提高新人留存率

如何提高新员工留存率说实话，想提高新员工的留存率，座谈会的形式我不推荐，没有太大意义，大多都成了过场、走形式。

对于新员工来说,最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的团队，造成情绪低迷,状态不佳,效率不高,甚至在试用期内离职,增加企业成本。

因此，从新员工入职第1天开始，就为其提供全面的事项清单，并打造90天帮扶计划。

新员工入职指引将资料提交、协议签订、账号开通、考勤管理、注意事项做成《新员工入职指引》，发放每一位新入职的员工，让其在入职当天就全面、清晰的了解需要办理与注意的事项，并明确对接人员。

除此之外，还可以把公司周边地图截出来,标注超市、银行、移动、联通、公交站、地铁站等员工日常打交道较多的场所，并标出有哪些特色小吃，给出相关推荐等等。

入职培训由人资部安排入职培训，包括企业简介、发展历程、企业文化、组织架构、行业地位、荣誉资质、规章制度、员工福利、职业化素养、日常安全管理、公司参观等等。

结合企业行业属性、实际情况,安排相关课程,让新员工对公司有个大致的了解，对自己即将开始的工作有一个认知与憧憬。

有条件的企业，可以上午安排培训I课程，下午和晚上安排拓展活动，做个2、3天的新员工培训，让新员工更好的融入新的环境,也让他们之间彼此相关认识，在未来的工作中也有个伴,平时工作打交道时也方便沟通。

（当然,这个过程中摄影、摄像也很重要，培训结束给大家一个结业视频，给大家留个美好的回忆。

）新员工90天帮扶新员工入职后的90天是离职率发生最高的时间段，因此设计《新员工90天帮扶计划》。

明确入职当天、第一周、30天内、60天内、90天内的部分计划事项,通过“结对子"、破冰游戏、部门负责人关注、培训、员工活动等形式，提升入职体验，有效促进新员工融入新的公司、环境、工作、团队，更好的发挥出真实的能力水平。

入职当天由HR操作，在上面的文章内容中已提到。

在经过入职培训后，由HR 将新员工带给各部门负责人，接下来更多的就是部门负责人的事情了。

增加新生代员工留存率和忠诚度新生代员工的留存难，忠诚度低已经成为困扰企业发展和管理的首要问题。

很多企业老板对此无能为力。

企业的发展离不开人员的更新和引入，而新生代员工步入职场的比例已经占到了73%以上。

用心培养之后，却因为各种各样的原因莫名流失。

浪费了大量的人力资源成本，也导致组织绩效目标难以达成。

问题背后到底有没有解决方法呢? 新生代员工与企业发展存在以下三个主要矛盾点：1新生代员工职业生涯规划不清晰，不知道自己适合干什么?能够干什么?将来想干什么?只能通过跳槽来不断寻找新的定位。

脚踩西瓜皮滑到哪算哪。

这恰恰需要企业对他们进行职业规划培训和相关人才测评，而这一点却没有引起企业足够的重视。

导致很多员工干着自己不擅长，不喜欢的职务，从而流失。

2据调查走访和问卷调查新生代员工特别8590后渴望自我实现，渴望被关注和认同，但是很多企业缺乏明确的员工职业成长晋升通道，组织架构发展趋于扁平化。

导致员工因看不到希望而流失。

3新生代员工叛逆、任性、抗压能力较差、而很多管理者固守着自己以前的管理理念和管理模式不知道如何贴合新生代员工的特点进行有效管理和掌控。

从两个角度和四个维度综合分析以上问题。

两个角度：一：员工角度，二：管理者角度。

员工角度1：自我营销：新生代员工渴望认同，自我实现，与其用死板的管理压抑他们，不如在有效管理的基础上彻底解放他们的天性，锁定他们在所属公司职业目标的基础上，学会用自我营销的方式获取岗位的晋升和职业发展。

这也是美国哈弗商学院提倡的培训管理理念，经过实践所得确实能够全方位激发新生代员工的积极性，锁定他们所属公司的职业目标，在持续对企业创造价值的基础上，追求自我价值的体现。

2;了解决定职场命运的核心要素，并且针对性的进行自我管理。

新生代员工以自我为中心，往往停留在自己的主观世界里，缺乏对职场基本的了解，而且不自律不懂得自我管理。

自我管理主要包括职场意愿管理，职场自我能力管理，和职场机会评估与管理三个方面。

新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。

这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。

2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。

导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。

3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。

此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。

4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。

提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。

5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。

同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。

6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。

这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。

7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。

时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。

这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。

8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。

同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。

通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。

这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。

夯实基础管理，提高新人留存率业务要发展，队伍是保障，增员是保险永恒主题，当前现状增员其实不难，可新增人员最后能留下来的所剩无几，增员是业务发展之基，留人是业务发展之本。

提高增员留存率是工作的重中之重，主要从以下几方面入手：一、基础管理（一）培训1、据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导，常抓新人培训是提高新人留存的根本。

2、《新人培养手册》详细规定了新人应培训的课程、时间，各机构严格落地执行，在新人培训的过程中尤其重视：（1）寿险意义与功用（总公司制式课件）；（2）“三讲”熟练掌握，尤其是顾问营销优势（总公司制式课件）；（3）掌握热卖产品，包括宝宝安康、金佑、鸿发产品亮点（鸿发产品课件使用“2月鸿发宣讲灯片”）；（4）初访客户及邀约技巧（总公司制式课件）；（5）寿险黄金十问（活动量管理黄金流程）；（6）保单检视（总公司制式课件）。

（二）新人利益牵引：创业会上，一般会向新人高收入理念，新人进入新环境，注意力主要集中在对自己收入的预期上。

作为管理者，持续、全面、深入宣导新人利益是保持新人意愿及行动力的基础。

1、新人利益政策解读：详见《2013年顾问营销新人政策解读》（附件1）2、与传统营销相比独有优势（1）孤儿单客户资源：除了寿险行业陌拜、转介绍、缘故等共有客户来源外，顾问营销额外独享公司提供的客户资源。

（2）行销支持系统：实现专员自身客户管理电脑化、系统化，便于活动管理、客户追踪等。

（3）丰富媒体支持：总、分公司经常性组织大型入区活动，并提供配套丰富媒体支持，容易接触客户。

（三）主管技能辅导：1、专员准客户分析新人列出至少50个准客户信息，室经理或增员人帮助新人整理，选出重点客户，辅导新人拿下第一单。

2、陪访新人入司后短期内情绪高涨，开单意愿强烈，但一旦短期内不能促成第一单，一般都会情绪低落，且很快会离司。

室经理或增员人要重视新人首月的陪访，做到每位新人都要有一次陪访，让新人学习、体会，树立从业信心。

新进员工留存率管理制度一、前言新进员工留存率管理制度是公司人力资源管理的重要组成部分，对于公司的发展和稳定运营起着关键作用。

随着社会的不断发展和变化，员工流动已经成为了企业所面临的一个普遍问题，如何有效的提高新进员工的留存率，已经成为了企业管理的一项重要任务。

本文将就如何制定和完善新进员工留存率管理制度展开讨论和分析。

二、目标1. 提高新进员工的持续工作年限，减少人力资源的流失2. 建立健全的员工激励机制，提高员工的归属感和忠诚度3. 促进企业的稳定发展，增加企业的生产效率和经济效益三、管理制度1. 新员工招聘流程新员工在入职之前，公司应当进行全面的人才选拔和筛选，确保能够招聘到适合公司岗位的员工。

在招聘过程中，对员工的综合素质、职业技能和团队协作能力进行全面的测评，确保能够招聘到合适的员工。

2. 入职培训和发展新员工入职后，公司应该为其提供全面的入职培训和职业发展规划。

培训内容包括公司的基本情况、组织结构、企业文化和各项工作流程，帮助员工更快地融入公司的工作环境和团队。

同时，公司应该为员工规划职业发展路径，提供晋升机会和培训计划，激励员工的学习和成长。

3. 岗位分配和工作环境公司要合理分配员工的工作岗位和职责，根据员工的工作能力和兴趣进行适当的调配。

同时，公司也应该提供良好的工作环境，包括舒适的工作场所、先进的工作设备和良好的福利待遇，为员工提供良好的工作保障和职业发展前景。

4. 绩效考核和激励机制公司要建立科学合理的绩效考核机制，对员工的工作表现和业绩进行全面评估。

并根据员工的工作表现给予相应的激励和奖励，包括晋升机会、薪酬调整、培训机会等，激发员工的工作激情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 职业发展规划和指导公司应该为员工提供职业发展规划和职业指导，为员工提供晋升机会和职业发展方向，提高员工的工作积极性和工作忠诚度。

同时，公司也应该为员工提供职业发展咨询和指导，帮助员工解决工作中的困难和问题，提高员工的工作能力和职业技能。

每个主管的管理方式和思路都是不一样的，但要提高新人的留存率，我觉得有以下几点是共同的：1：入司前尽可能选好人；2：关心新人，特别是从思想上的关照；3：总是给新人一个足够高的目标（有可能实现，但总是要付出比较大的努力）；4：与新人一样对本行业持之以恒，切不可三天打鱼两天晒网。

原创：浅谈如何提高新人留存率[1028字]发布: 2008-11-04 20:53 | 作者: 果果虫| 来源: 保险网络新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。

俗话说，人多力量大，人多好办事。

那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。

这是业务发展，团队发展的共识。

团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。

业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识。

保险增员重要，如何留住新人更为重要。

以某农村营销服务部为例，从2004-2006年间，人员发展最高至70人，而到2008年10月，时机架构人力仅54人，其中实际有效人力仅31人，脱落近一半，留存的人员中多为入司3-5年的老业务人员，新人很少，为什么新人有这么高的脱落率？先和大家来探讨一下留存率低的原因：一、从推荐人的角度来说，1、“高薪高酬”，只是为了把准增员拉入自己的架构中来，完成增员目标，完成团队的任务。

2、由于同业竞争，加大了营销员的流动性，由此造成了讲人情，留情面的现象，即使是不合格的增员，也能进入保险行业，结果造成“大进大出”的恶性循环。

二、从公司角度而言，新人的育成体系不够完善，主要表现在：推荐人或直接主管与新人脱节，追踪落实不到位。

推荐人将新人推荐到公司，似乎就完成了自己的使命，随后公司经过培训后又将新人交回了团队，但推荐人由于自身专业素质能力弱，受入司时间短等条件限制，不能很好的对新人进行陪访、辅导、激励，导致新人缺乏激情，缺乏动力，更是由于业务不熟，走不出家门，而早早脱落。

三、从新人的角度说，准增员选择不当，没有亲和力，个人素养不够，语言表达能力差，同时缺乏进取心，企图心，这些都会造成新人的高脱落率。

这5招，提高30%新人留存率！为什么公司总是招不到人？就算招到，过不了多久又走了？你的公司是不是，也正在面临这个难题？说实话，我们公司上个月招的人，这个月没有一个留下来的。

关键是，当时为了让这个部门快速招到人，还安排了2个人事去大量招。

每天面试试工的人都很多，但就是没有留存下来。

后面我调查分析了一下，主要有几个原因。

1. 让人事了解岗位的职责。

给大家说个比较扎心的事，你们公司人事是不了解你这个岗位具体是干什么的。

千万不要信一句话：我没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？人事知道什么是猪肉，但是要了解是哪种的猪肉，是野猪，黑猪，还是花猪等等。

也就是要让人事下沉到部门里，去了解真实的工作流程，甚至可以跟着实操下。

建议人事一周可以去了解一次，当你的业务变化快的时候，及时去了解最新情况。

我们现在规定人事要和项目负责人及小组长，一周要开一次会议。

总结和交流上周情况，实时沟通，更有效的提高新人留存率。

2.安排优秀且会表达的人教新人。

相信你们都会安排业绩能力牛逼的人，去教新人，以为这样就能传授到经验。

但有些业绩牛逼的人，表达能力却很差，不懂得如何教人。

新人问他这个怎么操作的，他只会说就这样做，我就是这样做的，但新人却一脸懵逼。

所以表达能力必须要强，并且他的业绩要在10个人里排前5。

这种就是我们需要的，优秀且会表达的人。

3.制定新人培训流程表。

当新人过来公司第一天，对公司的认知，只有人事在面试时简单的介绍。

所以当天有3个以上的新人时，我们会安排一个专门培训的会议室。

并且会让表达能力强的小组长或者负责人，去给新人讲解培训流程的PPT。

这个PPT主要是详细介绍公司以及部门是做什么的，目前岗位的薪酬情况以及晋升架构，还有公司的福利等等。

除此之外也会跟他们说部门的考核情况，给他们敲个警钟。

4.对新人要时刻关心与重视。

当新人过来后，负责带他的人要时刻的关心他。

刚来的时候，给他搬椅子，倒杯水，表现出我们重视的感觉。

实操过程中，时刻关心他有没有需要帮忙解决的地方。

增员之如何让90%的新人都留下了？对于寿险新人而言，选择一份职业是非常谨慎和慎重的，很多人之所以离开保险行业往往不是因为真的做不好而是还没来得及理解保险行业的本质，最终得出了一个保险都是骗人的错误的认知。

导致这种情况的原因有两种，一种是在增员的过程中流程的错误或者是误导增员人，这种情况目前已经越来越少，第二种是寿险新人加盟行业公司留存系统架构不够完善，主管辅导不到位，这种情况现在越来越凸显，也被大家重视起来。

要想提高新人的留存，我们既要构建能够帮助新人快速提升收入的辅导模式让新人更快速的赚到钱，同时也需要构建及时帮助新人解决问题的辅导流程，让新人觉得自己成长，时刻备受关注，能够快速的融入整个团队，留住新人的心，所以我们说的新人的留存的两大关键因素，一个是留人，一个是留心。

一、如何提高新人留存？其实绝大多数找工作的人和新的诉求就是为了养家糊口，为了改善自己未来的生活水平，所以无论我们的工作是多么的神圣，多么的有意义，但都要以满足新人的收入为前提，在增员过程中很多主管都愿意用收入作为吸引点，来吸引准增员加入“保险行业年薪百万不是梦”，是我们经常挂在嘴边的增员话术，可是真的到公司工作以后有多少人能赚到年薪百万呢？如果没有赚到，我们的亲人会怎么想如此大的一个憧憬，结果被这么骨感的现实所摧毁，这就是为什么很多优秀的新人最终选择离开保险行业的重要。

如果想解决这个问题需要以下两个关键要素：第一：不要在增员时过分的承诺在增员时最好根据准增员的实际情况为其量身定制适合他的岗位和收入，给准增员一个可以期待，又需要不断的努力才能达到的收入目标，并且帮助他做好职涯规划，这样就可以规避，因为过高的期望值导致增员有很大的落差。

第二：建立一个完善的培训系统其实新人真正加盟行业后，帮助新人快速赚到期待的收入的方式，并不是主管直接陪访新人出单就可以的，因为授人以鱼，不如授人以渔，所以在这里我们要说的是辅导训练系统就是新人从业之初就要养成好的销售习惯训练新人较强的从业技能，经历这样严格的过程的系统培训，就会让新人快速的成长。

新员工留存率措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，保持员工的稳定性对于组织的长期发展至关重要。

新员工的留存率是衡量组织人力资源管理效果的重要指标之一。

提高新员工的留存率不仅可以降低招聘和培训的成本，而且可以增强组织的稳定性和员工的归属感。

本文将介绍一些有效的新员工留存率措施，帮助组织创造更好的工作环境，提高员工满意度，降低员工流失率。

1. 招聘和筛选过程的改进招聘和筛选过程是影响新员工留存率的关键因素之一。

通过改进招聘和筛选过程，可以更好地匹配候选人的技能和能力与组织的需求，提高新员工的工作满意度和参与度。

•制定详细的职位描述和要求，以吸引符合要求的候选人，并减少不适合的应聘者。

•使用面试和评估工具来评估候选人的技能和文化匹配度。

•引入新的面试方法，如模拟工作场景面试，以更好地了解候选人的实际工作能力。

•加强对候选人的背景调查，以确保其符合组织的道德和行为规范。

2. 引导和支持新员工适应工作新员工在刚入职时往往对工作环境和工作内容不太熟悉，这时候提供适当的引导和支持是至关重要的，可以帮助他们更好地适应工作和组织文化。

•为新员工提供详细的入职指南，包括公司的背景信息、战略和价值观等。

•安排新员工的导师或指导员，帮助他们融入团队，并回答他们在工作中遇到的问题。

•组织入职培训课程，包括公司的产品、流程和工作规范等相关知识。

•定期与新员工进行沟通，了解他们的工作情况和需求，并及时解决出现的问题。

3. 创造积极的工作环境积极的工作环境是吸引和留住员工的重要因素。

一个积极的工作环境可以激发员工的工作热情，提升他们的工作满意度和参与度。

•提供良好的工作条件，包括舒适的办公环境、工作设备和支持性的工作文化。

•建立公正和透明的绩效评估制度，激励员工的个人和团队成就。

•鼓励员工参与专业发展和学习，提供培训和晋升机会。

•激励员工参与团队合作和社交活动，增强员工之间的关系和凝聚力。

4. 监测和评估留存率监测和评估留存率是了解员工满意度和流失原因的重要手段。

为新人建设正确的从业心态；协助新人做职业生涯规划；因材施教式训练辅导；协助新人养成好的工作习惯；对新人进行追踪、督导及激励。

以因材施教式训练辅导为例，团队从趣、教、练三点出发，建立了有助提高新人留存率的训练辅导系统。

趣：为了训练伙伴的演讲能力、自信与专业，团队以季度为周期，设立了“TEN TALK”——每人十分钟演讲的活动。

为了提升趣味性，演讲的内容不受限。

观众则会从演讲主题、主题的意义、演讲者形象、演讲的时间、个人收获等方面进行评分，季度获胜者就能进入年度总决赛。

教：为帮助伙伴全面提升技能，团队与律师事务所合作，邀请资深律师分享法商知识；邀请海内外资深前辈讲课，授教专业技术与方法；与心理学工作室合作，传授心理学知识；鼓励伙伴自费学习行业先进知识，并在课程结束后分享给其他伙伴。

练：为巩固伙伴所学，团队安排了实战演练环节。

比如，一对一的主管情景演练——首先，要求新人在约访或接触面谈后，把信息反馈给主管，主管以此了解新人与客户的关系，及客户的观念，其次协助新人一起对客户进行分析，最后再进入情景演练；又如，伙伴进行自我演练——要求每位新人都配有一枚镜子，并且每天对着镜子自我演练。

首先，确定团队的愿景。

你想要成立的是一支怎样的团队，是人数众多的团队？又或是小而精的团队？无论是怎样的团队愿景，都要先在脑海中描绘出具体的形象，之后才可以依据形象设定适合的标准，以此让团队朝着这个方向成长。

而设立标准后，团队长需要以身作则，严格践行标准，如此才能让团队伙伴信服。

其次，制造明星。

所谓制造明星，就是找一些优秀的伙伴，重点培养，让他们走向成功，形成明星效应，以此吸引其他伙伴。

第三，重视人才培训。

参加各式各样的课程！第四，激发伙伴的潜能。

伙伴们身上隐藏着巨大的潜力，激发伙伴们的潜力。

【增员技巧】如何提高新人的留存率第一篇：【增员技巧】如何提高新人的留存率【增员技巧】如何提高新人的留存率杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。

现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。

现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。

结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。

新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。

2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。

然而半年过去了,全司共流失2640人。

其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。

留存率低是何原因（一）进口关把得不严保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。

一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。

上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。

突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。

（二）技能训练不到位由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。

所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。

没有销售技能，就谈不上销售业绩。

（三）主管服务不到位新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。

增员的学问之一如何提高新人留存率增员成功的关键在于高留存率，这门学问该怎么学，如何使用，小编通过与资深保险营销大神偷师汇总如下：如何实现在短时间内增员呢？首先要做好时间管理，作为主管每个星期拿出一天的时间专门做增员工作，坚持做1年，假如一个星期增员一个人入司，一个月就有4个人入司，一年累计下来就有48个人，按50%的淘汰率，还会剩下来24个人。

如果让增员来的24个人马上再进行增员，鼓励新人增新人，“娶个媳妇带个仔”，用这种增员模式就能在短期内倍增自己的直辖人力，从而使团队的组织架构更趋稳定。

如何启动新人的入司意愿呢？作为主管要会描绘保险行业的愿景，重要对待第一堂课即职涯规划、公司基本法的讲解及保险行业的前景。

增员有3个阶段：第一阶段是制度式增员，就是会很好的讲解本公司的基本法，在这个阶段都是从业5年以下的业务员，他们可能在这个行业里还没有买车买房，没有成功的见证，不会讲基本法就无法描绘这个行业的好处；第二阶段是成功吸引式增员，在这个阶段都是从业5-10年的业务员，已经有了一定的经济基础，可以开着小汽车展业，自然会吸引一批人；第三阶段是声望式增员，在这个阶段进行增员的都是10年以上的老精英老主管了，由于在行业内已具备一定的名气，加上各种报纸媒刊网站上有一定的报道，所以会有人主动要求加入该团队，这个阶段增员就会变的很简单。

所以新人伙伴在最初增员时，他的基础就是会讲基本法，会描绘行业的愿景。

团队文化对新人有着重要的影响。

团队文化就是团队中一种习惯的引导，如荣誉文化，荣誉就是第一生命，那么在职场的布置中就应该到处张贴荣誉榜，让人感到浓烈的比赛、对抗氛围，这有益于让新人感觉到荣誉文化；再比如团队想建立学习文化，那么职场布置就要充满学习的气息，如知识的专栏，阅读史的建立等；如果团队想引导感恩文化，那么新人入司时主管就要教他，在离场时与迟到时都要鞠躬。

主管的带头引导作用对一个团队的文化建立也很重要，想让人感知到何种文化，就需要去营造何种文化。

新人七留率提升课题研究方案关于新人七留率提升课题研究方案为了确定工作或事情顺利开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家收集的关于新人七留率提升课题研究方案，欢迎阅读与收藏。

课题研究目标：提升全系统对于新人半年内留存的战略认识，围绕新人半年内留存的核心需求，激发提升新人七留的核心群体，重点解决新人在半年内留存的核心问题。

从而配合总公司新人育成制式培训体系的有效推广，以更加丰富的形式，更加有效的方法，聚焦关键动作，明确各方职责，结合队伍发展的实际，因地制宜地落实留存举措，切实提升新人七留率。

课题研究的基础：在全系统原有成熟的新人育成体系持续推广实施的基础之上，针对专业可以改善，培训可以解决的因素进行研究，通过不同形式，针对不同阶段和角色，搭建促进新人七留率提升的专业体系。

研究方案之根本诉求：解决在队伍快速发展过程中，大量新人在入司半年内的被关注和被帮助问题。

聚焦提升新人七留率的核心因素形成解决方案，搭建由公司原有培训体系、萃取分享、核心课程和主管辅导相互搭配的专业提升体系。

研究方案之研究需求：明确新人七留率在新人育成全链条中的重要意义，用数据说明新人半年内留存对于新人育成的现实作用，以及对新人在寿险营销职涯规划方面的影响。

聚焦7个月新人的三大困惑：迷茫，怀疑，无助研究方案之关键动作建立新人七留率有效提升的专业系统模块“三位一体”（三个关键因素）1) 心态——榜样（选择相信）——经验萃取技术（新人个人成长、新人团队建立）2) 能力——模式（基本工作流程和规则）——核心课程研发（新人认同的，符合业务拓展规律的基本保费生产模式，客户经营模式与基本晋升规则）3) 成长——主管（应知应会和辅导）——重点课程优化（梳理出新人育成课程中阶段安排与关键课程，结合主管辅导十单元，明确新人半年内每一阶段主管的基本辅导任务）“三位一体”（一个战略定位）1)对合格新人的基本画像（明确重视新人筛选）2)对半年内新人培养重要性的树立（强化七留的战略意义）研究方案之基本框架明确课题框架（纵横交错，各三点）纵向：（内容）1、七留概念与意义（不同角色的基本职责和协作——培训条线、主管推荐人、新人自身）2、三位一体（榜样树立、工作模式建立、主管辅导——案例萃取解决技术层面的.问题）3、追踪评估体系（选定一些优秀公司的经验和工具进行借鉴——KPI及追踪的工具）横向：（”三位一体”的落地形式）：1、萃取课件/视频，解决信心与心态2、核心课件（专业课程），植入基本模式3、专属工具（追踪），掌控提升效果研究方案之课题组人员分工在充分调查研究的基础之上，结合参与项目老师的岗位职责和核心优势进行分工。