提高新人留存率

如何提高新员工留存率说实话，想提高新员工的留存率，座谈会的形式我不推荐，没有太大意义，大多都成了过场、走形式。

对于新员工来说,最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的团队，造成情绪低迷,状态不佳,效率不高,甚至在试用期内离职,增加企业成本。

因此，从新员工入职第1天开始，就为其提供全面的事项清单，并打造90天帮扶计划。

新员工入职指引将资料提交、协议签订、账号开通、考勤管理、注意事项做成《新员工入职指引》，发放每一位新入职的员工，让其在入职当天就全面、清晰的了解需要办理与注意的事项，并明确对接人员。

除此之外，还可以把公司周边地图截出来,标注超市、银行、移动、联通、公交站、地铁站等员工日常打交道较多的场所，并标出有哪些特色小吃，给出相关推荐等等。

入职培训由人资部安排入职培训，包括企业简介、发展历程、企业文化、组织架构、行业地位、荣誉资质、规章制度、员工福利、职业化素养、日常安全管理、公司参观等等。

结合企业行业属性、实际情况,安排相关课程,让新员工对公司有个大致的了解，对自己即将开始的工作有一个认知与憧憬。

有条件的企业，可以上午安排培训I课程，下午和晚上安排拓展活动，做个2、3天的新员工培训，让新员工更好的融入新的环境,也让他们之间彼此相关认识，在未来的工作中也有个伴,平时工作打交道时也方便沟通。

（当然,这个过程中摄影、摄像也很重要，培训结束给大家一个结业视频，给大家留个美好的回忆。

）新员工90天帮扶新员工入职后的90天是离职率发生最高的时间段，因此设计《新员工90天帮扶计划》。

明确入职当天、第一周、30天内、60天内、90天内的部分计划事项,通过“结对子"、破冰游戏、部门负责人关注、培训、员工活动等形式，提升入职体验，有效促进新员工融入新的公司、环境、工作、团队，更好的发挥出真实的能力水平。

入职当天由HR操作，在上面的文章内容中已提到。

在经过入职培训后，由HR 将新员工带给各部门负责人，接下来更多的就是部门负责人的事情了。

增加新生代员工留存率和忠诚度新生代员工的留存难，忠诚度低已经成为困扰企业发展和管理的首要问题。

很多企业老板对此无能为力。

企业的发展离不开人员的更新和引入，而新生代员工步入职场的比例已经占到了73%以上。

用心培养之后，却因为各种各样的原因莫名流失。

浪费了大量的人力资源成本，也导致组织绩效目标难以达成。

问题背后到底有没有解决方法呢? 新生代员工与企业发展存在以下三个主要矛盾点：1新生代员工职业生涯规划不清晰，不知道自己适合干什么?能够干什么?将来想干什么?只能通过跳槽来不断寻找新的定位。

脚踩西瓜皮滑到哪算哪。

这恰恰需要企业对他们进行职业规划培训和相关人才测评，而这一点却没有引起企业足够的重视。

导致很多员工干着自己不擅长，不喜欢的职务，从而流失。

2据调查走访和问卷调查新生代员工特别8590后渴望自我实现，渴望被关注和认同，但是很多企业缺乏明确的员工职业成长晋升通道，组织架构发展趋于扁平化。

导致员工因看不到希望而流失。

3新生代员工叛逆、任性、抗压能力较差、而很多管理者固守着自己以前的管理理念和管理模式不知道如何贴合新生代员工的特点进行有效管理和掌控。

从两个角度和四个维度综合分析以上问题。

两个角度：一：员工角度，二：管理者角度。

员工角度1：自我营销：新生代员工渴望认同，自我实现，与其用死板的管理压抑他们，不如在有效管理的基础上彻底解放他们的天性，锁定他们在所属公司职业目标的基础上，学会用自我营销的方式获取岗位的晋升和职业发展。

这也是美国哈弗商学院提倡的培训管理理念，经过实践所得确实能够全方位激发新生代员工的积极性，锁定他们所属公司的职业目标，在持续对企业创造价值的基础上，追求自我价值的体现。

2;了解决定职场命运的核心要素，并且针对性的进行自我管理。

新生代员工以自我为中心，往往停留在自己的主观世界里，缺乏对职场基本的了解，而且不自律不懂得自我管理。

自我管理主要包括职场意愿管理，职场自我能力管理，和职场机会评估与管理三个方面。

新员工增加留存率的方法和建议新员工留存是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，以下是一些增加新员工留存率的方法和建议：1.入职培训：为新员工提供全面的入职培训，详细介绍公司文化、价值观，以及工作职责和预期。

这有助于新员工更快地适应工作环境，增加对公司的归属感和认同感。

2.导师计划：为新员工分配导师或带教人员，帮助他们了解和融入团队。

导师可以分享自己的经验并回答新员工的问题，提供指导和支持。

3.薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住新员工。

此外，关注员工的个人发展需求，为他们提供培训和职业发展机会。

4.良好的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，提倡团队合作和互相支持。

提供公平和平等的工作机会，尊重多样性和个体差异。

5.给予认可和激励：及时给予员工工作成果的肯定和认可，让他们感到自己的努力和贡献得到了重视。

同时，提供绩效奖励和晋升机会，激发员工的积极性和工作动力。

6.职业发展规划：与新员工一起制定明确的职业发展规划，并提供培训和支持，帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。

这不仅可以增加员工的留存率，还有助于提高员工的工作满意度。

7.支持和倾听：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。

时刻关注员工的需求和关切，提供必要的支持和帮助。

这种关心和倾听会增加员工的满意度和忠诚度。

8.离职调查和反馈：对于离职员工，及时进行离职调查，了解他们的真实原因，并采取措施改进管理和工作环境。

同时，定期收集员工的反馈和意见，不断改进和优化人力资源管理。

通过以上方法和建议，企业可以提高新员工的留存率，减少人员流失，增加员工对公司的忠诚度和归属感。

这对于企业的稳定发展和提升竞争力非常重要。

夯实基础管理，提高新人留存率业务要发展，队伍是保障，增员是保险永恒主题，当前现状增员其实不难，可新增人员最后能留下来的所剩无几，增员是业务发展之基，留人是业务发展之本。

提高增员留存率是工作的重中之重，主要从以下几方面入手：一、基础管理（一）培训1、据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导，常抓新人培训是提高新人留存的根本。

2、《新人培养手册》详细规定了新人应培训的课程、时间，各机构严格落地执行，在新人培训的过程中尤其重视：（1）寿险意义与功用（总公司制式课件）；（2）“三讲”熟练掌握，尤其是顾问营销优势（总公司制式课件）；（3）掌握热卖产品，包括宝宝安康、金佑、鸿发产品亮点（鸿发产品课件使用“2月鸿发宣讲灯片”）；（4）初访客户及邀约技巧（总公司制式课件）；（5）寿险黄金十问（活动量管理黄金流程）；（6）保单检视（总公司制式课件）。

（二）新人利益牵引：创业会上，一般会向新人高收入理念，新人进入新环境，注意力主要集中在对自己收入的预期上。

作为管理者，持续、全面、深入宣导新人利益是保持新人意愿及行动力的基础。

1、新人利益政策解读：详见《2013年顾问营销新人政策解读》（附件1）2、与传统营销相比独有优势（1）孤儿单客户资源：除了寿险行业陌拜、转介绍、缘故等共有客户来源外，顾问营销额外独享公司提供的客户资源。

（2）行销支持系统：实现专员自身客户管理电脑化、系统化，便于活动管理、客户追踪等。

（3）丰富媒体支持：总、分公司经常性组织大型入区活动，并提供配套丰富媒体支持，容易接触客户。

（三）主管技能辅导：1、专员准客户分析新人列出至少50个准客户信息，室经理或增员人帮助新人整理，选出重点客户，辅导新人拿下第一单。

2、陪访新人入司后短期内情绪高涨，开单意愿强烈，但一旦短期内不能促成第一单，一般都会情绪低落，且很快会离司。

室经理或增员人要重视新人首月的陪访，做到每位新人都要有一次陪访，让新人学习、体会，树立从业信心。

新进员工留存率管理制度一、前言新进员工留存率管理制度是公司人力资源管理的重要组成部分，对于公司的发展和稳定运营起着关键作用。

随着社会的不断发展和变化，员工流动已经成为了企业所面临的一个普遍问题，如何有效的提高新进员工的留存率，已经成为了企业管理的一项重要任务。

本文将就如何制定和完善新进员工留存率管理制度展开讨论和分析。

二、目标1. 提高新进员工的持续工作年限，减少人力资源的流失2. 建立健全的员工激励机制，提高员工的归属感和忠诚度3. 促进企业的稳定发展，增加企业的生产效率和经济效益三、管理制度1. 新员工招聘流程新员工在入职之前，公司应当进行全面的人才选拔和筛选，确保能够招聘到适合公司岗位的员工。

在招聘过程中，对员工的综合素质、职业技能和团队协作能力进行全面的测评，确保能够招聘到合适的员工。

2. 入职培训和发展新员工入职后，公司应该为其提供全面的入职培训和职业发展规划。

培训内容包括公司的基本情况、组织结构、企业文化和各项工作流程，帮助员工更快地融入公司的工作环境和团队。

同时，公司应该为员工规划职业发展路径，提供晋升机会和培训计划，激励员工的学习和成长。

3. 岗位分配和工作环境公司要合理分配员工的工作岗位和职责，根据员工的工作能力和兴趣进行适当的调配。

同时，公司也应该提供良好的工作环境，包括舒适的工作场所、先进的工作设备和良好的福利待遇，为员工提供良好的工作保障和职业发展前景。

4. 绩效考核和激励机制公司要建立科学合理的绩效考核机制，对员工的工作表现和业绩进行全面评估。

并根据员工的工作表现给予相应的激励和奖励，包括晋升机会、薪酬调整、培训机会等，激发员工的工作激情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5. 职业发展规划和指导公司应该为员工提供职业发展规划和职业指导，为员工提供晋升机会和职业发展方向，提高员工的工作积极性和工作忠诚度。

同时，公司也应该为员工提供职业发展咨询和指导，帮助员工解决工作中的困难和问题，提高员工的工作能力和职业技能。

每个主管的管理方式和思路都是不一样的，但要提高新人的留存率，我觉得有以下几点是共同的：1：入司前尽可能选好人；2：关心新人，特别是从思想上的关照；3：总是给新人一个足够高的目标（有可能实现，但总是要付出比较大的努力）；4：与新人一样对本行业持之以恒，切不可三天打鱼两天晒网。

原创：浅谈如何提高新人留存率[1028字]发布: 2008-11-04 20:53 | 作者: 果果虫| 来源: 保险网络新人留存率的高低是一个团队发展的重要指标。

俗话说，人多力量大，人多好办事。

那么，作为一个团队来讲，业务想发展，队伍是保障，业绩想提升，增员是基础。

这是业务发展，团队发展的共识。

团队增员是与业务发展齐头并进的大事，但如何把新人留住却是至关重要。

业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识。

保险增员重要，如何留住新人更为重要。

以某农村营销服务部为例，从2004-2006年间，人员发展最高至70人，而到2008年10月，时机架构人力仅54人，其中实际有效人力仅31人，脱落近一半，留存的人员中多为入司3-5年的老业务人员，新人很少，为什么新人有这么高的脱落率？先和大家来探讨一下留存率低的原因：一、从推荐人的角度来说，1、“高薪高酬”，只是为了把准增员拉入自己的架构中来，完成增员目标，完成团队的任务。

2、由于同业竞争，加大了营销员的流动性，由此造成了讲人情，留情面的现象，即使是不合格的增员，也能进入保险行业，结果造成“大进大出”的恶性循环。

二、从公司角度而言，新人的育成体系不够完善，主要表现在：推荐人或直接主管与新人脱节，追踪落实不到位。

推荐人将新人推荐到公司，似乎就完成了自己的使命，随后公司经过培训后又将新人交回了团队，但推荐人由于自身专业素质能力弱，受入司时间短等条件限制，不能很好的对新人进行陪访、辅导、激励，导致新人缺乏激情，缺乏动力，更是由于业务不熟，走不出家门，而早早脱落。

三、从新人的角度说，准增员选择不当，没有亲和力，个人素养不够，语言表达能力差，同时缺乏进取心，企图心，这些都会造成新人的高脱落率。

这5招，提高30%新人留存率！为什么公司总是招不到人？就算招到，过不了多久又走了？你的公司是不是，也正在面临这个难题？说实话，我们公司上个月招的人，这个月没有一个留下来的。

关键是，当时为了让这个部门快速招到人，还安排了2个人事去大量招。

每天面试试工的人都很多，但就是没有留存下来。

后面我调查分析了一下，主要有几个原因。

1. 让人事了解岗位的职责。

给大家说个比较扎心的事，你们公司人事是不了解你这个岗位具体是干什么的。

千万不要信一句话：我没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？人事知道什么是猪肉，但是要了解是哪种的猪肉，是野猪，黑猪，还是花猪等等。

也就是要让人事下沉到部门里，去了解真实的工作流程，甚至可以跟着实操下。

建议人事一周可以去了解一次，当你的业务变化快的时候，及时去了解最新情况。

我们现在规定人事要和项目负责人及小组长，一周要开一次会议。

总结和交流上周情况，实时沟通，更有效的提高新人留存率。

2.安排优秀且会表达的人教新人。

相信你们都会安排业绩能力牛逼的人，去教新人，以为这样就能传授到经验。

但有些业绩牛逼的人，表达能力却很差，不懂得如何教人。

新人问他这个怎么操作的，他只会说就这样做，我就是这样做的，但新人却一脸懵逼。

所以表达能力必须要强，并且他的业绩要在10个人里排前5。

这种就是我们需要的，优秀且会表达的人。

3.制定新人培训流程表。

当新人过来公司第一天，对公司的认知，只有人事在面试时简单的介绍。

所以当天有3个以上的新人时，我们会安排一个专门培训的会议室。

并且会让表达能力强的小组长或者负责人，去给新人讲解培训流程的PPT。

这个PPT主要是详细介绍公司以及部门是做什么的，目前岗位的薪酬情况以及晋升架构，还有公司的福利等等。

除此之外也会跟他们说部门的考核情况，给他们敲个警钟。

4.对新人要时刻关心与重视。

当新人过来后，负责带他的人要时刻的关心他。

刚来的时候，给他搬椅子，倒杯水，表现出我们重视的感觉。

实操过程中，时刻关心他有没有需要帮忙解决的地方。