绩效考核探索与实践

下级政府财政运行综合绩效评价探索与实践———以J市三个乡镇试点为例荫杨玲易四元苏晓民徐玉娇揖摘要铱为贯彻落实叶中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见曳袁推动地方政府提高财政资源配置效率袁促进预算绩效管理提质增效袁2023年湖北省财政厅启动了对下级政府财政运行综合绩效评价试点工作遥本文围绕J市下辖三个县尧市尧区财政部门开展的乡镇财政运行综合绩效评价试点袁简要分析乡镇政府财政运行综合绩效评价现状尧指标体系设计思路袁梳理重难点及经验袁为如何高质量完成乡镇基层财政运行综合绩效评价及指标体系建设提供参考遥揖关键词铱乡镇财政运行绩效评价评价指标体系绩效管理一尧引言2014年袁财政部印发叶地方财政管理绩效综合评价方案曳提出袁对全国36个省财政管理情况进行综合评价袁将评价结果作为相关转移支付分配的重要参考依据遥2016年袁财政部发布叶财政管理绩效考核与激励暂行办法曳袁对全国36个省的预算执行进度尧收入质量尧地方政府债务管理等7个方面开展年度考核遥2018年袁叶中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见曳明确指出袁要把各级政府收支预算全面纳入绩效管理袁推动提高收入质量和财政资源配置效率遥2018年和2020年袁财政部又相继印发新版叶财政管理工作绩效考核与激励办法曳袁对2016年规定的考核内容进行优化完善袁将预算资金使用总体效果纳入考核范围袁旨在贯彻落实关于推动社会经济高质量发展的相关要求遥2018年9月袁中央提出开展财政运行综合绩效评价后袁北京尧山东尧河北尧辽宁尧浙江尧安徽等多地探索开展了省级对市级或市级对县渊区冤财政运行综合绩效评价试点袁形成了各具特色的指标体系和评价机制袁各地评价内容尧重点和评价指标体系设置存在较大差异袁尚缺乏野共识冶遥从总体看袁我国政府财政运行综合绩效评价处于起步探索阶段袁尚未形成成熟的指标体系和评价机制袁与全面预算绩效管理的目标和要求有一定差距遥下级政府财政运行综合绩效评价是通过制定科学尧合理的绩效评价指标袁运用恰当的评价方法袁上级财政部门对下级政府的财政运行情况进行综合分析和评价袁用以考察财政职能履行及其带动的地方政府绩效实现程度袁即关注财政投入与管理工作的效率性袁同时又考核对于政府核心绩效的效益性与可持续性遥评价地方财政运行质量袁能及时防范化解财政风险袁推动地方政府提高财政资源配置效率遥乡镇财政是我国野五级财政冶体系的最基层袁在推进乡镇社会各项事业和经济快速发展中发挥重要作用遥乡镇财政运行是乡镇履职的基本保障袁同时也是财政管理的短板和薄弱环节遥目前袁乡镇财政收入主要来源于上级转移支付补助收入袁乡镇财政支出包括除教育尧卫生尧司法尧林业尧民政优抚尧国土以外的全部支出遥随着税费改革的进一步深入袁人员经费尧政府运转和民生配套等刚性支出大幅度增加袁乡镇财政收支难以平衡袁矛盾日益突出遥二尧J市对3个试点乡镇政府财政运行综合绩效评价的实践探索渊一冤基本情况2023年7月袁湖北省财政厅下发叶关于开展2022年度下级政府财政运行综合绩效评价试点工作的通知曳袁J市下辖三个县尧市尧区财政局本着野先易后难尧先小后大尧以点带面冶推进原则袁从各管辖区乡镇中选取1个乡镇作为试点袁选取的乡镇分别是A镇尧B镇尧C镇袁详见表1遥三个试点乡镇体量适中袁产业特色尧地理区位尧财源建设尧财政体制结算尧人口和收入规模等方面各具特点袁具有一定代表性袁为探索乡镇政府财政运行综合绩效评价能提供一定的参考作用遥渊二冤乡镇财政运行综合绩效评价指标设计绩效评价的核心在于绩效评价指标遥目前下级财政运行综合绩效评价尚处于起步阶段袁全省乃至全国袁都没有形成一套统一尧规范的评价指标体系袁各省均处于探索阶段遥指标体系的缺乏尧评分标准的不明确袁对全面考核乡镇政府的管理水平和履职效能存在难度遥因此袁指标体系设计成为绩效评价的首要任务遥本次评价体系的构建历经野全面调研搭框架要分类收集建体系要反复论证提指标要广征意见优内容冶四个阶段院1.全面调研搭框架遥财政运行是指政府集中收入用于满足公共需求袁达到优化资源配置和地区发展的目标曰综合绩效则是指财政投入带来的产出和产生的经济尧社会尧生态等效益遥因此袁财政运行综合绩效评价需要遵循野收入要管理要支出要产出和效果冶的逻辑顺序袁同时关注财政运行可持续性遥评价时采用座谈方式袁调研了试点乡镇政府职能尧产业特点尧财源建设尧支出结构尧体制结算尧履职效益尧财政收支平衡性与可持续性等情况袁初步搭建财政收入尧财政支出尧财政管理效率尧财政运行成效及财政可持续性等5个一级维度指标遥2.分类收集建体系遥一是借鉴其他省尧市试点经验遥目前多地已探索开展了下级政府财政运行综合绩效评价试点袁形成了各具特色的指标体系袁虽尚未形成成熟的指标体系和评价机制袁但也为后续评价体系的构建提供了素材和经验参考遥二是参考部门整体绩效考核指标遥乡镇政府和部门在财政管理上具有异曲同工之处袁故设计野财政管理效率冶维度考核指标时袁参考了部门整体支出绩效评价考核指标遥三是结合地区考核指标遥在设计野财政运行成效冶维度指标时袁可考虑县市区对乡镇的镇域经济考核尧年度绩效考核指标袁使财政运行综合绩效评价与经济社会发展综合考核等相匹配遥四是借鉴县级财政管理绩效综合评价指标遥2018年财政部印发叶县级财政管理绩效综合评价方案曳袁明确县级财政管理绩效综合评价内容包括规范预算编制尧强化预算执行尧提高收入质量尧优化支出结构尧增强财政可持续性尧加大预决算公开等六个方面袁在设计野财政收入冶野财政支出冶及野财政可持续性冶等考核指标时可予以借鉴遥3.反复论证提指标遥由于试点乡镇在财源建设尧体制结算模式尧产业特点等方面存在差异袁需要在初步搭建的指标体系中袁提炼出切合乡镇实际的考核指标遥如A镇与城区接壤袁城镇化率很高袁无划定的基本农田保障范围袁则不必设置野人均耕地面积冶指标来考核乡镇落实耕地保护情况遥乡村旅游是C镇的产业特色之一袁则需要设置野乡村旅游接待游客增长率冶指标来考核乡镇旅游经济发展情况遥4.广征意见优内容遥设计出初步评价体系后袁各县市区财政部门牵头组织绩效股尧预算股尧债务股等相关人员袁集中对评价体系进行把脉问诊尧寻医问药袁提出了建设性的修改完善意见袁使评价体系更加科学尧合理袁有效弥补了中介机构在财政政策尧知识结构等方面存在的不足遥渊1冤将聚焦落实野过紧日子冶思想融入体系遥野公用经费保障率冶指标的评分标准袁从野逸100%袁得满分冶袁修改为野在80%要100%之内袁得满分曰约80%或者跃100%袁不得分冶遥渊2冤适当降低乡镇民生支出占比目标值遥地市级民生支出占比平均标准一般在80%左右袁但教育支出尧社会保障支出等民生支出一般会集中在地市级部门袁不会下放至乡镇袁故对于乡镇而言袁可适当降低民生支出占比目标值遥渊3冤将村级野三资冶管理情况及惠民惠农政策落实情况纳入体系遥乡镇对村级野三资冶管理尧惠民惠农政策落实情况负有监督管理职责袁故应将其纳入体系袁考核乡镇对村级监管职责的履行情况遥经过四个阶段的精雕细琢袁最终构建形成了综合绩效评价指标体系渊见下页表2冤遥渊三冤对试点乡镇财政运行综合绩效评价的结论评价小组人员将收集的数据和资料进行整理分析袁对照设计好的乡镇财政运行综合绩效评价指标体系袁对A镇尧B镇尧C镇政府财政运行综合绩效每一指标逐项考核袁进行客观评价袁综合得分分别为74.95分尧70.23分尧69.19分袁评价等级均为野中冶袁具体情况见第23页表3遥渊四冤试点乡镇财政运行综合绩效评价中发现的问题员.预算编制粗放袁不科学尧不完整遥一是年初预算编制不准确袁如B镇仅包含当年调度资金袁未包含上年结转结余资金以及乡镇争取的上级部门资金袁导致预算项目与实际执行项目相脱节遥二是预算编制不完整袁未编制政府采购预算遥三是部分日常公用经费预算超过单项定额标准遥四是预算编制不细化尧不科学袁部分乡镇未编制资金测算明细遥五是测算依据不准确袁预算编制与工作计划任务不匹配遥圆.未设置绩效目标和绩效指标袁预算绩效管理薄弱遥一是未设置绩效目标和绩效指标或设置不够合理遥主要表现为院项目支出绩效目标设置不合理袁项目内容描述不具体曰项目支出绩效指标设置不完整袁未设置产出指标袁仅设置效益指标和满意度指标曰项目支出绩效指标中二级指标与指标名称不匹配袁如将数量指标野刷黑里程冶归类为经济效益指标遥二是绩效管理意识弱袁未按要求开展事前绩效评估尧绩效监控和绩效评价袁绩效管理工作开展不到位遥猿.管理制度不健全袁执行不严袁管理水平不高遥一是资产管理不规范遥主要表现为院未编制资产采购计划袁新购资产未录入资产管理系统袁未定期对资产进行盘点尧对账袁固定资产存在账实不符现象遥二是财务管理不规范遥主要表现为院财务管理制度不够健全袁未制定政府采购管理尧绩效管理制度曰项目资金使用不规范袁存在超范围支出曰财务人员力量薄弱袁会计核算比较随意袁收入支出来源不准确袁财务账与预算账收支脱节遥源.收入质量不高袁财源税源增长困难遥一是乡镇财力主要依赖于转移性收入遥三个试点乡镇中袁A镇规上企业多袁税收来源丰富曰B镇和C镇企业税收来源少袁乡镇财力主要依赖于上级财政的转移性收入以及乡镇争取上级部门的其他收入遥其中院A镇2022年地方财力供给率94.29%袁B 镇地方财力供给率5.98%袁C镇2022年全部系上级财政拨付的转移性收入遥二是重点税源管理不表2乡镇政府财政运行综合绩效评价指标体系精细袁培育优质税源措施不力遥B镇和C 镇未建立税源台账袁辖区内原有企业规模小尧数量少袁经济发展动力不足袁招商引资进驻企业投资增长后劲乏力袁未培养年地方留存税收超50万元的新纳税企业袁培育优质税源措施不够遥缘.民生支出占比下降袁公用经费超标准保障袁支出结构不合理遥一是2022年度民生支出占比及人均财政支出袁相对于2021年度有所下降遥二是公用经费超标准保障遥在压减一般性支出的大环境下袁A 镇公用经费超标准保障10.08%袁B 镇公用经费超标准保障57.93%袁支出结构和成本管理水平需要提高遥远.暂付款规模大袁财政供养人员超编袁财政可持续存在风险遥一是暂付款尧应付款项规模居高不下袁清理难度大遥2018年以前形成暂付款消化慢袁2019年以后新增暂付款超限额遥暂付尧应付款项多属历史遗留问题袁清理难度大遥二是猿个试点乡镇聘用人员占比超10%袁财政供养人员超编现象严重遥渊五冤提高试点乡镇财政运行的相关建议1.提高预算编制前瞻性袁强化预算约束性遥一是按照财权与事权相匹配的原则袁全口径编制预算袁使预算编制和执行都能够客观反映乡镇的收支规模遥二是合理编制预算袁增强预算的科学性尧精确性遥年初预算申报时袁财务部门与业务部门加强沟通袁联合编制袁实现野应编尽编冶遥2.树立绩效理念袁提高预算注院J市乡镇尧街道尧管理区渊农场冤共128个袁其中一类57个袁二类61个袁三类10个遥绩效管理水平遥一是开展预算绩效管理培训和宣传袁让基层政府牢固树立绩效理念袁建立野花钱必问效袁无效必问责冶的自我约束意识和主体责任意识遥二是科学设置绩效目标袁加强绩效考核遥制定绩效目标专题培训计划袁定期开展设置尧审核尧批复以及调整尧应用等绩效目标管理环节的学习袁提升乡镇全体人员绩效目标管理理论知识水平遥结合乡镇职责尧年度工作计划袁合理设定乡镇财政综合运行绩效目标和项目支出绩效目标遥三是提高绩效监控和绩效自评质量袁强化结果应用袁推动绩效问责切实落地袁建立绩效问责机制遥3.建立健全管理制度袁提升内控管理水平遥一是健全资产管理制度袁定期对资产进行盘点尧对账袁确保资产账实相符袁规范资产管理遥二是健全财务管理制度袁严格预算执行和财务管理遥三是严格执行政府采购政策袁加强对确定采购需求尧落实采购政策尧选择采购方式尧选取评审专家尧公开采购信息尧组织质疑答复尧签订采购合同尧组织履约验收等环节和过程的内部控制和风险管理遥四是加强业务培训袁切实提高乡镇财政管理业务水平遥4.积极涵养税源袁加强税收征管袁缓解财政收支压力遥一是加强税收收入征管遥加强对税收运行态势和收入进度的预测分析袁增强组织收入的预见性曰二是建立税源台账袁重点税源和重点税种的监管和清查工作要加强袁税收管理既抓大也不放小袁多渠道提高小税种对地方税收的贡献率曰三是加强部门间的沟通协调袁努力挖潜增收曰四是积极涵养税源遥在稳固原有税源基础上袁大力挖掘新兴税源遥综合运用财政贴息尧税收优惠尧信用担保尧政府基金引导等方式袁支持新兴产业发展袁支持项目建设和招商引资袁开辟后续财源遥5.合理运用财力袁优化支出结构袁降低财政运行成本遥一是做好支出管理工作遥在保工资尧保运转的基础上袁对照以前年度支出情况细化分析行政运行成本袁大力精简整合公务活动袁严格控制一般性支出增长曰二是强化资金统筹使用袁资金向民生支出倾斜袁把有限的财力用在野刀刃冶上曰三是积极争取专项转移支付资金以及上级部门资金袁减少乡镇所承担的民生配套资金袁拓宽乡镇财力遥6.加强应付款项和暂付款管理力度袁控制人员规模袁增强财政可持续性遥一是加大暂付款项的清收力度袁盘活存量资金遥财政部门应全面梳理财政暂付款袁并加快催还借款袁有些历史借款很难追回袁事实上已经是坏账袁在履行必要的追缴程序后袁仍无法收回袁建议核销处理袁确保2018年底前形成的暂付性款项在2023年底前消化完毕遥同时对财政暂付款用途尧借款时间尧支付范围等进一步严格规范袁在推动存量暂付款清零的基础上严控增量袁防控财政运行风险遥二是加强应付债务管理袁控制债务规模遥建立债务风险预警机制袁妥善处理存量债务袁防范化解财政金融风险遥三是严控财政供养人员袁确保只减不增遥明确各岗位人员职责任务袁合理分工袁合理调配人员袁加强部门间尧人员间协同配合袁提供工作人员办事效率袁控制工作人员数量遥三尧开展乡镇财政运行综合绩效评价面临的主要问题与建议渊一冤开展乡镇财政运行综合绩效评价面临的问题1.乡镇财务管理不精细袁收入支出来源不清晰袁导致收入和支出评价受限遥年初预算仅包含当年调度资金袁项目预算与实际执行相脱节遥乡镇收到上级财政下拨资金后直接转入特设专户袁再从特设专户列支资金袁导致国库系统资金使用情况与乡镇资金实际使用情况不一致袁资金脱离监管遥财务做账随意袁未设立专项核算袁统计项目收支困难遥会计核算时袁不管资金的来源渠道和实际性质袁收到和支付款项统列入单位的收入尧支出或往来科目遥2.乡镇绩效管理基础弱袁没有统一规范的评价指标体系和评分标准袁影响绩效评价结果质量和横向可比性遥现场评价过程中袁一方面发现乡镇一级政府绩效基础工作薄弱袁财政运行的年度绩效目标不明确袁特别是效果类指标不具体袁相关数据和资料的获取存在一定局限性曰另一方面袁各省财政运行综合绩效评价均处于探索阶段袁各地的评价体系差异大尧评分标准不明确袁借鉴有限遥对不同乡镇绩效评价时袁如何构建一套科学可行的评价体系袁全面考核乡镇政府的管理水平和履职效能袁做到评价结果横向可比存在难度遥3.乡镇财政管理体制较复杂袁增加评价工作的难度遥乡镇政府作为五级财政体制下的基层一级政府袁社会功能事务繁重袁财政收入主要依靠上级财政转移支付和补助袁自身造血功能不足袁且收入来源单一袁保障水平低袁收支矛盾突出袁财力十分紧张袁基本运转难以保障遥事权和财权的不统一袁针对财政支出推行的绩效管理缺少资金流的支撑袁在区分和客观评价乡镇履职效能与财政运行支出之间关联性上增加了难度遥渊二冤完善乡镇财政运行综合绩效评价工作的建议1.聚焦基层财政管理袁抓住乡镇政府财政运行绩效野关键点冶遥一是完善预决算编制工作遥首先袁按照规定全口径规范编制预算袁充分做好预算前期调研和测算袁明确预算测算依据袁细化项目成本构成曰其次袁明确相关部门职责袁加强预算执行进度监控袁提高预算执行过程中资金管理效率曰再次袁规范乡镇会计基础工作管理袁提高会计信息质量遥二是加强业务财务人员绩效管理内容培训袁规范会计核算袁准确反映乡镇收入与支出袁切实提高乡镇财政管理业务水平遥三是将财政资金绩效评价的关注环节前移至预算编制袁做好事前绩效评估袁突出财政资源的分配绩效遥2.建立乡镇财政运行综合绩效评价机制与流程袁巩固应用试点评价经验遥一是建议地方总结试点经验袁出台全面推进乡镇财政运行评价的指导性文件袁制定贴合乡镇实际情况的指标体系和评分标准袁明确各项考核重心与各部门的职责分工袁规范具体评价工作流程袁强化评价工作的规范化和标准化遥二是重视绩效评价结果应用袁县市区对乡镇的年度综合考核要把评价和整改落实结果纳入考核内容袁作为乡镇预算安排尧优化支出的重要参考依据袁进一步推动乡镇政府改进政府工作袁降低行政成本袁提高政府效能袁让财政资金在乡镇运行中提质增效遥3.积极争取上级资金袁发挥乡镇特色经济效益遥一是正确处理事权与财力的关系袁坚持以事定支的原则袁向上级财政积极寻求支持袁充分利用转移性资金开展民生尧扶贫尧突发等重点工作任务遥二是开源节流袁积极开拓税源遥依托乡镇优势和生态环境资源袁因地制宜袁发展特色经济袁促进乡镇经济高质量发展遥姻渊作者单位院湖北五环会计师事务有限公司尧荆州职业技术学院经济管理学院尧合和掖武汉业会计师事务所掖特殊普通合伙业尧沙市区财政局冤要要要要要要要要要要要要要要要参考文献[1]谢可川袁逄锦丽袁安佰欣.下级政府财政运行综合绩效评价新思路要要要以山东省日照市五莲县三个乡镇试点为例[J].财政监督袁2022袁(06). [2]李伟袁王伟.乡镇财政运行综合绩效评价指标体系建设探索要要要以山东葛家镇试点为例[J].财政管理袁2022袁(09).[3]刘国永袁夏和飞袁俞顺良.地方政府财政运行综合绩效评价体系探索与实践[J].财政管理袁2022袁(05).[4]徐晓阳袁李利袁许娅茹.描绘财政运行综合绩效评价路线图[N].中国财经报袁2022-06-18.渊本栏目责任编辑院尹情冤。

推进企业绩效考核科学操作的实践和思考莫利平广西吉泰投资有限公司【摘要】成功的绩效考核有利于调动员工的工作积极性，推动企业科学发展、跨越发展。

本文基于广西吉泰投资有限公司的实践，认为成功的绩效考核必须要达到科学性与可操作性的统一，重点做到“三突出两注重”，即突出工作实绩考核、突出任职能力考核、突出创先争优考核、注重简化考核程序、注重运用考核结果。

【关键词】企业绩效考核科学性可操作性一、推进企业绩效考核的探索与实践１．突出工作实绩考核。

把“实绩”放在绩效考核的首要位置，考核内容包括年度目标任务、岗位职责和领导交办的其他工作任务。

为便于考核，我们分解制定了全年的Ｋ。

Ｉ指标，并将日常工作建立台帐，如：建立了周工作总结计划与限时办结台账，建立了作重点、难点和亮点工作台账，建立了跟踪督办工作台账。

Ｋ。

Ｉ指标和日常工作台帐为考核提供了科学的依据。

实绩考核占总分的６０％。

２．突出任职能力考核。

把考核与任职资格紧密结合，通过考核帮助员工提高发展的能力，夯实扩大业绩基础。

我们细化了任职能力考核的标准，其中：部门负责人年度任职能力主要考核领导能力、沟通能力、决策能力、员工培养意识、计划能力、诚信、工作责任心、公司归属感等内容；员工年度任职能力主要考核专业技能、工作责任心、解决问题能力、工作积极性、公司归属感、沟通能力、诚信、创新能力等内容。

任职能力考核占总分的２０％。

３．突出创先争优考核。

开展创先争优活动是党中央做出的重大决策，非常符合企业的实际，有利于推动项目又好又快建设。

为此，我们在公司全面开展了创先争优活动，要求人人参与，并将活动开展情况纳入绩效考核，考核比重占年度绩效考核总分的２０％。

４．注重简化考核程序。

为避免绩效考核过于复杂和频繁，员工看不懂，难接受，以至于疲于应付，导致考核流于形式，我们在考核中注重化繁为简易操作。

我们将考核周期由原来的季度调整为半年和年度相结合。

其中：绩效考核周期为半年，与集团的半年检查相合；任职能力考核和创先争优活动考核周期为年度，也与集团的年度评先相结合。

事业单位绩效考核工作总结绩效考核工作是事业单位管理的重要组成部分，对于提高工作效率、激发员工积极性、保障单位目标的实现具有重要意义。

本单位在过去的一段时间里，积极探索和实践绩效考核工作，取得了一定的成效，也积累了一些经验和教训。

以下是对本单位绩效考核工作的总结。

一、绩效考核工作的背景和目标随着社会的发展和改革的不断深入，事业单位面临着越来越多的挑战和机遇。

为了适应新形势的要求，提高单位的管理水平和服务质量，本单位决定引入绩效考核制度，旨在通过科学、公正、客观的评价体系，激励员工积极工作，提升个人和团队的绩效，推动单位的持续发展。

我们的目标是建立一套符合单位实际情况、能够有效衡量员工工作表现和贡献的绩效考核体系，促进员工的职业发展，提高单位的整体竞争力。

二、绩效考核的体系和指标（一）考核体系的建立我们构建了多层次、多维度的绩效考核体系。

包括部门考核和个人考核两个层面，其中部门考核侧重于整体工作目标的完成情况和团队协作效果，个人考核则着重于个人工作任务的完成质量、工作能力、工作态度等方面。

（二）考核指标的确定考核指标的确定是绩效考核工作的关键环节。

我们通过广泛的调研和分析，结合单位的战略目标和工作重点，制定了一系列具体、可衡量、可操作的考核指标。

在部门考核方面，主要指标包括工作目标的达成率、重点工作的推进情况、团队协作的效率等。

在个人考核方面，涵盖了工作任务的完成数量和质量、专业技能的提升、沟通协调能力、责任心和敬业精神等。

三、绩效考核的实施过程（一）考核周期的设定为了及时反馈工作成果和问题，我们设定了月度、季度和年度考核相结合的考核周期。

月度和季度考核主要关注工作进展和阶段性成果，年度考核则对全年工作进行综合评价。

（二）考核的方式和方法考核方式采用了上级评价、同事评价、自我评价以及服务对象评价相结合的多维度评价方式，确保考核结果的全面性和客观性。

考核方法上，我们采用了定量与定性相结合的方法。

对于能够量化的指标，通过数据统计和分析进行评价；对于难以量化的指标，通过主观评价和案例分析进行评估。

企业员工绩效考核实践与探索在现代企业中，员工的绩效考核是一项非常重要的工作。

通过对员工的绩效进行评估和分析，企业能够更加精确地了解员工的工作能力、工作态度以及工作质量，从而为企业的发展提供更为有力的支持。

但是，企业员工绩效考核实践与探索并不是一件容易的事情。

在实践中，企业常常会遇到许多问题，例如员工绩效考核的指标不够科学、考核结果不够客观、考核方式不够灵活等等。

为了不断提高企业员工绩效考核的水平，我们需要认真探索和实践。

一、科学设计考核指标科学的考核指标是企业员工绩效考核的基础。

企业需要充分调研和分析自身的业务需求和员工的实际工作情况，从而设计出符合实际需要，并能够真实反映员工工作能力和工作质量的考核指标。

在设计考核指标时，可以考虑以下几点：1.符合业务需求企业应该根据自身的业务需求，确定员工的工作重点和核心业务，从而在考核指标中对这些关键点进行突出的强调。

这样能够在员工考核中更加准确和有针对性地反映员工的工作能力和贡献。

2.考虑员工实际工作环境和工作内容在设计考核指标时，企业需要充分考虑员工实际工作环境和工作内容，并尽可能地将其纳入到考核指标中，从而保证考核结果的真实性和客观性。

3.考虑绩效档次的设置和考核结果的反映在设计考核指标时，企业需要充分考虑绩效档次的设置和考核结果的反映。

这样能够更加准确地反映员工的工作表现和实际贡献，从而为企业的人力资源决策提供更加有力的支持。

二、灵活运用考核方式除了考核指标之外，考核方式的设置也是企业员工绩效考核的重要内容之一。

在不同的工作环境和不同的岗位要求下，选择合适的考核方式能够更好地反映员工的工作能力和工作质量，进而提高企业的绩效和效益。

在选择考核方式时，可以考虑以下几点：1.充分了解员工工作情况和工作特点在选择考核方式时，企业需要充分了解员工的工作情况和工作特点，从而确定最合适的考核方式。

例如，在销售工作中，可以采用销售额、客户满意度等指标进行考核，而在生产工作中，可以采用排产完成率、生产质量等指标进行考核。

企业绩效管理现状分析与实践探索摘要：绩效管理是指各级管理者和员工为了达到某项目标，共同参与的绩效目标选择、绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环管理过程，是人力资源管理的核心环节，是实现企业战略管理目标的有效管理模式。

绩效管理能够促成企业、管理者与员工的三赢，最终目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。

在现代企业管理中，成功的绩效管理能够推动企业的发展壮大，实现高质量发展。

关键词：现代企业绩效管理现代企业要想在日益激烈的竞争中获得发展，有效的绩效管理是必不可少的一种管理方法。

绩效管理工作的成功与否在很大程度上影响着企业的业绩。

在企业管理过程中，绩效管理的顺利实施不仅能够得到员工绩效的影响因素和结果，引导员工在实现绩效目标过程中不断地提高自己，还能够为人力资源管理的其他职能工作提供有利的依据，保证企业的战略目标得以实现。

纵观当前我国企业绩效管理的现状，如何优化绩效管理，使绩效管理在为推动企业发展方面作出更大贡献是我国企业急需解决的问题。

一、企业绩效管理中存在的问题（一）对绩效管理的理解存在误解。

目前，很多企业都在一定程度上对绩效管理观念存在两大误解。

第一，许多管理者没有正确理解绩效管理体系的含义，机械并笼统的将其与绩效考核相等同。

它会使在绩效管理实施过程中由于缺乏必要沟通而形成各种障碍，进而妨碍整个绩效管理体系的有效运转。

第二，错误地认为绩效管理就是人力资源管理。

在企业的人力资源管理体系中，绩效管理处于核心地位，因此，它还对人力资源管理的其他职能的实施产生着影响。

虽然绩效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力资源管理的其他职能的工作，否则就会范抓小大失的错误。

（二）绩效管理与企业战略不协调。

战略管理是企业为实现未来某个时间段内的目标而做出的考虑企业整体发展的一种谋略。

许多企业在进行绩效管理体系建立时仅仅停留在单一岗位职责水平上，没有与企业战略形成对接。

企业在实施绩效管理的过程中，只有不断地与战略目标相协调，才能促进企业快速发展。

绿色GDP绩效考核的实践探索与思考【摘要】制定绿色GDP绩效考核是推动可持续发展的重要手段。

本文从绿色GDP绩效考核的重要性和背景入手，阐述了其原理和方法、实践案例、与可持续发展的关系、优势和挑战，以及未来发展方向。

绿色GDP绩效考核对社会经济发展至关重要，不仅可以促进经济增长，还可以提高资源利用效率和环境保护水平。

其可持续发展意义在于引导政府和企业在发展过程中注重环境保护和资源可持续利用，为子孙后代留下更好的生存环境。

绿色GDP绩效考核不仅是当前发展趋势，更是未来可持续发展的必由之路。

【关键词】关键词：绿色GDP、绩效考核、实践探索、可持续发展、环境保护、经济发展、案例分析、优势、挑战、原理、方法、未来发展、社会经济、重要性、意义。

1. 引言1.1 绿色GDP绩效考核的重要性绿色GDP绩效考核的重要性还在于其对于企业和社会责任的引领作用。

通过评价企业的绿色生产和管理水平，绿色GDP绩效考核可以激励企业采取环保措施，降低对环境的负面影响，提高企业的社会形象和竞争力。

对于政府部门来说，绿色GDP绩效考核也可以帮助其更加有效地推动节能减排政策的制定和实施，促进可持续发展战略的落实。

绿色GDP绩效考核不仅是一种评价方式，更是一种引导和促进环保发展的重要手段。

1.2 绿色GDP绩效考核的定义和背景绿色GDP绩效考核是指在计算国民生产总值（GDP）时，考虑到资源消耗、环境污染和生态破坏等因素，以及可持续发展的要求，对GDP进行修正和评估的过程。

传统的GDP计算方法只统计了经济增长的数量性指标，而忽视了环境和资源的消耗，导致经济活动对环境造成了严重的破坏。

绿色GDP绩效考核的提出，在一定程度上弥补了传统GDP计算方法的不足。

绿色GDP绩效考核的核心理念是倡导经济增长与环境保护的协调发展，实现经济、环境和社会的和谐统一。

通过引入环境和资源因素，对GDP进行修正和盘点，可以更客观地评估经济发展对环境的影响，为政府制定环保政策和发展战略提供科学依据。

浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索这是一篇教职工岗位绩效考核的实践与探索，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，接下来让我们一起看看吧! 论文摘要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

  论文关键词：高职院校教职工岗位绩效考核体系构建 一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义 1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义 高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

 2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用 (1)是深化高职院校人事制度改革的客观要求。

岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提;合同管理则要以岗位职责为依据;绩效考核要以完成岗位职责任务为标准;工资待遇要根据岗位等级而确定。

因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

 (2)是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。

教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据;二是制定教职工培训计划的依据;三是校内分配的依据;四是对教职工进行激励的手段。

 (3)是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。

首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求;其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

国有企业绩效考核的探索与思考国有企业绩效考核的探索与思考一、引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，其发展与绩效表现直接影响着国家的经济发展与社会稳定。

为了确保国有企业充分发挥其在经济中的作用，提高其经营效益，国有企业绩效考核成为了管理者和政府监管部门关注的焦点。

然而，由于国有企业的特殊性以及考核方法的复杂性，如何科学合理地进行绩效考核一直以来都是一个亟待解决的问题。

本文将以“国有企业绩效考核的探索与思考”为主题，从绩效考核的重要性、现有评估方法的局限性、实践中的问题及改进方向等方面进行探讨，为国有企业绩效考核提供参考和思路。

二、绩效考核的重要性绩效考核是一种通过量化评估和评价，全面反映企业产出、效益和成本等方面表现的方法。

对国有企业来说，绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 促进效益最大化：通过明确绩效考核指标和激励机制，能够引导国有企业在经营决策和资源配置上更加注重效益，提高经济效益和社会效益。

2. 提升管理水平：绩效考核可以借助数据和信息，及时发现问题，推动企业管理创新和提升。

同时，通过与其他企业的比较，激发内部竞争机制，促进管理和运营水平的提高。

3. 推动企业改革：绩效考核可以揭示国有企业存在的问题和短板，通过因材施教的方式，推动企业内部改革，提高企业的机制和体制适应性，增强竞争力。

三、现有评估方法的局限性尽管绩效考核的重要性广为人知，但现有的评估方法却存在着一些局限性，在实践中存在一些问题：1. 考核指标单一化：部分地方和企业在考核绩效时，过于注重单一指标如利润、销售额等，忽视了企业效益多元化的特性，造成了评估结果的失真。

2. 数据真实性难以确认：部分国有企业在实际操作中存在数据造假的情况，使得绩效考核的结果不能真实地反映企业的实际经营状况，影响了评估的科学性和可信度。

3. 激励机制不完善：现有绩效考核中，激励机制设计不合理、执行不到位，使得部分考核结果难以发挥激励作用，失去了绩效考核应有的推动效果。