关注新人留存

一、背景随着市场竞争的加剧，销售行业对人才的依赖度越来越高。

然而，销售公司新员工流动性大，给公司带来了较大的成本压力。

为了提高新员工的留存率，降低人力成本，提升团队稳定性，特制定本方案。

二、目标1. 提高新员工对公司的认同感和归属感；2. 降低新员工流失率，保持团队稳定性；3. 提升新员工的工作绩效和客户满意度。

三、方案内容1. 营造良好的企业文化（1）开展企业文化培训，让新员工了解公司的发展历程、价值观和愿景；（2）定期举办团队建设活动，增进新员工之间的沟通与交流；（3）倡导员工关爱，关注新员工的成长和发展，营造和谐的工作氛围。

2. 优化招聘流程（1）严格筛选应聘者，确保新员工具备一定的销售能力和潜力；（2）在面试过程中，注重了解新员工的价值观和职业规划，确保其与公司文化相契合；（3）完善试用期制度，对新员工进行系统的岗前培训。

3. 完善薪酬福利体系（1）根据市场行情，制定具有竞争力的薪酬体系，确保新员工的基本生活需求；（2）设立绩效奖金，激励新员工努力提升业绩；（3）提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。

4. 重视人才培养与发展（1）制定新员工培养计划，帮助新员工快速融入团队，提升业务能力；（2）设立导师制度，让经验丰富的老员工指导新员工，分享工作经验；（3）定期开展技能培训，提升新员工的专业素养。

5. 加强绩效考核与激励（1）建立科学合理的绩效考核体系，确保新员工的工作目标明确；（2）根据绩效考核结果，给予相应的奖励或惩罚，激发新员工的工作积极性；（3）定期进行绩效面谈，帮助新员工了解自身优势和不足，制定改进措施。

6. 优化晋升机制（1）设立明确的晋升通道，让新员工看到职业发展的前景；（2）定期进行岗位调整，为优秀员工提供更多的发展机会；（3）开展内部竞聘，让有能力的新员工有机会晋升至更高职位。

四、实施与监控1. 制定实施计划，明确各部门职责，确保方案顺利实施；2. 定期对方案执行情况进行监控，发现问题及时调整；3. 对方案实施效果进行评估，持续优化改进。

员工入职留存关怀方式随着企业竞争的日益激烈，员工的留存成为了一项重要的任务。

为了保持员工的工作积极性和提高员工的工作效率，各企业纷纷开展了各种员工入职留存关怀方式。

下面将介绍几种常见的员工入职留存关怀方式，希望能对您有所帮助。

一、新员工培训计划新员工培训计划是企业对新员工进行系统性培训的重要方式之一。

通过培训，新员工可以更快地适应工作环境，了解企业的规章制度和工作流程，掌握所需的工作技能。

培训计划可以包括岗位培训、职业素养培养、团队合作培训等内容，以帮助新员工尽快成为企业的一员。

二、导师制度导师制度是一种将有经验的老员工指导新员工成长的方式。

通过指导，新员工可以更好地了解企业文化、团队合作方式和工作技巧，加快融入团队。

导师可以提供一对一的指导和帮助，帮助新员工解决工作中遇到的问题，提供宝贵的经验和建议。

三、定期职业规划指导定期职业规划指导是为了帮助员工更好地了解自己的职业发展方向，并提供相关的指导和支持。

企业可以通过定期的职业规划辅导，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径，为员工提供晋升机会和职业发展的平台。

这样不仅可以提高员工的工作积极性，还可以激发员工的创新和进取精神。

四、关怀活动关怀活动是为了增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作满意度和幸福感。

企业可以组织各种形式的关怀活动，如员工生日会、团建活动、员工家属参观等，以增进员工之间的感情和友谊。

此外，企业还可以定期组织员工培训、技能比赛等活动，提供学习和发展的机会，激发员工的学习热情和工作动力。

五、福利待遇福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。

企业可以提供具有竞争力的薪酬福利，如年终奖金、股权激励、带薪年假等，以激励员工的工作积极性和创造力。

此外，企业还可以提供一些特殊的福利待遇，如员工健康体检、子女教育补贴、员工旅游等，以关心员工的身心健康和家庭生活。

六、良好的工作环境良好的工作环境是员工入职留存的重要保障。

企业可以提供舒适的办公环境、先进的工作设备和便利的工作条件，为员工创造良好的工作氛围。

有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。

据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。

那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。

然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。

实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。

这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。

更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。

尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。

今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。

查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。

这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。

由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。

有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。

保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。

新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。

这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。

2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。

导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。

3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。

此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。

4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。

提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。

5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。

同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。

6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。

这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。

7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。

时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。

这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。

8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。

同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。

通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。

这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。

夯实基础管理，提高新人留存率业务要发展，队伍是保障，增员是保险永恒主题，当前现状增员其实不难，可新增人员最后能留下来的所剩无几，增员是业务发展之基，留人是业务发展之本。

提高增员留存率是工作的重中之重，主要从以下几方面入手：一、基础管理（一）培训1、据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导，常抓新人培训是提高新人留存的根本。

2、《新人培养手册》详细规定了新人应培训的课程、时间，各机构严格落地执行，在新人培训的过程中尤其重视：（1）寿险意义与功用（总公司制式课件）；（2）“三讲”熟练掌握，尤其是顾问营销优势（总公司制式课件）；（3）掌握热卖产品，包括宝宝安康、金佑、鸿发产品亮点（鸿发产品课件使用“2月鸿发宣讲灯片”）；（4）初访客户及邀约技巧（总公司制式课件）；（5）寿险黄金十问（活动量管理黄金流程）；（6）保单检视（总公司制式课件）。

（二）新人利益牵引：创业会上，一般会向新人高收入理念，新人进入新环境，注意力主要集中在对自己收入的预期上。

作为管理者，持续、全面、深入宣导新人利益是保持新人意愿及行动力的基础。

1、新人利益政策解读：详见《2013年顾问营销新人政策解读》（附件1）2、与传统营销相比独有优势（1）孤儿单客户资源：除了寿险行业陌拜、转介绍、缘故等共有客户来源外，顾问营销额外独享公司提供的客户资源。

（2）行销支持系统：实现专员自身客户管理电脑化、系统化，便于活动管理、客户追踪等。

（3）丰富媒体支持：总、分公司经常性组织大型入区活动，并提供配套丰富媒体支持，容易接触客户。

（三）主管技能辅导：1、专员准客户分析新人列出至少50个准客户信息，室经理或增员人帮助新人整理，选出重点客户，辅导新人拿下第一单。

2、陪访新人入司后短期内情绪高涨，开单意愿强烈，但一旦短期内不能促成第一单，一般都会情绪低落，且很快会离司。

室经理或增员人要重视新人首月的陪访，做到每位新人都要有一次陪访，让新人学习、体会，树立从业信心。

新人留存8件事保险界历来有“增员难，留存更难〞之说。

新人进来留不住，这是很普遍的问题。

根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾经参加行业又离开的人更多。

一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过地区人口总数。

据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、41%和21%，意味着年初有5名新人参加，到年末就只留下1个人。

真所谓是“铁打的营盘，流水的兵。

〞LIMRA〔美国寿险行销研究协会〕的研究提醒，一个营业部的经营利润＝生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。

其中从业人员留存率越高，生产力越高，营业部越成功。

可见留存率的上下与团队的成就大小密不可分。

对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1)增员时主管与新人谈行业前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生心理失落；2〕新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿缺乏，跟不上公司的制式教育课程；3〕开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4〕没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5〕不知准客户在哪里，拜访量不够；6〕团队气氛不好，新人备感压抑。

LIMRA统计也有类似的结论——新人第一个月能否留存，90%因素在于所受的训练辅导；2~6个月新人，训练辅导的因素那么占60%。

如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案，只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花心思和精力去辅导和做陪访。

因此，当公司有增员方案推出时，大量增员，短时间新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落，直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营销员的心态搞坏。

经过屡次的折腾，大家对组织开展丧失信心，对公司和行业的形象造成恶劣的负面影响。

因此，新人留存的上下与主管的重视、管理有直接的关系。

首先，改变主管“要我增〞为“我要增〞。

怎么样让新人留存下来？？好不容易招进来一个新人，没多久人又走了，什么原因让新人留存不下来呢？是公司管理问题还是HR的问题?据调查，新人离职的关键原因有以下5个：新人没有办法快速有效融入团队；新人没有感觉到自己的存在价值；新人认为公司氛围很冷漠，没有被关心和受重视的感觉；新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会；新人觉得这份工作和他原来的期望不相符，包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。

怎么做才能提升新人的定着率?一般，新人入职通常会出现“13721”现象，即：员工入职后的第一天、第三天、第七天以及第二十一天。

所以，针对这样的现状，我们有以下方式进行处理：一、做好培训工作1、新人入职要做好培训，要让员工了解到公司的发展前景、他在公司的发展及努力方向；2、让员工了解到公司的管理制度和流程，让他知道在公司内哪些事可以做哪些事不能做；3、引导新人到各个部门熟悉一遍，让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

值得注意的是，培训内容要精简生动。

新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。

二、处理好“13721”这是留住新进员工的关键时间段。

可是，具体该怎么做呢?第1天新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。

建议可以这样做：1.部门负责人可以召开一个欢迎仪式，各自介绍，让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围；2.当天工作结束后，有必要跟新人聊聊工作中的难题。

第3天这时，新人对工作已经有了一定了解，所以，要找一个合适的时间面对面和他沟通工作上的难题和生活的难题。

第7天到了第七天，可以了解新人在工作中所面对的问题以及他对公司有没有合理的建议。

第21天第二十一天，总结新人的工作，赞扬新人在工作中的突出点，并指出不足之处。

前言我司个险发展近年来取得了令人瞩目的成绩,连续3年的增长速度领先同业，为公司价值可持续增长做出重要贡献。

为了追求可持续发展,个险条线在不断进行业务发展过程中各项专业化建设。

2012年以来，总公司推出了PCAAS增员系列，对增员进行了选材区隔，同时推出了“新人成长线”强化新人培育,并对新人产品进行了区隔销售，通过一系列的努力，新增人员质量有所提升，新人长险举绩、保费贡献率等重要指标有了较为明显改善.新人留存是一项长期工作，据了解,还有不少基层机构存在重业务轻训练、想训练出勤少、有讲师技能低等问题，新人在入司三个月以后得到关心和帮扶大幅度下降，展业技能提升缓慢,长险举绩难度加大。

据分析,28％的新人在入司首年未能签下一张长险保单，全司13个月留存率一直在30％左右徘徊。

为此，总公司拟开展提升新人留存的计划——“四个一”工程:即推动全辖的基层机构和业务团队每月对一年内的新人依次实施“新人恳谈会”、“新人产品训练"、“专场客户联谊会”、“主管陪访”等四个动作，所有的动作均体现“模式固化、操作简单、容易执行”的特点，希望借此改善新人队伍留存,为营销队伍持续发展提供坚实保障,为公司可持续发展提供强劲动力。

目录一、新人恳谈会——————-—--——-——————————-————3(一）会前准备—-———-———-———————————————--—4(二)会中流程——-——-——-——---————-—-————--—9（三）会后追踪——--————————----—-—-————————10二、新人产品训练——-—--—-——---—————-————-——11三、专场客户联谊会-——————————————--——-————-16（一）会前准备————-—————————-——-—-——-————-18（二)会中运作——--————---—-————--————---—-20（三)会后追踪————--—————--————-———-————-—22四、主管陪访—————-——————————-————-———-——24（一）访前准备—-————-———————————--—---————24（二)陪访实施——---———-—-—-——————————--———27（三)访后评估————-————————--——-————-———-—27五、相关辅助工具附件1:“四个一”工程龙虎榜——-———--————————-————28新人恳谈会【目的】新人恳谈会是“四个一”专项活动的起点，将对后续的三周活动提供保障支持，也是“四个一”专项活动最为重要的环节.举办新人恳谈会，将达成展示公司关怀新人、提升新人从业意愿、协助新人开拓客户的三重效果。

新人留存的意义的心得
在互联网行业中，用户在某段时间内开始使用应用，经过一段时间后，仍然继续使用该应用的用户，被认作是留存用户，这部分用户占当时新增用户的比例即是留存率，会按照每隔1单位时间（例日、周、月）来进行统计。

留存可以理解为：用户的需求在产品内得到满足而主动留下来继续使用产品的一种状态。

用户在使用一款产品时，是有一定生命周期的，没有一款产品能让用户永远保持新鲜感与忠诚。

每个产品都有其核心价值，对于新用户来说，要体验到核心价值需要进行一些关键行为，而且是要快速地无障碍地完成这些关键行为，然后新用户才能认识到产品的价值进而留存，但不同类型产品需要完成的关键行为的次数有所不同，有的可能完成一次就能体验到。

比如电商类产品用户完成一次下单即可，有的需要完成多次，比如抖音可能要看几个视频才会发现推荐的都是你喜欢看的。