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人力资源管理课程大纲第一章概述1.1 课程介绍1.1.1 课程背景1.1.2 学习目标1.2 课程大纲1.2.1 课程结构1.2.2 课程内容安排第二章人力资源管理的基本概念与原理2.1 人力资源管理的定义2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源需求分析2.2.2 人力资源供给预测2.2.3 人力资源缺口分析2.3 岗位分析与描述2.4 招聘与选择2.4.1 招聘渠道2.4.2 应聘者筛选2.5 培训与发展2.5.1 培训需求分析2.5.2 培训计划制定2.5.3 培训方式与评估2.6 绩效管理2.6.1 绩效评估指标制定2.6.2 绩效评估方法2.6.3 绩效反馈与改进第三章人力资源管理实践3.1 薪酬管理3.1.1 薪资结构设计3.1.2 绩效薪酬体系3.2 福利与员工关系管理3.2.1 福利制度设计3.2.2 员工关系矛盾解决3.3 职业道德与职业道德教育3.3.1 人力资源管理职业道德要求 3.3.2 职业道德教育方法3.4 劳动关系与法律法规3.4.1 劳动合同管理3.4.2 劳动争议解决3.5 跨文化管理3.5.1 跨文化沟通技巧3.5.2 跨文化冲突管理第四章人力资源信息系统与技术应用4.1 人力资源信息化的意义与目标4.2 人力资源信息系统的组成与功能4.3 人力资源大数据的应用4.3.1 人力资源数据的收集与分析 4.3.2 人力资源决策的支持第五章人力资源管理的创新与发展5.1 人力资源管理的发展趋势5.2 人力资源管理的创新策略5.2.1 弹性工作制度5.2.2 知识管理5.2.3 灵活用工结语以上是《人力资源管理课程大纲》的详细内容安排。
通过本课程的学习，学生将全面了解与掌握人力资源管理的基本概念、原理以及实践技能。
希望学生能够在课程结束后，具备从事人力资源管理工作所需的理论知识和实践能力，为未来的职业发展打下坚实的基础。
2024年大学人力资源管理课程大纲一、课程简介本课程旨在培养学生对人力资源管理领域的理论和实践的全面认识，掌握现代化人力资源管理的基本原理和方法，以及培养学生的综合素质和实践能力。
通过课程的学习，学生将掌握人力资源管理的基本概念、理论框架和核心技能。
二、课程目标1. 理论目标：掌握现代人力资源管理理论的基础知识，了解人力资源管理的核心要素和基本原则；2. 技能目标：掌握人力资源规划、招聘与选择、绩效管理、培训与发展以及福利与待遇管理等实际操作技能；3. 素质目标：培养学生的沟通协调能力、团队合作能力和问题解决能力，加强学生的职业道德与人文素养。
三、课程内容1. 人力资源管理概述a. 人力资源管理的基本概念和作用b. 人力资源管理的发展历程和趋势c. 人力资源管理与组织绩效的关系2. 人力资源规划a. 人力资源规划的概念和目标b. 人力资源需求量的估算与预测c. 人力资源供给量的评估和选择3. 招聘与选择a. 招聘与选择的基本原则和方法b. 招聘渠道和招聘流程的管理c. 候选人筛选和面试技巧4. 绩效管理a. 绩效管理的意义和目标b. 绩效管理的评价指标和方法c. 绩效管理的反馈与奖惩机制5. 培训与发展a. 培训与发展的重要性和目标b. 培训需求分析和培训计划制定c. 培训评估和效果反馈6. 薪酬与福利管理a. 薪酬与福利管理的基本原则和策略b. 薪酬管理的工资制定与福利待遇设计c. 福利管理与员工关系的维护四、教学方法本课程将采用多种教学方法相结合，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演和实地考察等。
通过理论与实践相结合的方式，培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
五、考核方式1. 平时表现（占比30%）：包括课堂讨论、小组合作、作业完成情况等；2. 考试（占比50%）：进行理论知识和案例分析的书面考核；3. 课程设计（占比20%）：要求学生结合实际情况，进行一项人力资源管理方面的实际设计任务，并撰写设计报告。
人力资源管理课程教学大纲引言：人力资源管理是现代组织运作的核心要素之一。
随着社会的不断发展，对人力资源管理的需求也日益增长。
为了培养和发展优秀的人力资源管理人才，人力资源管理课程的教学大纲应当涵盖多个方面，包括理论知识、实践技巧和职业素养等。
本文将探讨一个综合性的人力资源管理课程教学大纲，帮助学生全面了解这个领域，并掌握相关的核心内容。
一、人力资源管理概述本部分将介绍人力资源管理的定义、历史背景和重要性。
通过探讨人力资源管理的演变与趋势，使学生对该领域的基本概念和发展动向有所了解。
二、组织战略与人力资源管理本部分将介绍如何将人力资源管理与组织战略相结合，以实现组织的目标。
重点探讨人力资源规划、招聘与选择、培训与开发等环节，以及如何制定能支持组织战略的人力资源政策。
三、绩效管理与奖励系统本部分将探讨如何通过绩效管理和奖励系统来激励员工，提高个人和组织整体的绩效。
包括绩效评估方法、激励理论和方法、薪酬体系的设计等方面的内容。
四、员工关系与劳动法本部分将介绍员工关系管理和劳动法律，以及如何建立良好的员工关系，维护员工权益并解决劳动纠纷。
重点关注劳动法的基本原则与规定，以及员工参与和沟通的重要性。
五、员工培训与发展本部分将介绍员工培训和发展的重要性，包括需要分析、培训计划的设计与实施、开发高潜能员工和终身学习的理念。
同时，还将讨论如何评估培训成效和建立学习型组织。
六、多元化与包容性管理本部分将探讨员工多元化与包容性管理的重要性。
包括多元化的定义、多元化团队管理的挑战和利益、以及如何打造包容性组织文化等方面的内容。
七、国际人力资源管理本部分将介绍国际人力资源管理的基本概念和挑战，包括全球化对人力资源管理的影响、跨文化管理和国际人力资源策略的制定等方面的内容。
结语：人力资源管理课程教学大纲应当全面而有深度地涵盖工作中所需的核心知识和技能。
通过本课程的学习，学生将能够全面了解人力资源管理的概念、原理和实践，为将来的工作做好充分准备。
人力资源管理教学大纲一、课程总览人力资源管理是一门关注组织人员的运作和发展的学科。
本课程旨在向学生介绍人力资源管理的概念、基本原理和实践方法。
学生将学习管理组织内的人力资源，包括招募、培训、绩效评估和员工福利等方面的内容。
二、课程目标本课程的目标是帮助学生理解人力资源管理的基本概念和原理，并能在实践中运用所学知识解决组织中的人力资源问题。
具体目标包括：1. 了解人力资源管理的重要性和目标；2. 理解招募和选拔的基本原理和方法；3. 掌握培训和发展员工的策略和技巧；4. 熟悉绩效管理的概念和实施过程；5. 了解员工福利和薪酬管理的基本原则；6. 学习如何有效解决人力资源管理中的问题。
三、课程内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和重要性- 人力资源管理的目标和原则2. 招募和选拔- 招募策略和计划- 招聘广告和面试技巧- 选拔方法和程序3. 培训和发展- 培训需求分析- 培训计划和实施- 培训评估和效果分析4. 绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效评估方法和工具- 绩效反馈和激励机制5. 员工福利和薪酬管理- 员工福利计划和政策- 薪酬管理的基本原则- 薪酬激励和奖励制度6. 人力资源问题解决- 人力资源管理中的常见问题- 解决问题的技巧和策略- 组织变革和人力资源管理四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲座、案例分析、小组讨论和课堂演练等。
通过实际案例和问题的讨论与分析，学生能够应用所学知识解决实际问题，并提高自己的分析和解决问题的能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括小组项目、个人论文和期末考试三部分。
小组项目要求学生通过团队合作完成一项关于人力资源管理实践的研究，并进行展示。
个人论文要求学生选择一个关于人力资源管理的话题，进行深入研究并撰写一篇论文。
期末考试将涵盖本课程的所有内容。
六、参考书目1. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. (2019). Fundamentals of Human Resource Management. McGraw-Hill Education.2. Jackson, S. E., Schuler, R. S. (2019). Managing Human Resources. Cengage Learning.3. Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Pearson Education.七、课程要求本课程要求学生积极参加课堂讨论和活动，完成指定的课后作业，并按时提交小组项目和个人论文。
《人力资源管理》课程教学大纲《人力资源管理》课程教学大纲一、课程简介《人力资源管理》课程旨在为学生提供全面的人力资源管理理论和实践知识。
通过本课程的学习，学生将能够理解并应用人力资源管理的基本原理，熟悉人力资源管理的实际操作流程，提高在人力资源管理环境中的问题解决能力。
二、课程目标1、理解并掌握人力资源管理的基本概念和原理。
2、熟悉并掌握人力资源管理的各个职能领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等。
3、理解并应用人力资源管理策略，如人力资源规划、职业发展等。
4、提高在人力资源管理环境中的问题解决能力。
三、课程内容1、人力资源管理的概念与原理：介绍人力资源管理的定义、目标和基本原理，包括战略人力资源管理、人力资源管理政策和制度等。
2、招聘与选拔：介绍招聘的策略和流程，包括职位分析、招聘渠道、简历筛选、面试技巧等。
3、培训与发展：介绍员工培训和发展的策略和流程，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估等。
4、绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈等。
5、薪酬福利：介绍薪酬福利的基本原理、设计和管理，包括工资制度、奖励制度、社会保险等。
6、员工关系管理：介绍员工关系的概念、内容和处理方法，包括劳动法规、员工沟通、员工关怀等。
7、人力资源规划与职业发展：介绍人力资源规划的策略和流程，包括职业发展、员工培训等。
四、教学方法1、理论教学：通过课堂讲解，使学生理解和掌握人力资源管理的基本概念和原理。
2、案例教学：通过分析真实企业案例，让学生理解并应用人力资源管理的知识，提高问题解决能力。
3、实验教学：通过实验室模拟人力资源管理流程，让学生熟悉人力资源管理的实际操作。
4、现场教学：通过实地参观和实习，让学生直观了解企业的人力资源管理实践。
五、评估方式1、平时作业：布置相关主题的论文或者报告，以检验学生的课堂学习效果。
2、期中考试：通过试卷测试，评估学生对人力资源管理的理论掌握程度。
人力资源管理教学大纲一、课程概述人力资源管理是企业管理的重要领域，也是高等教育中经济管理类学生的必修课程。
本教学大纲旨在为学生提供全面、系统的人力资源管理知识和技能，帮助学生了解人力资源管理的基本概念、理论和实践，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等方面的知识和技能。
二、课程目标通过本课程的学习，学生将能够：1、了解人力资源管理的概念、原理和实践；2、掌握人力资源规划的制定和实施方法；3、掌握招聘、选拔和安置的流程和方法；4、掌握员工培训和开发的原理和方法；5、掌握绩效管理的概念、指标和评估方法；6、掌握薪酬福利管理的概念、设计和实施方法；7、了解劳动法律法规在人力资源管理中的应用。
三、课程内容1、人力资源概述（2学分）主要内容：人力资源的概念、特点和发展趋势；人力资源管理的概念、目的和意义；人力资源管理的基本原理和实践。
2、人力资源规划（2学分）主要内容：人力资源规划的概念、目的和流程；人力资源需求预测的方法和步骤；人力资源供给预测的方法和步骤；人力资源供需平衡的方法和步骤。
3、招聘与选拔（2学分）主要内容：招聘的概念和流程；招聘渠道的选择和运用；简历筛选和面试技巧；能力测试和背景调查。
4、员工培训与开发（2学分）主要内容：员工培训的概念和流程；培训需求分析的方法和步骤；培训计划制定的方法和步骤；培训方法的选择和应用；员工开发的策略和方法。
5、绩效管理（2学分）主要内容：绩效管理的概念和流程；绩效计划制定的方法和步骤；绩效跟踪的方法和步骤；绩效评估的指标和方法；绩效反馈与改进的方法和步骤。
6、薪酬福利管理（2学分）主要内容：薪酬福利的概念和设计原则；薪酬调查的方法和步骤；薪酬结构设计的方法和步骤；福利策略的设计和实施；薪酬福利的调整与优化。
7、劳动法律法规（2学分）主要内容：劳动法律法规的概述和基本原则；劳动合同的法律要素；劳动保护的相关法律法规；劳动争议的解决方式。
四、教学方法本课程采用理论教学和实践教学相结合的方法，鼓励学生积极参与课堂讨论，加强实践操作能力的培养。
人力资源管理教学大纲人力资源管理教学大纲引言人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一环。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面，对于组织的发展和员工的个人成长都起着重要的作用。
为了有效地传授人力资源管理的知识和技能，制定一份合理的教学大纲是必要的。
本文将探讨人力资源管理教学大纲的设计和内容。
一、课程目标人力资源管理课程的目标是培养学生对人力资源管理的基本概念和原理的理解，以及掌握相关的实践技能。
通过课程的学习，学生应能够理解人力资源管理在组织中的重要性，掌握招聘和选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面的基本知识和技能，并能够将其应用于实际情境中。
二、课程内容1. 人力资源管理概述本部分将介绍人力资源管理的基本概念、发展历程以及其在组织中的作用。
学生将了解到人力资源管理的核心任务是什么，以及为什么人力资源管理对于组织的成功至关重要。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节。
本部分将介绍招聘与选拔的基本原则和方法，包括招聘渠道的选择、简历筛选、面试技巧等。
学生将学会如何有效地吸引和选择适合组织的员工。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的关键环节。
本部分将介绍培训与发展的重要性以及不同的培训方法和技术。
学生将学会如何制定培训计划、设计培训课程，并能够评估培训效果。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理中的核心任务之一。
本部分将介绍绩效管理的基本原则和方法，包括目标设定、绩效评估、激励措施等。
学生将学会如何制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供有效的反馈。
5. 员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
本部分将介绍建立良好员工关系的基本原则和方法，包括沟通技巧、冲突解决、员工参与等。
学生将学会如何处理员工关系问题，并促进员工的参与和忠诚度。
三、教学方法在教学过程中，应采用多种教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演等。
通过多种教学方法的结合，可以激发学生的学习兴趣，培养他们的分析和解决问题的能力。
人力资源管理教学大纲人力资源管理教学大纲一、课程概述人力资源管理是管理学的一门重要课程，其主要目标是帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
通过本课程的学习，学生将能够理解并应用人力资源管理的基本概念，掌握人力资源管理的主要职能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等，同时能够熟悉并掌握团队建设、组织变革等实际应用领域的知识和技能。
二、教学目标1、理解并掌握人力资源管理的概念、理论和实践，包括人力资源管理的定义、目标和职能。
2、熟悉并掌握人力资源管理的各个职能领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
3、理解并应用组织行为学的相关理论，包括群体动力学、领导理论、组织文化等，能够分析和解决组织中的人力资源问题。
4、了解和掌握国内外的相关法律法规，能够正确处理人力资源管理中的法律问题。
5、通过案例分析、角色扮演等实践教学方式，提高学生的实际操作能力和解决问题的能力。
三、教学内容本课程将分为以下五个部分进行教学：1、人力资源管理的概念和理论2、招聘和选拔3、培训和发展4、绩效管理和薪酬管理5、员工关系管理和团队建设四、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括课堂讲解、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
通过这些实践活动，学生将更好地理解和掌握人力资源管理的理论和实践。
五、评估方式本课程的评估方式将包括以下几种方式：1、课堂表现：包括提问、回答问题、参与讨论等。
2、作业：包括课堂作业、小组作业等。
3、考试：期末考试成绩将作为评估的重要依据。
六、教学资源本课程将利用多种教学资源，包括课本、参考书籍、网络资源等。
同时，教师也将根据需要制作和开发各种教学辅助材料，如课件、案例分析等。
七、教学计划本课程的教学计划将按照以下安排进行：1、第一周：课程介绍、人力资源管理的概念和理论。
2、第二周：招聘和选拔。
3、第三周：培训和发展。
4、第四周：绩效管理和薪酬管理。
5、第五周：员工关系管理和团队建设。
一、课程基本信息1. 课程名称：人力资源师2. 学时：96学时（理论学时：72学时，实践学时：24学时）3. 学分：4.04. 考核方式：平时成绩（30%）+ 期末考试（70%）5. 教学对象：人力资源管理专业本科生、研究生及企业人力资源管理从业人员二、课程说明1. 课程性质：专业必修课，旨在培养学生具备人力资源管理的专业知识和技能，提高学生解决实际人力资源管理问题的能力。
2. 课程目标：（1）使学生掌握人力资源管理的理论知识和基本技能；（2）培养学生分析和解决实际人力资源管理问题的能力；（3）提高学生的职业素养和团队协作能力。
三、教学内容1. 第一部分：人力资源管理基础理论（24学时）（1）人力资源管理概述（2）组织结构与人力资源管理（3）劳动经济学与人力资源管理（4）劳动法学与人力资源管理2. 第二部分：人力资源规划与招聘（24学时）（1）人力资源规划（2）招聘渠道与策略（3）面试技巧与评价方法（4）录用与试用期管理3. 第三部分：员工关系与培训（24学时）（1）员工关系管理（2）劳动争议处理（3）员工培训与发展（4）绩效管理4. 第四部分：薪酬福利与激励（24学时）（1）薪酬体系设计（2）福利制度与激励措施（3）薪酬调查与分析（4）员工激励与绩效考核5. 第五部分：人力资源信息系统与职业发展（12学时）（1）人力资源信息系统（2）人力资源数据分析（3）职业规划与职业发展（4）人力资源管理职业资格证书四、教学方法与手段1. 讲授法：系统讲解人力资源管理的理论知识，提高学生的专业素养。
2. 案例分析法：通过实际案例，培养学生的分析和解决实际问题的能力。
3. 小组讨论法：培养学生团队协作能力和沟通能力。
4. 模拟演练：提高学生实际操作技能。
5. 互动式教学：鼓励学生积极参与课堂讨论，提高学习兴趣。
五、教学安排1. 理论教学：每周2学时，共24周。
2. 实践教学：每周1学时，共12周。
3. 期末考试：1学时。
人力资源管理课程大纲一、课程简介人力资源管理是现代企业管理中至关重要的一项职能，本课程旨在帮助学生了解人力资源管理的概念、理论、方法和技术，培养他们在人力资源管理领域的工作能力和素养。
二、课程目标1. 掌握人力资源管理的概念、理论、方法和技巧；2. 了解企业人力资源管理的实践和挑战；3. 具备在实际工作中应用人力资源管理知识和技能的能力。
三、课程内容1. 人力资源管理基础知识（1）人力资源管理的概念和作用；（2）人力资源管理的六大模块；（3）人力资源规划；（4）招聘与选拔；（5）员工培训与发展；（6）绩效管理。
2. 员工关系管理（1）员工关系的概念和重要性；（2）员工沟通与协商；（3）员工薪酬与福利；（4）员工投诉处理。
3. 法律法规与劳动争议处理（1）劳动法的概念和基本内容；（2）劳动合同的签订与解除；（3）劳动争议的处理程序和方法。
4. 人力资源管理实践案例分析（1）企业人力资源管理案例分享；（2）学生分组讨论案例，分析问题和解决方案；（3）教师点评和总结。
5. 人力资源管理软件应用（1）介绍人力资源管理软件的基本功能和操作方法；（2）学生实操练习，掌握软件应用技巧。
四、教学方法与手段1. 理论讲授：通过教师讲解，使学生了解人力资源管理的理论、方法和技巧。
2. 案例分析：通过案例分析，帮助学生了解企业人力资源管理的实践和挑战，培养他们的问题解决能力。
3. 实践操作：通过实操练习，使学生掌握人力资源管理软件应用技巧，提高他们在实际工作中的能力。
4. 互动讨论：鼓励学生积极参与讨论，培养他们的思辨能力和团队合作精神。
5. 课外学习：推荐相关书籍和网站，引导学生进行自主学习，拓宽知识面。
五、课程评估1. 平时成绩：包括出勤率、课堂表现等，占比20%。
2. 作业：完成指定作业，考察学生对理论知识的掌握程度，占比20%。
3. 考试：综合考察学生对课程内容的理解和实际应用能力，占比60%。
4. 其他：鼓励学生参加课外实践活动，如企业实习、志愿者服务等，作为课程评估的补充。
人力资源课程大纲第一章人力资源一、人力资源的概念1、美国治理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《治理实践》2、P323、在中国的形成在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。
学者们的观点：人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上）在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。
素养观：劳动生产过程中能够直截了当投入的体力、脑力和心力的总和。
人力资源是一种专门的资源，它必须通过有效的鼓舞机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。
人力资源的质量指标人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。
人力资源的质量包含四方面的内容：思想素养、文化素养、生理心理素养、体会。
思想素养：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。
作为人力资源质量，我们那个地点要紧是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。
文化素养：包括知识、智力、能力等。
例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的运算机操作能力、外语能力、中文表达和明白得能力。
生理与心理素养：包括体能和心理精神状态。
现代社会将越来越重视劳动者的心理素养，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和制造性、（如大型企业聘请中持续显现的怪题）体会：包括生产体会和社会体会。
体会越多，能力越强。
（无怪乎聘请单位一样都要求有两年以上工作体会）。
人力资源的开发与治理如图所示人力资源的作用是财宝形成的关键要素自然资源必须通过人力资源才能形成财宝。
例：是经济进展的要紧力量例：汽车的价值、乐器的价值、运算机的价值人力资源是企业的首要资源如图：人力资源—企业的首要资源如图人力资源培训从个体动身：从组织动身：职员培训指的是企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提升职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的、有系统的各种努力。
从社会动身人力资源培训组织的观点：职员培训本章重点：培训开发的含义和意义培训开发应当遵循的原则培训开发工作的具体实施步骤和内容培训开发的要紧方法培训开发的评估人力资源培训从提升整个社会人口素养看：教育医疗/健康水平生活设施各种社会保证制度各级行政机构的监管力度……管理“管”与“理”的含义按照事物的进展规律进行整理和改造治理活动包括以下五个要点：治理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。
例如：要遵守国家的法律和政策、满足顾客的要求和需要；企业内部人员的状况、资金的状况。
治理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力资源、物质资源、信息资源、资金资源等。
治理过程是由一系列有关职能组成的。
包括打算、组织、领导和操纵等。
治理是要实现既定的组织目标，为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。
例如：治理要以最有效的方式来实现目标，这也是治理的价值之所在。
治理要通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现既定的目标，否则治理就没有存在的必要和意义。
人力资源治理的含义第一类:：从人力资源治理的目的动身来讲明：是通过各种技术与方法或通过各种治理功能，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
第二类：从人力资源治理的过程或承担的职能动身来进行讲明，把人力资源治理看成是一个活动过程。
是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
第三类：与人有关的制度和政策是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制度、法令、程序和方法的总和。
第四类：从目的、过程等方面动身综合进进行讲明是指现代的人事治理，指企业为了猎取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种有关的打算、组织、领导和操纵活动，以实现企业的既定目标。
综合起来讲，人力资源治理确实是要知其才、用其才、尽其才。
人力资源治理的职能活动选人、育人、用人、留人人力资源治理的目标/ 意义人力资源治理是企业治理的一个组成部分，它和销售治理、市场调查部门、生产治理、研发治理、财务治理一样从属于整个企业治理。
开办企业的要紧目的之一是猎取利益，那么我们能够推理得出：要紧是从事人的治理和公司制度制定的人力资源治理必定要有自己的目标：保证企业中人力资源的数量和质量。
营造良好的人力资源环境企业内部环境：企业外部环境保证职员绩效评判的准确性和有效性实现职员价值分配的公平合理。
Gary Dessler《人力资源治理》的作者（作者简介：美国佛罗里达国际大学闻名治理学大师）Quality of Work Life involves three major parts: occupational health care, suitable working time and appropriate salary.工作现场总体的工作氛围，企业是否形成一种主动的文化、情感和心理环境。
这是使职员发挥最佳工作状态的必要条件：职员重要的个人需要能够在工作中得到中意的程度。
它至少应包括以下10个方面的内容：一种值得去做的工作；安全无虑的工作条件；中意的薪酬和福利；有保证的就业状态；充分的工作指导；工作绩效反馈；在工作中学习和进展的机会；增长才能的机会；主动的社会环境；公平公平的交往。
工作生活质量有两种含义：指一系列客观的组织条件及事实上践，包括工作的多元化，工作的民主性和工人参与治理的程度，以及工作的安全性；这种含义比较强调描述工作的客观状态。
指职职员作后产生的安全感、中意程度以及自身的成就感和进展感。
这种含义比较强调描述职员的主观需要。
阻碍工作生活质量的因素有专门多美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量QWL的因素包括：劳动酬劳（77%的工人认为最重要），雇员福利（要紧指医疗保健和退休保险咨询题等）、工作的安全性、灵活的工作时刻、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的打算和一周4天工作制等。
人力资源治理的产生和进展人力资源治理产生的历史缘故。
人力资源治理进展时期的划分要紧有哪几种？如何正确评判现时期我国人力资源治理的进展。
一、人力资源治理的产生工业革命的阻碍集体谈判的显现科学治理运动的推动/ 及国际传播早期工业心理学的实践公务员服务委员会的成立私营企业对人事治理的态度以及人事专家的显现人际关系运动的进展行为科学的研究20世纪60-70年代的立法二、人力资源治理的进展一、六个时期：萌芽时期：即工业革命时代，18世纪末到19世纪末。
个体劳动消逝协同劳动对工人的治理咨询题显现工作职责界定、鼓舞性的工资制度、职工福利制度、工作业绩考核人力资源管的雏形建立时期：即科学治理时代，20世纪初至1930年左右提升工人的生产率；制定工作分析，研究如何聘请到合格的工人；职员培训，适应流水线生产的节奏。
专门的人事治理部门显现，聘请录用、埋怨处理、工资行政等事务，人力资源理的初步建立。
人力资源治理的进展反省时期：即人际关系时代，20世纪30年代到第二次世界大战终止。
进展时期：即行为科学时代，20世纪50年代到70年代。
整合时期：权变治理时代，20世纪70年代到80年代。
战略时期：即战略治理时代，从20世纪80年代至今.我国人力资源治理的进展严格地讲，人力资源治理在我国的进展只是十几年的时刻改革开放以后，专门是沿海发达地区的经济快速进展人力资源规划（Human Resource Planning）本章重点：人力资源打算概念、意义及其阻碍因素；如何进行人力资源的需求与供应推测；人力资源打算的制定与执行。
凡事预则立，不预则废。
为了达到企业的战略目标与战术目标，按照企业目前的人力资源状况，为了满足以后一段时刻内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提升、流出人力资源的所作的推测和有关事项。
包括：战略人力资源打算和战术人力资源打算。
企业经营战略企业经营战略包括三个方面：企业宗旨；企业目标；实现目标的行动方案。
或讲企业长远目标；实现目标的行动方案；资源分配。
或讲1、制定目标；2、规划达到目标的行动方案；3、推行战略，将方案付诸实行；4、收取回反馈信息去监察行动的进展，进行战略性操纵。
企业差不多经营战略成本领先战略----格兰仕产品差不化战略---宝洁产品市场焦点战略---SK-II精典案例：澳大利亚大堡礁的全球聘请上海世博会不墅入住全球聘请人力资源打算的内容模型人力资源打算的意义明确企业的战略目标：人力资源治理只是企业经营治理系统的一个子系统，为企业经营进展提供人力资源支持。
人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。
例：南辕北辙的故事。
明确人力资源治理的具体工作内容：明确人力资源治理的工作内容。
保证充足的人才储备：从数量和质量这两个方面来进行。
关心明确和制定企业职员的职业生涯打算：实现双赢。
阻碍人力资源打算的因素宏观经济剧变企业治理层更变政府的政策法规技术创新换代企业的经营状况企业人力资源部门工作人员的素养人力资源需求推测主观判定法1、体会推断法2、德尔菲法定量分析推测法1、工作负荷法2、趋势推测法人力资源内部供应推测的分析基础在收集制定人力资源打算所需要的信息时，能够利用企业的人员档案资洋来估量目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析这些人力资源的利用情形。
现有人力资源的分析：男女比例、年龄结构、学历层次、婚育状况、退休打算等等。
人员流淌的分析：流出量（辞职、辞退等）、企业内部的流淌（职位的变动、岗位的变动、晋升、外派等）。
人员质量的分析：生产率的变化、服务质量的提升或降低（顾客的投诉率）、学历层次的变化等。
人力资源信息系统的基础信息自然状况：性不、年龄、民族、籍贯、健康状况等。
知识状况：文化程度、专业、学位、职称与职务等。
能力状况：表达、操作、治理、人际关系能力、特长等。
阅历与体会：做过的工作、担任和职务与任职时刻、调动缘故、总体评判等。
心理状况：爱好、偏好、主动性、心理承担能力等。
工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性等。
收入情形：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
家庭背景及生活状况：爱人情形及偏好、家庭职业取向、家庭收入状况、子女教育咨询题等。
内部供应推测方法人力资源外部供应推测1、劳动力市场对推测的阻碍：劳动力供应的数量劳动力供应的质量劳动力对职业的选择当地经济进展的现状与前景雇主提供的工作岗位数量与层次雇主提供的工作地点、工资、年薪、福利等等。
人力资源外部供应推测2、人口进展趋势：--- 老年人口的比例增加--- 男性人口的比例增加--- 沿海地区人口的比例增加--- 都市人口的比例增加人力资源外部供应推测3、科学技术的进展：高科技的白领职员需求量增大办公室自动化的普及，中层治理人员则大规模削减，而有制造力的人员却更显得宝贵。
