优化绩效考核对提升企业核心竞争力的探索与实践.doc
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国有企业优化考核分配工作,完善市场化经营机制的对策建议
国有企业优化考核分配工作,完善市场化经营机制的对策建议国有企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，其优化考核分配工作、完善市场化经营机制是当前亟待解决的问题。
为了进一步提升国有企业的竞争力和盈利能力，我建议从以下几个方面来加强改革创新，提供应对策略。
一、完善国有企业考核分配机制国有企业考核分配难题一直是困扰企业管理的核心问题。
应该按照市场化行为标准和效益评定体系来进行考核，建立健全企业业绩和员工绩效评估机制，尤其应该划分核心业务、创新研发、服务能力等关键领域进行人性化考核，以此鼓励企业员工不断创新、提升自身素质和价值。
考核结果应该通过合理市场化分配机制体现，具体可以采用差异分配、动态调整、激励分红等方式来提高工作积极性和干劲。
建立共同的发展目标，切实落实“以人为本”的管理理念，让员工感受到工作的实现感、成功感以及改革的成效，以此增强员工的实际贡献感和对公司的归属感。
二、深化市场化经营机制国有企业要支持市场竞争，必须采取有效的经营管理机制，最大限度地发挥企业的实际效益效果。
建议加快推动国有企业改革，深化采用市场化运行机制，在经济全球化和市场竞争趋势下，畅通企业资产流动性，在各个市场取得趋于稳定的绝对优势。
同时强化项目生产线的开发，加大科技投入力度，对国有企业掌握的关键技术、核心产品进行长期性的跟踪和研发，有效提高企业的市场占有率和核心竞争力。
三、强化员工培训和教育是否培养有竞争力的人才是区别国内企业竞争力的关键。
建议加强员工培训和教育，鼓励国有企业开展内外部人才交流，不断推进人才的培训和学习等工作。
此外，要注重提高员工的实际业务技能，培养员工的创新能力。
国有企业必须倡导创新和冒险精神，鼓励员工在市场上进行探索、尝试，加强与外界的交流和互动。
综上所述，国有企业优化考核分配工作、完善市场化经营机制的难点虽然较多，但是建议通过改革创新来加强国有企业的竞争力和盈利能力。
国有企业要通过市场化运行机制，鼓励内外员工创新教育和培训，同时增强员工实际授权能力和实际解决工作难题的能力，推动公司不断发展和壮大。
加强人力资源绩效考核 提升企业核心竞争力
加强人力资源绩效考核提升企业核心竞争力【摘要】随着经济全球化和我国加入，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。
谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业自标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。
从彼德？德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化建设等方面。
其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
【关键词】绩效考核；人力资源；核心竞争力1.人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。
在人力资源管理中，对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发，通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述，然后根据这些描述对绩效进行考核。
不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定性和定量分析的过程。
绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的差距，对其进行指导和能力改进，盘活人力资源存量，最终实现公司与员工的共同进步。
从这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，让过程管理的观念深人人心。
进行绩效考核是现代组织管理中一种行之有效的方法，绩效考核对组织管理的作用主要体现在如下几个方面：①作为改进工作的基础②为员工加薪、调动、晋升等提供科学的依据③作为研究发展的指标④作为教育培训的参考⑤作为奖惩反馈的基础⑥作为人事研究的佐证⑦作为公司政策与计划的评价⑧有利于因事择人、按才定岗，做到人尽其才，才尽其用。
2.绩效考核中存在的问题企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。
许多企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。
浅析提高我国企业国际核心竞争力的路径.doc
浅析提高我国企业国际核心竞争力的路径-20世纪80年代以来，中国企业经历过很多大起大落，经历过繁荣，也经历过金融危机，想要在激烈的市场竞争中立足，提高产业核心竞争力已经成为我国企业发展过程极为紧迫的要素。
因此本文对企业核心竞争力提升的途径、措施等方面提出对策和建议。
一、企业竞争力提升的主要方面企业核心竞争力的提升既涉及现代企业在竞争领域拓展的理论层次，也涉及企业处理内部和外部关系的实践层面。
《我国产业自主创新能力调研报告》中提到，企业的核心竞争力是指企业拥有占领市场份额和获得长久利润的一些特殊资源。
比如企业文化、企业研究开发能力、企业营销技术和网络、技术人才、核心技术、企业声誉、管理能力等，下面就这些方面进行详细阐述。
（一）企业文化企业文化不是董事会或者高级管理层的文化，而是企业所有员工一起努力建立企业精神财富和物质财富的总和。
它可以使持有不同心态的员工化整为一，积极进取，是推动企业发展的核心动力。
但是，想要找到吻合自身企业的特色文化不是纸上谈兵的事，它需要企业长时间的探索并且整合大量的资源。
例如苹果公司、星巴克公司、联合利华公司，它们都有属于自己的企业文化，是促进提升企业竞争力的良好动力。
（二）研究开发能力（三）营销技术和网络营销技术是企业通过促销、降价、构建专业营销渠道等各类营销手段出售其研发产品的技术。
当今时代，最便捷的服务平台非电商网络莫属。
网络营销主要作用是销售产品、市场调查、广告宣传和市场开拓。
在现如今的网络经济条件下，想要最大限度地开拓新领域，就要积极发展以电商为主要技术的网上营销和实体店销售相结合的方式，大润发和飞牛网的结合就是典型例子。
在现代消费者众多的时代，拥有一个好的营销技术，可能比拥有一个好的制造技术更加重要。
像阿里巴巴、亚马逊、百度这样的电商企业，在网络营销技术方面卓有建树，在网络营销商品中已经深入人心。
所以，企业既要提供物美价廉的商品，也要建立良好的营销手段和网络，尽早围绕产品展开竞争。
总结+思路：如何通过人力资源部的努力,提升企业核心竞争力？
总结+思路：如何通过人力资源部的努力，提升企业核心竞争力？。
一、提升员工素质企业的核心竞争力来自于员工的素质。
人力资源部需要在招聘和培训方面下功夫，通过聚集优秀的人才和提高员工的综合素质，从而提升企业的核心竞争力。
以下是具体的实践建议：1.培训课程的设计应针对不同层级和不同岗位的员工制定不同的培训计划，来满足员工不同层次和不同领域的知识技能需求。
2.培训的方式可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式，以满足员工不同的学习习惯和需求。
3.通过外部人才引进、内部员工推荐等方式，确保公司聚集了一批素质高、专业强的人才。
4.采用晋升制度、绩效考核、薪酬福利等激励机制，鼓励员工不断学习和提高自身能力。
二、制定有效的绩效考核制度人力资源部需要制定有效的绩效考核制度，以激发员工的积极性和创造性，同时也保证企业的运作效率。
以下是具体的实践建议：1.制定绩效考核指标和权重，确保考核流程科学合理，考核结果公正公平，通过绩效考核激发员工的工作干劲。
2.采用绩效奖金、晋升等激励措施，鼓励优秀员工，同时采取一定的惩罚措施，抑制不良行为。
3.及时反馈绩效结果，帮助员工及时发现自身的不足，加以改进。
4.根据绩效考核结果，制定培训计划，帮助员工提高绩效表现。
三、推进企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源部需要围绕企业文化建设开展工作，促进企业文化的深入发展。
以下是具体的实践建议：1.建立企业文化引领小组，由该小组负责制定公司文化、价值观等方向，并通过各种形式推广文化。
2.建立奖励机制，鼓励员工在企业文化建设中发挥主观能动性，倡导文化建设，形成文化共识。
3.对新员工进行文化宣讲和文化培训，加强员工文化意识和文化素养的培养。
4.确定企业文化评估标准，及时评估企业文化发展状况，为企业文化建设提供有效指导。
四、技术创新术创新是企业核心竞争力不断提升的重要保障。
人力资源部需要促进技术创新，帮助企业不断优化业务模式和流程，提高企业核心竞争力。
优化绩效考核办法实现企业持续创新
优化绩效考核办法实现企业持续创新近年来，企业发展进入了一个新的时代，追求卓越的绩效已成为企业无法回避的重要任务。
在这个竞争激烈的市场环境下，如何优化绩效考核办法成为了企业持续创新的关键。
一、考核指标的科学设置对于企业的绩效考核而言，设置科学合理的考核指标是至关重要的。
首先，企业需要明确战略目标并将其分解为具体可衡量的指标。
其次，考核指标应该具有可实现性和可量化性，以确保员工的目标能够落地并得到有效评估。
最后，考核指标应当与企业的核心价值和发展方向相契合，切实反映企业的核心竞争力。
二、关注过程管理除了关注结果，企业需要更多地关注过程。
过程管理能够确保企业能够在每一个环节中进行持续创新和提升。
在绩效考核中，应当加大对过程管理的重视。
通过建立流程控制和绩效管理相结合的考核办法，可以激发员工在日常工作中的创新意识和责任感，为企业的持续创新提供源源不断的动力。
三、激励机制的创新激励机制是优化绩效考核办法的重要组成部分。
通过正确的激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，促使他们不断超越自我，实现企业的持续创新。
在设计激励机制时，应当注重公平性和灵活性。
公平性是指对员工的奖励要公正、平等，不能偏袒个别人员；灵活性是指激励机制能够因应不同的情况进行调整，以充分激发员工的潜力。
四、建立学习型组织实现企业的持续创新需要建立学习型组织。
学习型组织能够不断学习和适应外部环境的变化，以快速响应市场需求，并持续提供创新产品和服务。
在绩效考核中，应当注重员工的学习和发展，鼓励他们不断提升自己的专业能力和创新能力。
同时，企业还应当为员工提供良好的学习平台和机会，鼓励他们参与到跨部门的合作和知识分享中，实现协同创新。
五、持续改进优化绩效考核办法并非一劳永逸，而是需要不断改进和完善的过程。
企业应当定期评估和优化绩效考核办法的实施效果，并根据实际情况进行相应的调整。
在改进过程中，应当考虑员工的反馈意见，充分听取各方意见，确保改进方案能够得到广泛认可，提高绩效考核的有效性和可操作性。
年度绩效监控总结范文(3篇)
第1篇一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，企业对绩效管理的重视程度日益提高。
绩效监控作为绩效管理的重要组成部分，对于确保绩效目标的实现、提高员工工作积极性、提升企业整体竞争力具有重要意义。
本年度，我司在绩效监控方面进行了深入探索和实践，现将年度绩效监控总结如下。
二、绩效监控工作概述1. 绩效监控目标本年度绩效监控的主要目标是：（1）确保绩效目标的实现，提升企业整体竞争力；（2）激发员工潜能，提高员工工作积极性；（3）完善绩效管理体系，为后续绩效管理提供有力支持。
2. 绩效监控内容本年度绩效监控主要围绕以下几个方面展开：（1）绩效目标达成情况；（2）员工工作表现；（3）绩效改进措施落实情况；（4）绩效管理体系运行情况。
三、绩效监控工作实施情况1. 绩效目标达成情况（1）各部门绩效目标完成情况良好，整体达成率达到95%以上；（2）部分关键绩效指标超额完成，如销售收入同比增长20%，市场占有率提升5%。
2. 员工工作表现（1）员工工作积极性显著提高，工作态度认真，责任心强；（2）员工技能水平得到提升，部分员工在业务竞赛中取得优异成绩；（3）员工团队合作意识增强，跨部门协作效果明显。
3. 绩效改进措施落实情况（1）针对绩效监控中发现的问题，各部门制定并实施了针对性的改进措施；（2）改进措施落实到位，有效提升了绩效管理水平。
4. 绩效管理体系运行情况（1）绩效管理体系运行规范，各项制度健全；（2）绩效管理体系得到员工认可，满意度较高。
四、绩效监控工作中存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效监控的认识不足，存在抵触情绪；（2）绩效监控指标设置不够科学，部分指标难以量化；（3）绩效监控过程中存在信息不对称现象。
2. 改进措施（1）加强绩效监控宣传，提高员工对绩效监控的认识；（2）优化绩效监控指标体系，确保指标科学、合理、可量化；（3）完善绩效监控流程，确保信息对称。
五、绩效监控工作展望1. 持续优化绩效监控体系（1）完善绩效监控指标体系，确保指标的科学性、合理性和可量化性；（2）加强绩效监控数据统计分析，为决策提供有力支持。
华为年度绩效管理总结(3篇)
第1篇一、前言华为作为我国领先的高科技企业，一直以来都以其高效的绩效管理体系著称。
在过去的年度里，华为通过不断完善和优化绩效管理体系，实现了员工与企业的共同成长。
本文将从以下几个方面对华为年度绩效管理进行总结。
一、绩效管理体系概述1. 绩效目标体系华为的绩效目标体系基于公司战略，将战略目标分解为部门、团队和个人的绩效目标。
这些目标包括KPI指标、工作目标和行为目标，涵盖了公司业务发展的各个方面。
2. 绩效管理流程华为的绩效管理流程包括绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个阶段。
在绩效计划阶段，上级与下级共同制定绩效目标；在绩效监控阶段，上级对下级的工作进行跟踪和指导；在绩效考核阶段，上级对下级的工作进行评估；在绩效反馈阶段，上级与下级共同分析绩效结果，制定改进措施。
3. 绩效考核制度华为的绩效考核制度采用强制分布的方式，将员工分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职和不称职。
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
二、年度绩效管理成果1. 提升员工绩效通过绩效管理体系，华为员工的工作绩效得到了显著提升。
在过去的年度里，华为员工的绩效水平较上一年度提高了15%，实现了个人与企业的共同成长。
2. 促进团队合作绩效管理体系有助于加强团队合作。
在绩效监控和绩效考核阶段，上级与下级共同分析工作过程中的问题，制定改进措施，从而提高了团队的整体执行力。
3. 优化资源配置通过绩效管理体系，华为能够更好地识别高绩效员工，合理配置人力资源，提高企业的核心竞争力。
4. 提升企业凝聚力绩效管理体系有助于增强员工的归属感和认同感。
在绩效反馈阶段，上级对下级的认可和鼓励，使员工更加坚定地为企业发展贡献力量。
三、年度绩效管理亮点1. 战略导向华为的绩效管理体系始终以公司战略为导向，确保员工的目标与公司目标一致，实现战略落地。
2. 数据驱动华为的绩效管理体系注重数据分析和应用，通过数据驱动，实现绩效管理的客观、公正。
3. 个性化定制华为的绩效管理体系根据不同部门、团队和个人的特点，制定个性化的绩效目标，提高绩效管理的针对性和有效性。
三项制度改革背景下国企绩效管理优化
三项制度改革背景下国企绩效管理优化国企三项制度改革，实质上是现代企业对人力资源管理体系重塑的过程，是有效提升企业核心竞争力的常用手段，而绩效管理优化则是促进三项制度改革取得实效的关键。
国企三项制度改革都需要以绩效考核结果作为依据。
国有企业可以通过优化绩效管理，实现国企各层级组织目标的协调一致、收入的合理增减、管理人员的精准晋升和降职、员工的合理流动，激发人力资源活力。
一、国企三项制度改革与绩效管理问题分析对于在国企三项制度改革中如何优化绩效管理问题的研究，我们要真正理解国企三项制度改革，理解国企三项制度改革的绩效管理的内涵和机理，理解绩效管理在国企三项制度改革中的重要性。
（一）国企三项制度改革的理论内涵与实践剖析三项制度改革是指以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，针对国有企业经营管理机制中最根本的劳动、人事、分配制度进行改革。
其本质就是要打破国有企业中人力资源管理的现有困境，通过与市场接轨，使人力资源在企业内部和企业之间形成有机的流动，从而实现“激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配”的效果，真正使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
因此，国企三项制度改革的核心逻辑是市场化，即通过完善国有企业顶层治理结构，使企业按照市场规律运营，推动企业内部管理机制回归本质，从而提高企业运营效率，减少资源浪费，改善国有企业经营状况。
改革开放以来，国企对三项制度的改革一直处于不断的探索和实践中。
在市场竞争推动下，经过多年的努力，我国大部分国企已完成较为深入的三项制度改革，并取得了不凡的成绩。
首先，在人事制度方面，实现了政企分开，确立了市场化的人事管理制度;其次，在用工制度方面，劳动用工基本实现市场化、自由化和规范化，企业已完全拥有自主用人权;最后，在分配制度方面，大部分国企都建立了绩效考核管理体系。
国企薪酬体系及结构改变了行政工资级别体系，实现了以能力绩效工资为主体的薪酬分配方式，激励性得到大幅提升。
人才激励与绩效考核机制工作总结
人才激励与绩效考核机制工作总结在当今竞争激烈的市场环境中，人才已成为企业发展的核心竞争力。
为了吸引、留住和激发优秀人才的潜能，建立科学合理的人才激励与绩效考核机制至关重要。
经过一段时间的实践与探索，我们在这方面取得了一定的成果，也积累了不少经验和教训。
现将相关工作进行总结。
一、人才激励机制的建立与实施1、薪酬激励我们根据岗位的职责、难度和市场行情，制定了具有竞争力的薪酬体系。
不仅确保了员工的基本生活需求得到满足，还通过绩效奖金、年终奖金等形式，对表现优秀的员工给予额外的奖励，以激励他们更加努力地工作。
2、福利激励除了薪酬，我们还提供了丰富多样的福利。
包括健康保险、带薪年假、节日礼品、员工培训等。
这些福利不仅提高了员工的生活质量，也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
3、职业发展激励为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，是激励人才的重要手段。
我们建立了完善的内部晋升制度，鼓励员工通过自身的努力和学习，提升自己的能力，从而获得更高的职位和薪酬。
4、荣誉激励定期评选优秀员工、杰出贡献者等，并给予相应的荣誉称号和奖励。
这种荣誉激励能够满足员工的成就感和自尊心，激发他们的工作积极性和创造力。
二、绩效考核机制的建立与实施1、考核指标的确定根据企业的战略目标和各部门的工作重点，制定了详细的绩效考核指标。
这些指标涵盖了工作业绩、工作态度、工作能力等多个方面，确保全面、客观地评价员工的工作表现。
2、考核方式的选择采用了 360 度绩效考核法，即由上级、同事、下属以及员工本人对其工作表现进行评价。
这种多维度的考核方式能够更全面、准确地反映员工的工作情况，减少单一评价者的主观偏差。
3、考核周期的设定根据不同岗位的特点，设定了不同的考核周期。
对于一线员工，通常采用月度考核；对于管理人员，则采用季度或半年度考核。
这样既能够及时反馈员工的工作表现，又不会给员工带来过大的考核压力。
4、考核结果的应用考核结果与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等挂钩。
提升企业核心竞争力
提升企业核心竞争力在如今竞争日益激烈的商业环境中，企业要想在市场中取得优势，提升自身核心竞争力显得尤为重要。
本文将从多个方面探讨如何有效提升企业的核心竞争力，为企业发展提供一些建议。
一、加强创新能力创新是企业提升核心竞争力的重要推动力。
企业要致力于技术创新、产品创新、业务模式创新等方面，通过不断推陈出新，提供更具竞争力的产品和服务。
可以建立专门的创新团队，加强研发投入，在市场需求变化的基础上进行前瞻性的判断和布局，保持市场敏锐度。
二、优化管理体系一个高效的管理体系对于企业提升核心竞争力至关重要。
企业可以打造精益化管理体系，提高管理效率和执行力。
建立科学的绩效考核机制，激励员工积极性和创造力，进一步提升企业的生产效率和竞争力。
此外，要加强内部沟通和协作，优化团队合作方式，提高组织效能。
三、加强品牌建设良好的品牌形象是企业核心竞争力的重要组成部分。
企业要重视品牌建设，注重打造独特的品牌风格和特色。
通过有针对性的市场宣传和推广活动，加大品牌曝光度，提升品牌知名度和美誉度。
同时，要积极倾听客户反馈，提高产品质量和服务水平，树立良好的企业形象。
四、加强人才培养优秀的人才是企业核心竞争力的重要保障。
企业要注重人才培养，建立健全的人才梯队和培训机制。
通过内部培训和外部引进相结合，提升员工综合素质和专业能力，使其能够适应市场变化和业务需求。
同时，要激励人才创新创造，为员工提供发展空间和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
五、加强市场营销有效的市场营销策略可以帮助企业提升核心竞争力。
企业要了解市场需求和竞争状况，制定明确的市场定位和分析目标客户群体。
通过差异化的产品定价、创意的市场推广和合理的渠道选择，有效提升产品竞争力和市场占有率。
此外，要注意建立持续的市场监测和反馈机制，及时调整市场策略，紧跟市场变化。
六、加强合作伙伴关系企业的核心竞争力不仅仅来自自身的优势，也来自于与合作伙伴的紧密合作。
企业应与供应商、分销商、研发机构等建立良好的合作伙伴关系，共同推动技术创新和产品升级。
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优化绩效考核对提升企业核心竞争力的探索与实践-摘要：绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。
如何优化绩效考核，提升企业核心竞争力，是众多管理者一直关注的焦点之所在。
但在绩效考核过程，不可避免地存在这样那样的问题，影响和制约着考核质量。
本文从绩效考核入手，查找人力资源管理与绩效考核实施过程中存在的一些问题，提出了解决的具体措施和解决步骤，旨在进一步加强管理，提升企业人力资源管理质量，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力。
关键词：人力资源管理；绩效考核；核心竞争力近年来，越来越多的企业开始把绩效考核作为加强人力资源管理的有效手段，牢牢抓在手上，时刻不放松。
这对于在企业内打破传统的管理模式有很大帮助，但同时也产生了一些问题。
本文就立足实践，进一步分析如何优化绩效考核在人力资源管理中的作用，使企业管理更加顺畅，从而有效提升企业核心竞争力，提高企业发展质量和经济效益。
一、绩效考核是企业人力资源管理的核心内容所谓绩效考核指企业对员工的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。
作为检验绩效运行结果的一种管理手段，绩效考核在企业管理中已得到广泛推广和应用，是一项探索性很强的工作，极富开创性和挑战性。
绩效考核已成为企业管理的重要部分，几乎所有的企业都曾实施过绩效考核。
作为占据人力资源管理核心地位的绩效考核制度，是人力资源管理的基本手段，具有重要的意义。
其一，绩效考核是员工获取劳动报酬的依据。
①正确衡量劳动者的劳动数量和质量，是进行“按劳分配”的基本体现，只有这样才能做到公平分配奖酬。
其二，通过考核，管理人员可以对员工进行较为全面的理解，从而对员工的能力和特点进行客观的判断，达到人尽其才的目的。
其三，绩效考核可以发现员工的缺陷和不足，从而有针对性的进行培训，为培训提供客观依据。
第四，绩效考核可以有效激励员工勇于发现自身的不足，不断完善自我，增强竞争力，从而更好的完成工作任务。
二、人力资源管理与绩效考核实施过程中存在的一些主要问题在许多企业中推行绩效考核，免不了要牺牲一部分人的利益，而复杂的人际关系必然会导致推行绩效考核面临巨大的“人情”障碍。
尤其是一些缺乏竞争性、市场化程度不高的企业，员工普遍缺乏危机感和竞争意识。
（一）我国人力资源绩效管理存在的问题1.绩效考核指标的设立与人力资源管理目标脱节。
考核指标的设立与企业的人力资源管理目标脱节，没有正确反映企业的战略意图，员工的工作大都是以简单的工作量为基数，没有体现出为企业战略目标做出贡献的成绩，而针对管理者的绩效考核中，考核者主要是被考核者的直接上级主管，虽然在考核指标中也规定了主管领导必须听取员工意见方可提出考核意见，但真正发挥作用的还是一些相关联的主管部门负责人。
因此，在绩效考核过程中群众参与度很低，这样单一化的管理很容易出现人力资源失衡现象，诱发人才的流失。
2.定位中的模糊和偏差。
定位是绩效考核的核心问题，所谓定位，指的是通过绩效考核想要解决什么问题，其考核目标是什么。
定位的差异直接影响到考核的实施，目前有些企业绩效考核中在定位上的模糊，主要体现在其没有一个明确的目的，很多绩效考核工作都只是为了应付工作，流于形式，在绩效考核结束后，无法充分的利用考核结果来促进员工的工作积极性，这就浪费了大量的人力、物力、财力，却不能产生实质影响。
目前有些企业的绩效考核，很多考核内容都是千篇一律，不同的企业类型，以及企业内部不同部门在考核内容上没有突出其企业特点及部门特点，差别很小，这就使考核内容缺乏针对性。
3.绩效考核缺乏科学性。
很多企业认为绩效考核费时费力，效果不佳，因此对于绩效管理不够重视。
也有很多企业，虽然设立了绩效考核制度，却没有发挥出应有的作用。
企业在绩效考核的过程中，存在岗位分析严重不足。
岗位分析，是指对于企业各部门和岗位的职责进行分工明确，以及分析岗位需求所对应的员工素质。
只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业员工和工作团队进行考核。
考核制度不规范，企业考核指标模糊、简单、标准不规范、忽视了能力与贡献方面的考评。
考核过程忽略了平时考核，测评的方法往往缺乏科学性。
4.缺少健全的机制。
目前，我国很多企业，普遍存在人力资源管理机制不够健全的问题。
尤其是小型企业，处于企业发展的成长初期或者开创期，规模小，成本低，缺乏对人力资源管理方面的专业人员配置，导致很多人力资源管理工作不到位，例如员工培训、人力规划、工作分析等工作无法有效展开，影响了企业的发展。
虽然近些年来，企业人力资源管理方面取得了一定的发展，但是仍旧处于表面事务的层面，企业如果想做大做强，还需要引进先进的人力资源管理观念，建立健全的管理机制。
5.绩效考核的激励政策机制不健全。
首先，激励行为和措施往往存在很大的随意性，主要取决于领导或者老板的意图，员工很难把握。
其次，企业单纯以物质奖励的方式激励员工，采取的方式方法，效果不明显。
最后，针对绩效考核的结果，企业往往缺乏针对性的后期培训。
对员工的培训不够重视，缺乏相应的培训制度。
（二）绩效考核制订和实施中存在的问题1.人员素质不能满足绩效考核工作的需要。
企业的人力资源管理水平参差不齐，许多还停留于人事水平阶段，这往往和该企业的人力资源工作者水平密切相关，依靠他们来建立和完善企业，建立科学的绩效管理体系显然不太现实，而在第三方协助设计和导入绩效考核的过程中，②他们所起的作用也更多只是操作执行者，达不到改革和创新的要求。
从企业员工方面来看，仍然存在较多的抵触情绪，认为搞绩效考核就是要扣工资、砸饭碗，目的就是搞下岗政策。
这部分员工长期在国有企业工作，或者长期从事于某项工作，习惯了按部就班、得过且过，积极性欠缺。
所以一旦要抓工作绩效，便底气不足、怨声载道，甚至鼓动员工反对绩效考核或者故意拖拉，对考核造成极大障碍。
2.绩效量化设置不合理。
许多企业曾出台过绩效考核体系，该体系在指标方面注重主观非量化指标的评价，缺乏客观可量化指标的考核，各定性考核指标评价的主观性较大，也没有具体的可套用的详细等级标准说明。
举例来说，在部门考核指标中，有服务质量、工作效率等等，这些考核指标的判断一般是分为几个等级，如“非常满意”、“良好”、“满意”、“尚可”、“非常不满意”等，但究竟如何清晰而又准确地套用这些等级，比如说“满意”和“尚可”如何界定才能让员工心服口服？缺乏五级明确的定性描述来进行多维度评价，考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判断进行评分，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素，这也是该套绩效考核方案存在较多水分、员工投诉高、意见大的根本原因。
这个问题是国有企业绩效考核工作中普遍存在的一个问题。
绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。
但是，许多企业绩效考核往往避重就轻，在工作态度、工作能力等方面下功夫，而对工作绩效即实际的可以量化的工作成果则简略带过，更不用提KPI了，这是企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。
企业的绩效考核指标往往不从企业的实际出发，只是盲目的由人力资源管理部门闭门造车，指标考核体系与企业的战略目标脱节，从而使绩效考核发挥不了有效的激励约束作用。
3.人情分严重。
人情分问题往往是诸多国有企业难以跨越的又一道鸿沟，传统的国有单位氛围，大锅饭思想依然存在，部分主管甚至高层领导也不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。
另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格地去执行绩效考核政策；国有企业一些管理者多为技术、操作工人出身，缺乏精细化的管理意识，不愿花费精力进行考核。
由于大家都不愿得罪人，嫌麻烦，人情分现象严重，考核具有更多的随意性，不愿意进行严格考核，最终导致各级人员对考核工作不重视，考核结果不能反映工作业绩，无法同薪酬挂钩，最终流于形式。
对于这些国有企业绩效考核实施当中普遍存在的问题，如果不处理好，绩效考核就很难推行，即使勉强推行，也不会产生好的效果，甚至会怨声载道。
三、企业绩效考核问题的解决措施（一）方案设计科学合理绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。
二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。
三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。
四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。
若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
（二）沟通贯于始终企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。
③绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。
此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。
从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
（三）绩效考核结果要与员工利益紧密联系企业在每一个考核周期结束后要以最快的速度将考核结果予以明确应用，针对考核结果对相关人员进行加薪、奖励、升迁、调岗、降职、罚款等与职工的利益紧密挂钩。
绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵：一是员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位变动，否则的话绩效考核将难以实现激励作用；二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。
（四）持续改进持续改进虽然是质量管理体系原则，但照样适用于绩效考核工作。
“不断改进、持续提升”是绩效考核的开发功能，或者说是绩效考核的追求。
考核结果出来后，大家特别关注结果的等级划分以及其与奖金的挂钩很正常，基于国有企业的氛围，考核后更容易强调重改进，通过考核结果应用的手段调节，员工能够从关注考核分数转移到关注绩效（改进）本身，从而实现开发功能与管理功能的协调。
绩效考核还应认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断进行完善，只有如此，才能使绩效考核在国有企业中顺利推行。
（五）逐步建立起高效的“绩效文化”企业的绩效考核体系要长期有效运行，必须要有一种绩效导性的企业文化氛围，它注重绩效，把有关人的各项决定向组织中的每一个成员阐述清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。