2019年人力一级考点强化：第四章：绩效管理

1.2.绩效m系统组成要素：①考评者与被考评者②绩效指标③考评程序与方法④考评结果3.结构：①横向分工（业务分工不同）②纵向分解（层层落实战略目标）4.功能：①战略导向②过程监测③问题诊断④进度控制⑤人员激励5.与hrm子系统间的关系：绩效指标的制定以及绩效结果的应用上: ①工作分析是绩效指标设定、绩效管理的基础②为员工培训提供了依据③为人员配置提供了依据（人员素质测评技术、绩效考评技术）④薪酬调整的依据6.绩效指标体系包括：①KPI②岗位职责指标③岗位胜任特征指标7.绩效设计方法体系：①MBO②KPI③BSC8.MBO：德鲁克《管理的实践》“目标管理和自我控制”。

9.MBO的思想：①以目标为中心②强调系统管理③重视人的因素10.MBO的过程：①建立目标体系②组织实施③考评结果④新的循环11.KPI/CSF：丹尼尔、罗卡特，定义和衡量企业目标的过程是 KPI 产生的过程。

12.组织目标由三个层次阐述：战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景（价值链分析、SWOT、PEST13.KPI弱点：①正确地强调战略成功实施须有与战略实施紧密相关的关键业绩指标保证，没进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员②没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系14.绩效m15.绩效m16.指标体系设计：①设计企业层面的 KPI，将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位②设计PRI③根据岗位胜任特征模型设计各类PCI④设计各类人员的工作态度指标。

17.EVA 核心思想是：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。

18.EVA 激励制度：①红利库计划②杠杆期权计划19.杠杆期权计划特点：①每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定②行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。

20.绩效棱镜棱面：①利益相关者满意②利益相关者贡献③战略④流程⑤能力21.绩效棱镜原理出发点：利益相关者，而不企业战略。

一级人力资源精讲讲义-第四章-绩效管理（2）(四)绩效管理是薪酬调整的依据企业应该尽可能使绩效考评评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。

在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：1．在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求(如工龄、职务等)，确定其应调整的幅度和工资量。

2．在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。

三、绩效管理系统设计P260目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个，即目标管理(ManagementbyObjectives，MBO)、关键绩效指标(KeyPerformanceln—dicators，KPl)与平衡计分卡(BalancedScoredCards，BSC)。

(一)目标管理1954年，德鲁克(PeterDrucker)在其著作《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

他认为，通过目标管理就可以对管理者进行有效的管理。

之后，他又在此基础上发展了这一主张，认为“企业的目的和任务，必须转化为目标”，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。

如果每个员工和主管人员都完成了自己的分目标，则整个企业的总目标就有可能达到，于是形成了目标管理的思想。

1．目标管理的基本思想目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。

它的基本思想可以概括为三个方面：(1)以目标为中心。

目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身。

(2)强调系统管理。

组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性。

一级人力资源师理论知识一级第四章：绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是绩效管理系统中的主体因素。

A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者2.战略性绩效管理的特点不包括（）。

A.体现组织的战略性B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程3.绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。

A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者4.企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。

A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果5.（）为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。

A.考评对象B.考评指标C.考评方法和程序D.考评结果6.战略性绩效管理系统模型中,（）包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。

A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统7.企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。

A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果8.绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者与被考评者9.考评运作体系设计的内容不包括（）。

A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.绩效管理制度的建立与运行10.（）不属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。

A.使命B.愿景C.绩效计划D.核心价值观11.EVA的考评指标是（）。

A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的12.绩效测量棱镜理论的出发点是（）。

A.流程B.能力C.战略D.利益相关者13.EVA是一项（）绩效考评指标。

A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类14.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用（）描述组织如何创造价值。

A.战略地图B.甘特图C.任务分工矩阵D.目标分解鱼骨图15.在完成（）时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。

4一级人力资源管理师笔记第四章绩效管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容【学习目标】绩效管理系统概念；绩效管理与人力资源管理其他子系统关系；设计原理和工作步骤【知识要求】一、绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

1、系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。

（一）1、考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素。

考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。

2、绩效指标：是考评的内容（关键绩效指标KPI ）3、考评程序与方法：将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带。

呈现企业绩管理原则和习惯；4、考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

（二）、结构方式：绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。

横向分工指按业务分工不同，骨子附着分内工作纵向分工指落实目标，体现在指标的分解和绩效考评层层推进中二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系-体现在绩效指标的制定和绩效结果的应用上（一）、工作分析是绩效指标设定的基础（是绩效管理的基础）1、绩效指标体系包括：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标2、工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范。

3、员工绩效是员工工作结果或过程及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是根据工作说明书总结出来的。

（二）、绩效管理为员工培训提供了依据：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。

工作分析提供员工胜任工作的标准能力和水平；绩效反应员工水平和标准水平的差距，（三）、绩效管理为人员配置提供了依据：对员工特点的两种测量评定方法：人员素质测评技术：心理测量方法，考察能力素质绩效考评技术：考察工作行为、过程、成果绩效考评结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。

第一节 绩效管理系统设计与评估一、绩效管理系统总体设计绩效管理的概念：绩效管理是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现和工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。

所谓绩效管理系统的系统包括系统、要素、结构、功能四个概念。

绩效管理系统的定义：绩效管理系统是考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

战略性绩效管理的内涵：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

其活动内容主要包括两方面：一方面是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；另一方面是依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对精英团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。

战略性绩效管理的特点：1、体现组织的战略性；2、战略管理与绩效考核的协同性；3、组织内绩效目标的一致性；4、完整的绩效管理过程。

绩效管理系统的结构设计：绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系。

绩效指标体系的分类：按照指标的来源，可以分为关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）等；按照企业层级的分类，又可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标。

绩效管理系统设计的步骤：1、前期准备工作，包括明确企业的战略目标，进行工作分析，进行岗位胜任特征模型设计；2、绩效考评指标体系设计；3、绩效考评运作体系设计，包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，绩效管理制度的建立于运行等；4、绩效考评结果反馈体系设计，一方面将结果反馈给员工，另一方面与人力资源管理系统的其他工作环节相结合；5、制定绩效管理制度。

第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的步骤1、前期准备工作，明确企业战略目标，进行工作分析形成岗位说明书，构建岗位胜任特征模型。

2、绩效考评指标体系的设计，KPI\PRI\PCI\WAI\NNI,企业级、部门级、班组、岗位指标，层层分解。

3、绩效考评运作体系设计，考评组织、考评者、被考评者、考评方式方法和程序，考评信息数据的收集和管理4、绩效考评结果反馈体系设计，考评结果反馈给员工，以改进；考评结果与人力资源管理系统相结合，应用于人员规划、人事调整等5、制定绩效管理制度，人力资源工作系统化、制度化。

二、EVA的优势1、EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润报表上的净利润，它只片面地考虑了债务资本成本，而没有对权益资本成本进行确认和计量。

2、EVA最大限度的缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以做为他们共同的目标。

3、EVA体系可以有效的控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。

三、EVA的不足1、EVA的概念、计算公式等尚未统一。

2、EVA的调整比较复杂，难度较大。

3、EVA指标本身的局限性四、团队绩效与部门绩效1、传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核。

2、传统部门的考核更关注结果，而团队绩效考核更关注过程。

3、传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励。

五、绩效反馈面谈的程序1、为双方营造一个和谐的面谈氛围2、说明面谈的目的、步骤、时间3、讨论每项工作目标考评结果4、分析成功和失败的原因5、与被考评者讨论考评的结果，围绕优势与不足、存在困难和问题、急需改进方面达成共识。

6、与被考评者围绕培训开发专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体建设。

8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。

六、绩效反馈面谈的技巧1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，具有共同目标和同向关系，双方是完全平等的交流者。

1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其它子系统的关系。

绩效管理系统的构成：在绩效指标上有考评者、考评程序、考评方法、被考评者；在工与纵向分解上以考评结果为主；在功能上，包括战略导向、过程监测、问题诊断、进度掏、人员激励。

绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系：⑴工作分析是绩效指标设定的基础，⑵绩效管理为员工培训提供了依据，⑶绩效管理为人员配置提供了依据，⑷绩效管理是薪酬调整的依据2、说明如何建立企业的关键绩效指标体系。

关键绩效指标中关键含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。

因此KPI,尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度搏战工作计划。

在企业的战略体系建立以后，接下来的工作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这此战略目标的完成情况。

至于目标转化为指标体系，需要用到不同的工具，下面主要介绍如何从平衡计分角度进行KPI指标分解。

⑴战略地图，战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说时描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。

战备地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。

⑵任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制订，介是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部乃至基层。

任务分工矩阵誻为了完成任务分工而设计的工具。

⑶目标分解鱼骨图：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解致癌六年工作任务，运用鱼骨分解为部门KPI，同亲这种方法也适用于班级和岗位KPI的设计。

⑷确定关键绩效指标的原则：符合SMART原则⑸关键绩效指标的内容：一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。

⑹关键绩效指标的分解：以上所制订的指标都属于年度KPI，为了更好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进一步分解，按照不同考评周期的不同，把年季度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可以一步分解到月份，周甚至工作日的层次，对指标的完成情况时行追踪。

第四章绩效管理 (3)第一节绩效管理系统设计与评估 (3)第一单元技校管理系统总体设计 (3)[知识要求] (3)一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 (3)二、战略性绩效管理的内涵及特点 (3)[能力要求] (3)一、绩效管理系统的结构设计 (3)二、绩效管理系统设计的步骤 (3)三、战略性绩效管理系统模型的构建 (3)第二单元绩效考评指标体系设计 (3)[知识要求] (3)一、经济增加值（EVA） (3)二、绩效棱镜 (4)[能力要求] (4)一、关键绩效指标体系的设计 (4)二、岗位职责指标的设计 (4)三、工作态度指标的设计 (4)四、岗位胜任特征指标的设计 (4)五、否决指标 (4)六、绩效指标库 (4)第三单元绩效考评运作体系设计 (5)[知识要求] (5)一、绩效考评管理机构 (5)二、绩效考评的组织实施规则 (5)三、绩效考评主体的选择 (5)四、团队与团队绩效 (5)[能力要求] (6)一、员工绩效考评的一般程序 (6)二、不同类型指标的考评方法 (6)三、团队绩效考评的流程与方法 (6)四、团队绩效考评指标的确定方法 (6)五、不同类型的团队绩效考评手段 (7)六、跨部门团队绩效考评 (7)第四单元考评结果的反馈与应用 (7)[知识要求] (7)一、绩效面谈的类型 (7)二、绩效考评结果的应用范围 (7)三、绩效考评结果的效标作用 (7)[能力要求] (7)一、绩效考评结果反馈体系设计 (7)二、绩效考评结果的具体应用 (7)第五单元绩效管理系统总体评估 (7)[知识要求] (7)绩效管理系统总体评估的内容 (7)[能力要求] (8)一、绩效管理系统的评估方法 (8)二、绩效管理系统总体评估的指标设计 (8)三、绩效管理系统评估指标数值的计算 (8)四、绩效管理评估问卷设计 (8)第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计与评估第一单元技校管理系统总体设计[知识要求]一、绩效管理系统的组成要素与运行方式绩效管理体系的组成要素包括考评者与被考评者、绩效指标、考评程序与考评方法、考评结果。

第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计与评估第一单元绩效管理系统总体设计一、绩效管理系统的组成要素与运行方式1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。

表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。

3、组成要素1）考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素。

主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。

需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，二者是可以交换的。

2）绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。

绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（尤其是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。

3）考评程序与方法：将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。

4）考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

4、运行方式：横向分工：是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。

纵向分解：是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

二、战略性绩效管理的内涵及特点1、战略性绩效管理的内涵传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。

战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容【学习目标】绩效管理系统概念；绩效管理与人力资源管理其他子系统关系；设计原理和工作步骤【知识要求】一、 绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

1、系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。

（一）1、考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素。

考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。

2、绩效指标：是考评的内容（关键绩效指标KPI ）3、考评程序与方法：将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带。

呈现企业绩管理原则和习惯；4、考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

（二）、结构方式：绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。

横向分工指按业务分工不同，骨子附着分内工作纵向分工指落实目标，体现在指标的分解和绩效考评层层推进中二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系-体现在绩效指标的制定和绩效结果的应用上（一）、工作分析是绩效指标设定的基础（是绩效管理的基础）1、绩效指标体系包括：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标2、工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范。

3、员工绩效是员工工作结果或过程及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是根据工作说明书总结出来的。

（二）、绩效管理为员工培训提供了依据：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。

工作分析提供员工胜任工作的标准能力和水平；绩效反应员工水平和标准水平的差距，（三）、绩效管理为人员配置提供了依据：对员工特点的两种测量评定方法：人员素质测评技术：心理测量方法，考察能力素质绩效考评技术：考察工作行为、过程、成果绩效考评结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。

第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。

答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。

（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。

（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。

（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。

二、说明如何建立企业的绩效指标体系。

答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。

2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。

（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

三、简述绩效考评运作体系基本内容。

答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。

具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。

2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。

2019年人力资源师四级章节考点题第四章绩效管理一、单项选择题1.以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是( )。

A.它强调绩效考核的一致性与稳定性B.它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致C.绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性【解析】C项，绩效管理的可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

【答案】C2.( )是绩效管理体系的灵魂，是绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。

A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中，绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断联系，全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程，也是不断完善、充实计划，以及根据客观环境条件的变化，对计划进行必要的调整修订的过程。

绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上，从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。

【答案】A3.( )考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。

A.行为主导型B.效果主导型C.态度主导型D.品质主导型【解析】行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在干什么，如何进行操作以及怎样完成任务，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。

【答案】A4.以下关于工作要项的说法不正确的是( )。

A.它必须是大量的重复性活动B.一个岗位的工作要项不超过4～8个C.它可能是对组织有重大影响的活动D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。

第四章绩效管理第一节绩效管理设计与评估一、绩效管理系统的组成要素与运行方式P322绩效管理：是组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果，行为表现，工作态度以及综合素质的全面检测，分析和评价，及时发现问题，解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。

定义包括了：系统，要素，结构，功能1、组成要素：5个考评+1个绩效指标①考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。

②绩效指标：是考评内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标。

（体现战略导向功能）③考评程序与考评方法：体现了不同的工作效率和管理风格。

企业绩效管理的原则和习惯（呈现）④考评结果：是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

2、运行方式①横向分工：是绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，由部门职能决定的。

②纵向分解：层层落实战略目标所决定的，这是战略落到实处的必要工作。

体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

二、战略性绩效管理的内涵及特点3241、战略性绩效管理的内涵①传统绩效管理以会计准则为基础，以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价（既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展的潜力，不完全符合企业战略发展的要求）员工素质是企业战略是否实现的决定性因素之一。

这就要求绩效管理体系既要体现战略性，又要体现出员工素质导向性，强调员工能力、潜力识别及发展培训。

战略与绩效管理脱节会造成部门绩效突出，战略目标不能实现。

②战略性绩效管理：是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

③战略绩效管理：以战略为导向的绩效管理系统，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位地发生联系并适时进行监控的体系。

第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计1.※（1)绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

（2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为：①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。

②具体考评程序设计：是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。

2。

国内具有代表性的绩效管理的认识:绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。

它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展.3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答）（1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。

①（考评对象) 正确地回答“谁来考评，考评谁”。

在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成,取决于三种因素：a.被考评者的类型b。

考评的目的 c。

考评指标和标准②（考评内容) 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。

③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法"。

※（简答)为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：a.管理成本.包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的成本。

b。

工作实用性。

即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广使用.c。

工作实用性。

指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

一般来说,在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法；管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法.在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。