5

绩效反应面谈计划

一、面谈前准备

（ 1）、确立好面谈时间。选择两方都有安闲的时间，尽量不要安排在刚上

班或下班，时间尽量避开整点，确立后要征询一下经理的建议，并要提早 3 天通知职工。

（ 2）、选择好面谈场所。尽量选择不受扰乱的场所，要远离电话及其余人员，防止面谈半途被打断。

（ 3）、准备好面谈资料 。准 备好职工议论表，职工的平时表现记录，员 工的按期工作总 结等 有关工作信息。

（ 4）、整理出职工本阶段的最大优点和急需改良的几点不足，这样面谈时有针对性。

（ 5）、制定好面谈程序。计划好怎样开始、怎样结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分派。

二、面谈过程

(1) 说明面谈的目的和作用。第一清楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于交流、除去职工的疑虑；

(2) 进行绩效查核结果交流。与部门经理对绩效查核结果进行交流，第一向

他明确议论标准，而后逐项说明查核结果及总的绩效等级，交流过程中要赞同他提出置疑，给经理提出发 表自己见解的时间和时机， 要耐心地解说查核议论结果；

(3) 一定职工的优点。按准备阶段总结的资料第一对职工的优点和成绩进行

一定，使职工感觉 到，主管对自己的工作，议论得比较全面客观，甚至一些自己还没有发现的优点和成绩主管都可以提到，对主管产生相信、听从的感觉； 绩效反馈面谈计划样板 2 / 5

(4) 指出职工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不

要去议论这些不足能否应当存在以及其余职工对这些不足的见解， 防止所以

惹起职工情绪颠簸和把较长时间集中到对这些问题的解说说明中，影响面

谈的氛围和成效；

(5) 拟订改良计划。帮助职工共同找出有待改良的地方，拟订改良计划及采

取的相应举措 ；确立下一周期 绩效目标：在绩效 交流及改良计划的基础上，主观与职工共同确立下一绩效查核周期的绩效目标， 使绩效管理形成一个完好的循环过程；

(6) 确认评估结果。整理面谈记录并存案，两方署名确认。

三、面谈原则

1. 成立并保护相互之间相信的原则；注意浑身心地聆听，鼓舞职工多说多谈的原则；

2. 防止对峙和矛盾的原则； 3. 放眼于将来而非过去的原则； 4. 集中在绩效方面而非其余特点的原则。

四、注意事项

1. 要坦诚相见，把查核结果展现在职工眼前，不要遮盖；

2. 应认识职工能否有提升与进一步发展的意向； 绩效反馈面谈计划样板 3 / 5

3. 应就详细问题进行议论，并提出详细的改良举措； 4. 赞同职工提反对及不一样建议，要仔细对待； 5. 将面谈过程升华为激励职工， 提升职工认知自己及增进改良动力的过程；

6. 面谈时不要由于自己是管理者而怕认可错误，肩负责任。

绩效反应面谈表

面谈对象 客户部经理 职位编号 02

面谈者 客户部主管 面谈时间 2016-12-08

面谈地址 客户部主管办公室

绩效查核结果（总成绩）： 绩效反馈面谈计划样板 4 / 5

工作成绩 工作能力 工作态度

上期绩效优秀的方面：

在职工关系方面， 下级与同事的议论相对较高， 较能获取下级与同事的认同； 在工作成绩方面，下级对客户服务认同较高；在工作能力方面，专业基础过硬，应变能力强；在工作态度方面，主动性表现优秀，勤于担当。

上期绩效不良的方面：

在上下级之间， 上司的议论较低；除主动性外，自我议论较低；激励与客户服务略有不

足。

致使上期绩效不良的原由：

在上下级之间，与上司交流不足；不可以完好认清自我，缺少自信；在激励、客户服务方面缺少专业知识与技术。

下期绩效改良的计划：

拟订时间： 2016-12-05

实行时间： 2016-12-08

职工状况：

1. 下级与同事的议论较高，上司议论相对较低

2. 受权、应变和主动性方面做得较好

3. 在应变和受权方面，个人自评和他们议论差别较大

4. 在激励、客户服务等方面有所差距

改良计划：

1. 与同事、下级办理好关系的同时，应当着重与上司的交流，实时进行工作报告

2. 在受权、应变和主动性方面持续保持优秀，弘扬优点 绩效反馈面谈计划样板 5 / 5

3. 自我与别人议论差别较大，应认清自我，建立信心，与他们进行交流认识自我

4. 进行客户交流、 商务礼仪、 领导力等有关培训， 提升激励与客户服务等方面的素质与技术

面谈对象署名 面谈者署名

绩效改良计划履行的状况：

记录者署名 时间

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绩效反馈面谈技巧

绩效反馈面谈技巧

绩效反馈面谈中的反馈技巧

（一）对绩效结果进行描述而不是判断

在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：

要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。

（二）正面评价的同时要指出不足

正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

（三）要注意聆听员工的声音

从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：

1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；4、不要随意打断下属；5、多问少讲；6、沟通的重心在“我们”；7、反馈应具体；8、对事不对人；9、把握良机，适时反馈。

（四）避免使用极端化字眼

在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。

（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标

与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。

绩效反馈面谈过程中的批评技巧

批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。

绩效反馈面谈技巧 2

绩效反馈面谈技巧 2

绩效反馈面谈中的反馈技巧

（一）对绩效结果进行描述而不是判断

在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：

要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。

（二）正面评价的同时要指出不足

正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

（三）要注意聆听员工的声音

从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：

1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；4、不要随意打断下属；5、多问少讲；6、沟通的重心在“我们”；7、反馈应具体；8、对事不对人；9、把握良机，适时反馈。

（四）避免使用极端化字眼

在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。

（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标

与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。

绩效反馈面谈过程中的批评技巧

批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。

绩效面谈记录表范文

绩效面谈记录表范文

绩效面谈记录表范文

员工姓名，XXX 岗位，XXX 部门，XXX。

面谈时间，XXXX年XX月XX日。

面谈人，XXX 被面谈人，XXX。

一、考核内容。

1. 工作目标达成情况。

在过去的一年中，XXX在工作目标的达成情况良好。他/她完成了公司下达的各项任务，并且在工作中展现出了高度的责任心和执行力。在团队协作中，他/她能够积极配合其他同事，共同完成工作任务。

2. 工作态度和职业素养。

XXX在工作中表现出了积极向上的工作态度，对待工作认真负责，能够严格要求自己，保持良好的职业素养。在工作中，他/她能够遵守公司的各项规章制度，严格要求自己，为公司营造了良好的工作氛围。

3. 业绩突出情况。

在过去的一年中，XXX在某些方面取得了突出的业绩。比如在销售业绩方面，他/她取得了较为显著的成绩，为公司带来了可观的利润。在某些项目中，他/她也展现出了较高的专业能力和创新性。

二、存在问题及改进措施。

1. 沟通协调能力有待提高。 在工作中，XXX在沟通协调方面还存在一些不足。在团队协作中，他/她需要更加主动地与其他同事进行沟通和协调，以更好地完成工作任务。在与客户沟通时，也需要更加细致耐心地与客户进行沟通，提高服务质量。

2. 个人能力提升空间较大。

虽然XXX在某些方面取得了不错的业绩，但是在个人能力方面还存在提升的空间。他/她需要不断学习和提升自己的专业能力，以适应公司发展的需要。在某些领域，他/她需要更加深入地学习，提高自己的竞争力。

三、改进措施及工作计划。

1. 加强沟通协调能力。

XXX将会主动加强与团队成员和客户的沟通，提高自己的沟通协调能力。在工作中，他/她将会更加主动地与同事交流，及时解决工作中的问题。在与客户沟通时，他/她将会更加细致耐心地与客户进行沟通，提高服务质量。

2. 提升个人能力。

XXX将会主动学习和提升自己的专业能力，以适应公司发展的需要。他/她将会参加相关的培训和学习，提高自己在某些领域的专业能力。在工作中，他/她将会不断总结经验，提高自己的工作能力。

绩效反馈面谈技巧 3

绩效反馈面谈技巧 3

绩效反馈面谈中的反馈技巧

（一）对绩效结果进行描述而不是判断

在对员工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描述。例如：

要描述员工的某项工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。

（二）正面评价的同时要指出不足

正面的评价要真诚、具体、有建设性，以帮组员工获得更大提高和改进。反面反馈：具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不是判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。对事而不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

（三）要注意聆听员工的声音

从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休的教导。多提出开放性的问题，引导员工参与面谈，作为主管，要注意以下方式：

1、呈现恰当而肯定的表情；2、避免出现隐含消极情绪的动作；3、呈现出自然开放的姿态；4、不要随意打断下属；5、多问少讲；6、沟通的重心在“我们”；7、反馈应具体；8、对事不对人；9、把握良机，适时反馈。

（四）避免使用极端化字眼

在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不行”、“你这个项目做的非常差”。

（五）通过问题解决方式建立未来绩效目标

与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。不管反馈面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。

绩效反馈面谈过程中的批评技巧

批评是对员工绩效反馈经常要用的一种方法，恰当的批评可以促进绩效的改进，但如果批评的不恰当，反而会影响以后工作的开展。因此，管理者在批评员工时，要掌握好批评的技巧。当你需要对下属提出批评时要特别注意批评的方式，应当能够时下属维护他们自己的尊严和价值观。