助理人力资源管理师(三级)第四章绩效管理章节练习(2016-10-19)

②常受人际关系状况影响的考评方法是：（同级考评）
③考评结果缺乏公平性的方法是：（下级考评） ④考评容易受到个人的多种因素影响且有一定局限性的方 法是：（自我考评）； ⑤因不太了解被考评者的能力、行为和实际工作情况，使 其考评结果的准确性和可靠性打折扣的方法是：（外部人 员考评）。

（2）考评者组成的决定因素：被考评者类型、考 评目的、考评指标和标准。 （3）了解对考评者的培训内容。 2、根据绩效考评的具体对象，提出正确的考核要 素：能力素质、态度行为和员工业绩。 3、根据绩效考评的内容，正确选择考评方法
即：“抓住两头，吃透中间”
（二）实施阶段 1、通过提高员工的绩效增强企业核心竞争力 （P226，重要！）；
五个环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第 四、评估第五。
2、收集信息并注意资料的积累；
特别注意要建立原始记录的登记制度（重要，多选）： 文字说明、标明材料出处、落实时间地点人员、重在 描述员工行为、以文字描述记录为依据。
三、 绩效评估与绩效考核（复习） （一）绩效评估与绩效考核的区别

见下表
考 核 评 估 是企业内部管理活动 是咨询诊断活动 是例常性制度 是例外性工作 为企业经营战略服务，为 HRM 为企业选拔、评价和开发人才 服务 服务 根据事实和职务要求， 对员工 用标准量表和统计分析方法 的实际贡献进行评价， 强调人 对人本身的属性进行评价，强 的特殊性 调人的共性 包含对人的管理、 监督、 指导、要求“中立” ，不对测评对象 教育、激励和帮助等功能 的行为发生实质性的影响
相协调；（2）要与企业管理制度相协调。 例如：与企业薪酬奖励制度和奖金分配为目的 绩效考评总是定期进行。（P224）
重点注意： 保证企业绩效管理制度和管理体系的有 效性和可行性的具体办法：（P225） （1）获得高层领导的全面支持； （2）赢得一般员工的理解和认同； （3）寻求中间各层管理人员的全心投 入。

人力资源管理师三级【第4章绩效管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。

P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（）。

[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单元。

P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. （）一般是在绩效管理初期进行。

P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5.（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为（）。

P255 [单选题] *A.目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。

4-P223 [单选题] *A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是（）。

4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是（）。

4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10.（）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

功能：P178
公司员工申诉系统
功能：P178
考评使用表格的再检验
考评指标相关性检验 市场营销人员：商品的销售额VS.效
劳态度？
考评标准准确性检验 一个工时完成合格产品20件VS.快速
准时完本钱道工序加工任务？ 考评表格的简单简易程度检验
绩效诊断的主要内容
制度 体系 指标 考评者 被考评者：对被考评者的诊断是对企业
〔〕是为绩效治理系统运行供给各种前期的保证 〔〕是为了检测和验证绩效治理系统的可行性和有
效性 〔〕是为了觉察绩效治理系统所存在的问题 〔〕是将系统改进的打算变为现实
360度考评
上级考评： 对任务达成状况比较了解，
比较客观
下级考评： 对工作作风、行为方式等比较了解 心存顾虑，考评缺乏客观公正性
关的业绩指标〕。 较为全面的反响信息有助于被考核者多方面力量的提升。
360度考核法的缺点
考核本钱高。当一个人要对多个同伴进展考核时， 时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升 可能会超过考核所带来的价值。
成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上 司及同事的批判与建议，将工作上的问题上升为个 人心情，利用考核时机“公报私仇”。
全员贯彻绩效治 理制度的过程。 留意两个问题： 1.通过提高员工的 工作绩效增加核 心竞争力； 2.收集信息并留意 资料的积存。
重心。 围绕几个方面： 1.考评准确性 2.考评公正性 3.考评结果的反响 方式 4.考评使用表格的 再检验 5.考评方法的再审 核
面谈、检验、评 估、诊断。 1.对企业绩效治理 系统的全面诊断 2.各个单位主管应 担当的责任 3.各级考评者应当 把握绩效面谈的 技巧
终点、始点。 几个方面着手： 1.重视考评者绩效 治理力量的可开 发 2.被考评者绩效开 发 3.绩效治理系统开 发 4.企业组织绩效开 发

助理人力资源管理师(三级)第四章绩效管理章节练习1.问答题说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法参考答案答：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方...【查看详解】2.问答题说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

参考答案（一）准备阶段1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考...【查看详解】3.问答题某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。

分别占10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。

该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。

去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把小田报上去了。

为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。

那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（2）强制分布法有何优点和不足？参考答案（1）答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作...【查看详解】 4 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（） A.员工目标矛盾 B.管理目标矛盾 C.员工自我矛盾 D.组织目标矛盾 E.主管自我矛盾5 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法 A.横向比较法 B.纵向比较法 C.目标比较法 D.水平比较法6.问答题某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。