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探究职业教育学校人力资源管理现状及对策近年来，随着社会经济的不断发展和教育观念的转变，职业教育学校逐渐成为人们关注的焦点。
职业教育学校作为培养技术技能人才的重要基地，人力资源管理在其中的作用日益凸显。
目前职业教育学校人力资源管理存在着一些问题，影响了学校的教学质量和管理效率。
本文将对职业教育学校人力资源管理的现状进行探究，并提出相应的对策，以促进职业教育学校的发展。
1. 人才培养需求不明确目前许多职业教育学校在人才培养方面存在着需求不明确的问题，学校在人才培养方案的制定上缺乏前瞻性和指导性。
学校教师的培训与发展也相对滞后，与社会需求脱节，无法有效跟上职业教育发展的脚步。
2. 人才选拔机制不完善在职业教育学校的人才选拔方面，存在着只重视学历不重视能力的现象。
学校在教师、管理人员的选拔过程中，过分看重学历背景而忽视了专业技能和工作经验，造成了教师队伍结构不合理，从而导致全校师资力量不足。
3. 人力资源管理体系不健全职业教育学校的人力资源管理体系相对薄弱，缺乏系统性和科学性。
学校在用人评价、激励激励机制、考核评价等方面存在混乱，导致工作动力不足，管理效率低下，员工信心不足。
4. 薪酬福利不合理由于职业教育学校的经费来源主要是财政拨款，薪酬福利较低，难以吸引和留住优秀的教师和管理人员。
学校在薪酬福利方面缺乏竞争性，导致员工流失率较高，师资队伍稳定性不足。
1. 确定人才培养需求职业教育学校应当根据社会需求和产业发展情况明确人才培养需求，制定科学合理的人才培养方案，并及时调整和优化。
加强对教师的培训和发展，提高教师的综合素质和实践能力，以适应不断变化的社会需求。
2. 完善人才选拔机制从学校的实际需求出发，建立科学合理的人才选拔机制，注重选拔人才的实际能力和工作经验，不再盲目追求学历和资历。
加强对职业教育学校教师和管理人员的评估，建立激励机制，吸引和留住优秀人才。
3. 健全人力资源管理体系建立健全的人力资源管理体系，加强对教职工的培训和能力提升，提高管理水平和效率。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析人力资源管理是指通过制定、实施和评价人力资源计划，建立和完善人力资源管理制度和政策，开展员工招聘、培训、激励、考核、薪酬等工作，以调动员工积极性和创造力，保证组织的稳定和改善绩效的管理活动。
在高职院校中，人力资源管理的现状存在一些问题，需要进行分析并提出创新对策。
高职院校人力资源管理存在着用人机制不健全的问题。
许多高职院校在用人上主要以教龄、学历等传统指标为依据，忽视了能力和业绩的评价，导致部分教师素质参差不齐。
一些高职院校人才招聘缺乏科学性和透明度，容易引发人事纠纷和不公平现象。
高职院校人力资源管理中培训与发展不足的问题也较为突出。
一些高职院校没有完善的培训机制和渠道，教师的专业知识和教学能力得不到有效提升，难以满足学校的发展需求。
而且，很多高职院校没有有效的职业发展规划和晋升制度，缺乏激励机制，无法吸引和留住优秀人才。
高职院校人力资源管理中缺乏员工参与和沟通互动的问题也比较突出。
一些高职院校缺乏有效的沟通机制，员工对于学校的决策和政策理解不足，容易造成矛盾与不满。
许多高职院校缺乏员工参与的机会，员工缺乏归属感和荣誉感，影响了工作积极性和创造力的发挥。
针对以上问题，可以提出以下创新对策。
在用人机制上，可以建立科学、公正、公平的岗位评价和人才选拔机制。
按照岗位要求和人才素质，量化教师的工作成果和绩效，确保教师的用人机会和晋升机会公开透明。
可以加强对教师的岗前培训和专业发展，提升教师的教学能力和职业素养。
在培训与发展上，可以建立完善的教师培训计划和机制。
通过开展教师培训班、学术交流等方式，提升教师的专业素养和创新能力。
可以制定职业发展规划和晋升制度，重视教师的职业发展和晋升需求，为优秀教师提供更多的发展机会和激励措施。
在员工参与和沟通互动方面，可以建立健全的沟通机制和参与机制。
通过定期召开员工代表会议、开展员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关切。
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策职业教育学校在培养人才方面起着重要作用，而人力资源管理是保证学校正常运行的关键因素之一。
目前，职业教育学校的人力资源管理存在以下几个问题：职业教育学校在人才引进方面存在问题。
由于学校经费有限，很多学校往往只能招聘一些具有丰富经验的老师，而缺乏一些新鲜血液的注入。
这样一方面导致学校在教育理念和教育方式上难以与时俱进，另一方面也给学生带来了不充分的教育资源。
学校在人才培养方面存在问题。
一些学校注重培养学生的实际操作能力，而忽视了学生的综合素质和创新能力的培养。
这使得学生在就业市场上面临很大的竞争压力，很难找到合适的工作。
学校在人才管理方面存在问题。
一些职业教育学校没有建立完善的人才管理制度，导致教师的工作积极性不高，影响了教学质量。
由于岗位晋升渠道不畅通，一些教师缺乏晋升的动力，也不利于学校人才队伍的建设。
对于上述问题，我认为可以采取以下几个对策来改善职业教育学校的人力资源管理：学校应该加大对人才引进的投入。
学校可以通过招聘人才、提供良好的薪酬待遇等方式吸引优秀的教师，充实学校的教师队伍。
学校还可以与相关企事业单位开展合作，引进一些企业技术专家和高级技工作为学生提供专业教学。
学校应该注重培养学生的综合素质和创新能力。
学校可以通过开设科技创新课程、组织学生参加创业实践等方式，培养学生的创新精神和实践能力。
学校还可以加强与企业和社会的联系，引导学生参与实际工作，提高他们的就业竞争力。
学校应该建立健全的人才管理制度。
学校可以制定教师晋升制度，激发教师的工作激情，提高教学质量。
学校还可以建立教师培训制度，加强对教师的培训和交流，提高他们的专业素质。
职业教育学校的人力资源管理现状存在问题，但通过加大对人才引进的投入、注重培养学生的综合素质和创新能力、建立健全的人才管理制度等对策，可以改善职业教育学校的人力资源管理，提高学校的教育质量和学生的就业竞争力。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的逐步发展和劳动力市场的不断扩大，高职院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从以下几个方面来分析高职院校人力资源管理的现状以及应该如何进行创新改革。
一、现状分析1. 人才结构不平衡高职院校人才结构中，存在技能型和管理型人才比例不均衡的问题，管理型人才相对不足，这使得高职院校的管理与经营困难重重。
2. 人才培养缺乏市场导向现在许多高职院校的人才培养目标只考虑学校自身的需要，而忽略了市场需求。
这样做的结果就是学生在走出校门后往往会发现自己所学的专业与市场需求不符，难以找到合适的工作。
3. 人员流动大高职院校在人力资源管理上存在人员流动大的情况，这会导致学校的稳定性和管理效率降低，同时也会对学生的学习和教育造成一定的影响。
4. 管理机制滞后高职院校的管理机制也存在着滞后的情况，这导致学校管理者无法及时地反应和应对外部变化，从而影响学校的稳定运营。
二、创新对策1. 建立灵活的人才管理模式高职院校应建立灵活的人才管理模式，采用灵活的用人机制，包括招聘、晋升、离职等，实现人力资源的管理去中心化。
2. 学校与市场联动高职院校需要加强与市场的联动，调整学校的专业设置，符合市场需求。
同时学校与企业合作开展实践教学，以提高毕业生的实际操作能力。
3. 实行个性化培养高职院校应考虑实现个性化培养，充分考虑学生的自身优势、兴趣爱好、职业规划，进行差异化的培养，帮助学生更好地适应社会需求。
4. 实施全过程人才管理高职院校需要实施全过程人才管理，从招聘到离职的整个过程进行有效管理，包括对学生成长、教师发展、职业规划支持等，以提高学校的管理和竞争力。
总之，高职院校要通过打破传统管理模式，建立新的管理机制和模式，以适应大环境下的需求变化。
同时，校方应尽快起草新的人力资源管理政策，制定具体的人才引进、流动和激励方案，提升学校的管理和竞争力，实现高质量的教育教学。
中职学校人力资源管理现状的分析一、中职学校人力资源管理现状与存在的问题(一)人力资源管理理念尚未形成中职院校在管理中往往采取行政指令性管理,注重政策,忽视人的个体因素。
并未树立起“以人为本”的人力资源管理宗旨。
大多数院校的管理体制过于本本主义,变通性不强。
另外,目前中职院校对于人力资源管理,仍然处于原始人事管理的阶段。
(二)人力资源的架构不合理中职院校都十分重视对于人才的引进和培养,但各院校还没有建立起针对人员的特点以及院校发展目标而进行学校人力资源的整体开发和优化配置的合理架构。
对于人才的引进方面只注重高学历、高职称,不注重能力,有些盲目。
没有考虑院校是否有发展相关专业的条件,是否有人才发挥作用的相关专业,导致引进的人才没能充分发挥应有的作用。
(三)对教师的管理存在欠缺课堂教学都是一名老师的舞台,无法提供更多更好的平台供其他老师集体合作,导致了工作成果无法具体衡量。
加之中职学校自身的特点,培养人才多数不能在踏上工作作岗位之后立即表现出成效,正是这种滞后性导致教学成果的无法衡量。
另外,就是行政能力与教学质量无法有机的结合,部分教师教学质量很高,但是行政任务完成却不理想,没有一个量化的标准,给整个学校的管理带来很大的难度。
(四)中职学校管理体制存在弊端一方面学校是严重超编,另一方面是教学无法进行安排。
这样的管理体制制约了人力资源管理,人才不能进,庸才不能出,进而影响了学校的发展。
(五)绩效考核制度不完善绩效考核是中职学校充分调动教师积极性的重要手段,也是人力资源管理的核心内容。
学校不同于,其考核标准没有一个准确的限定条件,这无疑增加了考核的难度,在调查中也发现,很多的学校的考核制度均存在不合理、不完善之处,这样直接导致的后果是:人力资源的浪费以及教学质量的下降。
二、中职学校人力资源管理改进策略(一)重塑观念,重视人力资源的管理中职院校应该树立认识到人力资源理念是开展人力资源工作的基础,决定着人力资源工作的效果。
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍职业教育学校是培养技术技能人才的重要机构，其人力资源管理对于学校的发展和教学质量至关重要。
随着社会经济的快速发展和劳动力市场的需求变化，职业教育学校的人力资源管理也面临着诸多挑战和问题。
深入研究职业教育学校人力资源管理现状及对策，对于促进职业教育的持续发展具有重要意义。
目前，职业教育学校在人才培养和教学管理方面取得了一定的成绩，但在人力资源管理方面仍存在许多不足之处。
由于学校规模不断扩大，师资队伍数量增加，教师队伍专业素质、激励机制、绩效评价等方面亟需改进和完善。
学校面临着教师流动率高、管理体制僵化、薪酬福利不尽人意等问题，这些问题直接影响到学校的教育教学质量和管理效率。
本文旨在探究职业教育学校人力资源管理现状及对策，以期为职业教育学校的人力资源管理工作提供有效的借鉴和指导。
通过对职业教育学校人力资源管理问题的深入分析和研究，提出相应的对策建议，以期为职业教育学校的可持续发展和提升教育教学质量贡献自己的力量。
【字数：304】1.2 问题提出在当前职业教育学校人力资源管理中，我们面临着一些重要问题需要解决。
人力资源管理在职业教育学校中的重要性被忽视，导致管理水平和效率较低。
人力资源管理工作缺乏专业性和系统性，缺乏科学的方法和策略。
人力资源管理中存在着人才流失、员工满意度低、招聘和培训成本高等问题，影响了学校整体运行和发展。
如何提升职业教育学校人力资源管理的水平，解决管理中存在的问题，成为当前亟待解决的任务。
为了更好地推动职业教育学校人力资源管理事业的发展，需要研究制定相应的对策和措施，以提高管理水平和效率，促进学校的稳健发展。
1.3 研究意义职业教育学校人力资源管理一直是该领域的关注焦点，其重要性不言而喻。
本次研究的意义在于探究当前职业教育学校人力资源管理存在的问题和挑战，为解决这些问题提供有益建议和对策。
通过对现行人力资源管理政策和实践进行深入分析和调研，可以促进职业教育学校提升人力资源管理水平和能力，实现学校的可持续发展。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源管理已经成为各个企业和组织发展的关键之一。
高职院校作为培养高素质实用型技术技能人才的重要基地，其人力资源管理的现状和发展具有重要意义。
本文将从高职院校人力资源管理的现状入手，分析其中的问题与挑战，并提出创新对策，以期为高职院校提供可行的人力资源管理发展路径。
1. 人才培养模式传统化在我国高职院校，人才培养模式多年来呈现出传统化的倾向，过分注重知识传授和理论学习，而忽视了对学生实际技能的培养。
这导致了毕业生在就业市场上的竞争力不足，影响了高职院校的声誉和发展。
2. 师资队伍结构亟待优化高职院校的师资队伍普遍存在着结构不合理、缺乏实践经验、教学方法陈旧等问题。
这不仅影响了学校教学质量，也为人才培养模式的更新和转型增添了难度。
3. 人才培养与企业需求脱节高职院校的人才培养模式与企业实际需求存在着明显的脱节现象。
学校培养的毕业生与企业所需人才之间存在着较大的差距，导致了用人单位对高职院校毕业生的认可度不高。
4. 人力资源管理手段滞后高职院校人力资源管理手段滞后，大多数学校还停留在传统的人事管理模式上，对于人才的选拔和培养策略缺乏前瞻性和科学性。
1. 推进人才培养模式创新在高职院校，应该逐步转变传统的教学模式，注重提高学生的实际应用能力，培养具有创新能力和实践能力的技术技能人才。
加强实训基地的建设，提高学生的实际动手能力。
2. 师资队伍结构优化高职院校应该加大对教师队伍的培训力度，提升教师的专业水平和实践经验。
加强校企合作，引进一批具有丰富实践经验的企业导师，提高教师队伍的整体素质。
3. 积极对接企业需求高职院校需要通过多种途径了解用人单位对人才的需求，从而调整和优化专业设置和课程体系，使学校培养的毕业生更加贴合市场需求。
4. 创新人力资源管理手段高职院校应引进先进的人力资源管理理念和技术手段，建立起科学有效的教职员工绩效考核制度。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
关于中职学校人力资源管理创新的有效探讨人力资源管理是中职学校管理中的重要一环，它直接影响着学校的发展和教育质量。
随着社会的不断发展和中职学校规模的扩大，中职学校人力资源管理也需要不断创新，以适应新时代的需求。
本文将对中职学校人力资源管理的创新进行探讨，并提出有效的解决方案。
一、中职学校人力资源管理现状及存在的问题1. 传统管理模式中职学校的人力资源管理大多采用传统的管理模式，缺乏灵活性和创新性。
在人才选拔、激励机制、职业发展等方面存在不足，导致人才流失和员工积极性不高。
2. 人力资源管理体系不完善中职学校的人力资源管理体系相对薄弱，缺乏科学的指导和规范。
对于员工的招聘、培训、绩效考核等方面没有建立完善的制度和流程。
3. 人力资源管理与学校发展战略不匹配很多中职学校的人力资源管理与学校的发展战略没有很好地匹配，缺乏长期规划和战略眼光。
人力资源管理往往处于被动状态，缺乏主动性和前瞻性。
以上问题严重制约了中职学校的发展和教育质量提升，亟需创新解决。
1. 建立现代化的人力资源管理理念中职学校应树立现代化的人力资源管理理念，倡导员工发展、成就感和自我实现。
鼓励员工全面发展，注重员工的创新能力和团队协作精神。
3. 人力资源管理与学校发展战略的紧密结合中职学校应将人力资源管理与学校的发展战略紧密结合起来，制定长期规划和目标。
在人才培养、学科建设、课程改革等方面充分发挥人力资源的作用，推动学校的发展和提升。
1. 加强员工关怀中职学校可通过建立完善的员工关怀制度，关注员工的生活、工作和成长，提升员工的归属感和满意度。
组织员工活动、提供员工福利、搭建员工交流平台等。
2. 鼓励员工参与决策中职学校可鼓励员工参与学校的决策和管理，建立员工代表大会或协商机制，让员工参与学校的重要事务决策，增强员工的归属感和责任感。
3. 推行弹性福利制度中职学校可推行弹性福利制度，根据员工的个人需求和工作表现，提供个性化的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
摘要：国内大多数中职学校管理类专业都开设了人力资源管理课程，目前中职学生基础知识和能力相对缺失，基础多元化，缺乏学习兴趣，上课不认真听讲，教学效果不佳，面对这一现状，应采取何种对策成为中职人力资源教育中亟待解决的问题。
本文将从人力资源管理教学现状进行初步分析，结合笔者几年来的教学经验，探讨中职人力资源管理教学的对策。
关键词：中职人力资源管理现状对策教学方法自主参与
人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。
通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。
在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。
中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。
中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。
笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。
一、中职人力资源管理教学的现状及成因
数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理
教学存在的问题有如下几点：
(一）学生普遍基础较差。
中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。
近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。
学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。
(二）多数学生学习缺乏自信心。
现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。
人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。
当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。
大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。
(三）学生缺乏学习的积极性。
正是因为中职学生的fi卑心很强，缺乏学
习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。
“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。
”一些学生上课注
意力不集中，人在教室心在外。
多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习
的习惯。
他们会把精力放在其它地方，无心学习。
一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。
更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。
(四）教学过程中学生参与度不够。
中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。
他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。
而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学
过程屮来，只能被动地去学习知识。
笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是耍求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。
二、中职人力资源管理教学的对策
中职人力资源管理课中存在的这些问题，给中职教师的教学带来了困难。
如何来面对和解决这些问题呢?如何提高人力资源管是课的授课效果呢?笔者从
以下三个方面谈一下的看法。
(一）培养学生的自信心。
我们发现学生的自信心与学习的积极性是学生能否有效学得知识的关键，自信心不是说有就有的，它需要慢慢地去培养。
自信心的培养是从教师对学生的认可开始，在教学过程中在生活中教师要给学生足够的尊重，教师要关爱学生，尊重学生，了解学生，帮助学生。
所以，中职教师在人力资源管理教育中，既要有意识地保护学生的自尊心，又要培养学生的自尊心，帮助学生树立学习的信心。
这不仅是人力资源管理教师的责任，而是全体教师的责任。
(二）改进教学方法。
中职学校管理类专业的很多课程都是理论性课程，理论性比较强，多数教师主要以课堂讲授为主，采取老式“填鸭式”教学，难以吸引学生主动去学习，一些学生进入中职学校前，认为中职学校的学习环境与小学初中不同的想法来到中职学校，结果最后发现还是像小学初中一样，不仅会让他们感到失望，进而产生厌学心理，不利于学校的教学。
因此在人力资源管理课程教学中，我们应该改进教学方法，比如案例教学，实践性教学，演练教学等等，让他们接触以前没有接触过的学习方法，引起他们的兴趣，就是要加强学生学习的主动性，让学生对这门课程产生兴趣，从而主动去学习。
我们的目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
(三）增强学生的参与意识。
课堂教学的效率，离不开学生的积极参与，教师应该创造机会鼓励学生参与到教学过程中来。
教师讲得过多，只会培养学生思维的懒散性，不利于学生自主参与意识的培养。
人力资源管理具有很强的
实践性和应用性，很多内容都具有可操作性，比如员工招聘这部分知识，可以
让学生自己来组织模拟性的员工招聘，使学生对员工招聘的整个过程有一个清
晰的认识。
如前文所提到的“模拟实习”，在活动的过程中，学生是主导，教师只作
为一个指导性的存在，成立小组公司、进行人员招聘、管理、激励等活动完全
由他们自己来完成，为了表现自己他们会积极地去学习自己所没有掌握的知识，并思考与运用。
这一活动完成下来后，大多数学生经过自己的亲身体验与学习
就会对员工招聘这部分内容有更深入的了角，教师再重点讲授相关的理论知识点，学生就完全掌握了这部分知识点，并能在加以运用。
(四）提高学生的自学能力。
古人常说“授人以鱼，不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。
学生在学校学习的时
间毕竟是有限的，所学的知识只能是打了一个基础，对于社会的需要来讲是远
远不够的，要想在社会的激烈竞争中不被淘汰，必须具备自学能力，不断学习
新知识，不断提高自身素质水平，才能适应这个快节奏的社会。
所以老师不仅
要传授基础知识，更重要的要传授给他们自我学习的能力。
中职学生的定位更加强调学生的动手能力，笔者认为中职学生管理类专业
要通过更多的各种活动来培养学生。
儿童的学习能力非常强，因为他们会在各
种各样的游戏中去学习，并且乐丁•其中，中职学生接受了小学与初中的学习
之
后，多数人已经失去了学习的乐趣，所以才表现出不爱学习，成绩较差。
所以
利用各项活动来调动学生的学习乐趣非常重，会让他们再次体验到儿童时代的
快乐，又能让他们系统地学到各种所需知识，产生主动去学习的欲望，养成自
学的习惯。
此外在完成活动教学过程中，学生需要与他人进行合作，这也培养
了他们团队协作的
能力，在学生步入社会之后才能适应社会需要。
参考文献：
[1] 熊晓春，《创新教育的现状分析和思考》，《教育与职业》，2007年
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[2] 朱新艳，人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运,2006(6) : 231-232.
[3] 何玉刚，《提高课堂教学吸引力的有效策略》，《职教通讯》，2007 年第1期.。
