带好队伍用好人 中层管理者执行力9法则(黄昌华编著)思维导图

9张图，看懂中层管理者的必备能力！（建议收藏）领导者必须准确了解自己的强项和弱势。

美国的创新领导力中心Jean Leslie博士认为，一名优秀的领导者，必须时刻清晰认识6个关键问题：我的优势是什么？我如何做事与做事风格是什么？我是谁？我的责任是什么？我能作什么贡献？我的人际关系如何？新时代下的管理者，个人应随时自觉做好从经验中学习的准备，学习灵活多样性包括了四个部分：智力灵活性是关于吸收和处理信息的能力。

例如：对复杂环境感到舒适、解决问题的方法、广泛阅读、富有成效的求真。

人员灵活性是指与他人的互动。

例如：政治敏锐、熟练的沟通、个人改进者、对情景做出反应。

变革灵活性是关于对变革的态度，以及在一个前进的，持续发展的环境中工作的能力。

例如：不满足现状、有困难仍有所贡献、引入新思维、引导变革。

结果灵活性是指把事情做好，然而，它不同于执行，是在初次情形和变化情景中取得成果。

例如：能应对新的变化、建立高效团队、适应强，能挑战自我和他人、善于打破常规，提供资源支持。

情商能够帮助领导者处理自身的情绪和对他人产生的情绪。

情商水平高的领导者具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感；对事业较投入，为人正直，富有同情心；情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得……对于组织管理者而言，情商是领导力的重要构成部分。

当企业陷入困境，面临生死存亡的考验时；此刻企业的救世主往往不是那些高IQ和EQ的管理者，而是那些拥有高AQ的人，即所谓的逆境商指数，在逆境中反弹的能力。

对于一个领导者而言，在逆境中仅仅拥有智慧与技能已经远远不够；还必须具有极强的抗逆境能力才可能带领团队同逆境抗争并闪烁出智慧的火花。

抗逆境能力是逆境中其它技能的基础，没有此项特质其它的技能将很难发挥作用。

善于跨越企业组织层级，向他人展示自己的幽默感和善意，并且通过积极的商业行为来培养和他人的关系。

因此，当今的领导力发展的定义已经不断得到拓宽。

9张思维导图，分享如何才能管理好一个团队，当一名优秀的
管理者职场
9张思维导图，分享如何才能管理好一个团队，当一名优秀的管理者
职场上非常有意思的一个现象是，员工认为管理不行，而管理又觉得员工不听话，这其实就是两者之间缺乏有效的沟通所导致的。

想要管理好一个团队，管理者首先就要学会如何和员工沟通，通过了解员工内心的真实想法，反思一下自己的管理方式上是不是有什么错误，然后加以改正。

俗话说一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮，任何情况下，单靠自己一个人的力量是不能取得长远的进步，可谓兄弟齐心，其力断金!集体的力量是无法估量的，一个好的团队，应该做到以人为本，这样才能使团队和个人双双获益。

那怎么能把自己的小团队发挥出最大的能量呢?
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带好队伍用好人:中层管理者执行力9 法则目录第一章无规矩，不成方圆第一节培养下属的团队精神一群人等于团队吗带领团队共同战斗第二节树立积极的规则意识规则是秩序的保障没有“下不为例” 树立规则意识谁在破坏规则规则重在执行到位第三节工作伦理不可逾越错在哪里管理者自身的伦理规则建立遵守工作伦理的团队第四节要专注过程管理管理者的督导职责管理过程是为了及时改善管理过程就是了解的过程第二章用心沟通，确保团队和谐第一节逐一瓦解沟通障碍信息遗失在哪里做良好沟通的主人外部环境也要考虑有个性不是问题第二节沟通要抓住本质想说什么，怎么说认真倾听下属的陈述观察对方的肢体语言让下属易于解读你的言行第三节有反馈，沟通才完整反馈的力量有效的反馈是怎样的方法用对，可给反馈加分第四节用好提问，沟通更有效想要什么，就问什么两种领导，两种方法好的教练需要做到什么第三章掌控下属心理，高效用人第一节洞悉下属的期望积极期望的魔力与下属心意相通倾听牢骚的积极作用第二节用对你的激励方式从马斯洛理论谈起多元化的激励方法为何你的激励不奏效第三节给予压力才能激发动力团队需要适度紧张感压力与动力的倒U 关系为下属施加适度的压力压力过度怎么办第四节人尽其才，优化团队配置人人都可以是高手高效用人提示牌去掉“不拉马的士兵” 第四章授之以鱼，更要授之以渔第一节管理者的指导作用好选手不一定是好教练指导也要到位管理者也需要持续学习第二节除了教育，还要训练渔王”为何失败了放开你手中的雄鹰好“兵”是怎样练成的第三节持续的培训培训是一项投资培训不是表演用对的方式培养下属第五章化共识为团队力量第一节组合团队未来的拼图我们一起做决定鼓励并重视说“不”的人激发团队凝聚力第二节用好团队的力量让会议变得更高效善用同侪压力借助意见领袖的作用第三节平衡团队的竞合关系鲶鱼的威力要竞争，更要合作何以群雄逐鹿化解恶性冲突第六章授权：让下属更迷恋工作第一节别让下属过分依赖你小心得“超人综合征” 学点儿“懒惰哲学” 授权之前的准备第二节鼓励下属积极参与离下属“远”点儿有信任，才能真正放手包容下属的过失培养下属的独立性第三节善授权也要善收权握紧你手中的线有授权，还要有监督建立授权回馈系统第七章用好赞美，激发下属积极性第一节真诚的赞美人见人爱你的赞美有诚意吗要赞美事，也要赞美人赞美还要具体化赞美要选准焦点微小的进步也给予赞美当心赞美之洪第二节直接赞美，立竿见影表示你的信任当片“绿叶”也无妨第三节辗转的赞美更动听背后说好话巧妙借助第三方力量赞美对方不起眼的闪光点第四节一面赞美，一面批评刮脸之前，涂点肥皂水批评也能让下属欣然接受千万别挑战下属的情绪“三明治”批评法第八章有效奖惩，提升管理效能第一节学好奖惩这堂必修课下属的内心世界胡萝卜加大棒公平的奖惩原则管理需要赏罚分明第二节奖惩与教育相结合奖惩的最终目的不教而授谓之杀惩教结合，标本兼治将惩罚转化为奖励第三节奖惩也要保持适度恩威并施才能让下属心悦诚服“宽”与“严”应得体惩罚后的“鲜花疗法” 第九章修炼个人影响力第一节树立管理者的权威培养你的前瞻能力勇于面对和承担责任认同的力量有多大第二节提升人格魅力保持热情、温和的态度适度保持你的个性不做完美的管理者。

中层管理者必备九大能力中层管理者，作为企业战略与目标实现的“中坚力量”，其管理价值的表达，一是实现目标，二是培养人，三是树立并弘扬价值观。

理者需要不断努力提高自身管理素养。

企业中层管理者要随着企业成长而一起成长，这始终是企业管理核心问题之一。

下面给大家介绍中层管理者必备九大能力，欢送阅读!领悟能力最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法。

这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。

要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

分析判断能力有助于管理者把握全局，并能深入系统地分析问题和解决问题。

判断能力对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。

这就要求洞察先机，未雨绸缪。

要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

执行任何任务都要制定方案，把各项任务按照轻、重、缓、急列出方案表，一一分配部属来承当，自己看头看尾即可。

把眼光放在部门未来的开展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的方案。

在方案实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。

要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

执行力强不强，直接决定了管理者的管理水平，有句话是：一流的创意加三流的执行也比不过三流的创意加一流的执行，由此可见，执行力在一个企业的重要性。

而中层管理者起到上传下达的桥梁作用，组织目标的分解和实现，企业高层意图的理解，都要求中层管理拥有强有力的执行力，做到行之有效。

那么，如何才能拥有高效的执行力呢?第一、决定要正确，在领悟公司领导层的战略意图和方向后，，分清工作任务的重点和难点。

第二、做事要正确，管理者要按照既定的流程和程序来做事，起到一个典范的作用，做好人员分工，资源的合理调配，过程的有效控制和监视。

优秀的中层管理者离不开九个基本动作那么怎样把这些概念描述具体化，今天以及未来的团队负责人，当你开始致力于解决复杂问题的时候，究竟该怎么做？我有9个行动建议：第一，围绕组织发展愿景，展开部门行动目标设定。

这件事每个部门每年都在做，但是我把它专门提出来，这其中很关键的在于四个方面：一是如何对总目标进行有战略高度的描述。

如果我们有行动目标，却没有战略高度的价值描述，就会缺失了那个无形的动能，无形的能量的引流，团队不会兴奋，行动就不会又快又好。

二是如何对分解目标的行为对接指数和现实落地可能如何描述。

分解目标我专门用了一些概念叫行为对接指数、现实落地可能，就是分解目标要落地到行为当中。

因为你的描述大家不能在其中找到行动的抓手，还是不够的。

三是对重点项目的任务与资源如何描述。

就是你的目标里面，除了总目标、分解目标还有重点项目。

重点项目里面怎么行动，资源有哪些，最好是尽你所能去描述。

四是对达成目标的关键指标如何描述。

达成目标有些关键指标，即哪些关键指标抵达了叫达成目标，这是我们在设定部门行动目标的时候，真正关注结果的一个要点。

我专门说一下总目标设定的事情。

举个例，蒲公英教育智库的总目标是什么？顶高中国教育的空间高度，贡献世界范围内的教育价值。

这个总目标描述是会让我们自己兴奋起来的是吧？就会改变我们对行为的设定。

再比如，学生评价平台的总目标是什么？原来所有的评价平台目标都是以分数或者素养标准为中心，通过考核，帮助老师把学生分层分级。

但真正的评价一定要指向那一个最本质的目标，就是帮助老师更加了解每一位学生，帮助每一位学生更加了解自己。

这才是我们要去构建这个平台的终极目标。

再比如“未来学院”是什么？那么在我心目当中，它是帮助青少年向未来学习的重要入口。

所以当你有这样一个目标描述的时候，你会发现部门发展目标就没有脱离了智库的发展愿景、理念、价值观。

第二，围绕部门基本职能和部门行动目标，进行岗位人才“画像”。

我们要学会对部门的岗位和人才进行清晰描述，围绕素养、思维、潜力、发展方向等。