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管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
管理学教案——激励教案章节：一、激励理论教学目标：1. 理解激励的概念和重要性；2. 掌握激励理论的基本原理；3. 学会应用激励理论于实际管理工作中。
教学内容：1. 激励的定义和作用；2. 激励理论的分类和特点；3. 常见激励理论的介绍和案例分析。
教学方法：1. 讲授法：讲解激励理论和案例；2. 小组讨论法：学生分组讨论激励理论的应用；3. 案例分析法：分析实际案例，理解激励理论的运用。
教学评估：1. 课堂问答：检查学生对激励理论的理解；2. 小组报告：评估学生在讨论中的表现和分析能力；3. 课后作业：布置相关案例分析，检验学生掌握激励理论的应用。
教案章节：二、激励技巧教学目标：1. 理解激励技巧的重要性；2. 掌握激励技巧的基本方法；3. 学会应用激励技巧于实际工作中。
教学内容：1. 激励技巧的概念和作用；2. 激励技巧的基本方法；3. 激励技巧的应用和案例分析。
教学方法：1. 讲授法：讲解激励技巧的方法和案例；2. 角色扮演法：学生模拟实际工作中的激励场景；3. 案例分析法：分析实际案例，理解激励技巧的应用。
教学评估：1. 课堂问答：检查学生对激励技巧的理解；2. 角色扮演：评估学生在模拟激励场景中的表现；3. 课后作业：布置相关案例分析，检验学生掌握激励技巧的应用。
教案章节：三、激励策略教学目标：1. 理解激励策略的概念和重要性；2. 掌握激励策略的基本类型；3. 学会应用激励策略于实际管理工作中。
教学内容：1. 激励策略的定义和作用；2. 激励策略的基本类型；3. 激励策略的应用和案例分析。
教学方法：1. 讲授法：讲解激励策略的概念和案例；2. 小组讨论法：学生分组讨论激励策略的应用；3. 案例分析法：分析实际案例，理解激励策略的运用。
教学评估：1. 课堂问答：检查学生对激励策略的理解；2. 小组报告：评估学生在讨论中的表现和分析能力；3. 课后作业：布置相关案例分析，检验学生掌握激励策略的应用。
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
管理学基础激励试题及答案一、选择题1. 激励理论中，马斯洛的需求层次理论将人的需求分为几个层次？A. 三个B. 四个C. 五个D. 六个2. 赫兹伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素分为哪两类？A. 基本因素和激励因素B. 内部因素和外部因素C. 物质因素和精神因素D. 个人因素和组织因素3. 根据弗鲁姆的期望理论，员工的激励水平取决于什么？A. 个人期望B. 个人能力和组织目标的一致性C. 个人努力和奖励的关联性D. 个人对奖励的期望和实际获得的奖励二、简答题1. 简述马斯洛需求层次理论的主要内容。
2. 描述赫兹伯格的双因素理论如何影响员工的工作满意度。
3. 解释弗鲁姆的期望理论在实际管理中的应用。
三、论述题1. 论述激励在组织管理中的重要性，并举例说明如何通过激励提高员工的工作绩效。
2. 讨论在不同文化背景下，激励策略可能需要做出哪些调整。
四、案例分析题案例：某公司员工普遍感到工作缺乏动力，管理层希望通过激励措施提高员工的工作积极性。
请分析可能的激励措施，并提出具体的实施建议。
答案：一、选择题1. C. 五个2. A. 基本因素和激励因素3. D. 个人对奖励的期望和实际获得的奖励二、简答题1. 马斯洛需求层次理论认为人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
从基础到高级，需求满足的顺序是逐步上升的。
2. 赫兹伯格的双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素分为两类：基本因素和激励因素。
基本因素包括工作条件、薪酬等，满足这些因素可以消除员工的不满，但不能带来满意；激励因素包括工作成就、认可等，这些因素可以提高员工的满意度。
3. 弗鲁姆的期望理论认为，员工的激励水平取决于个人对奖励的期望和实际获得的奖励。
当员工认为努力工作能够带来期望的奖励时，他们的激励水平会提高。
三、论述题1. 激励在组织管理中至关重要，因为它能够激发员工的潜力，提高工作绩效。
例如，通过设定明确的目标和奖励机制，可以鼓励员工追求更高的业绩。
管理学激励的方法1、事业激励如何将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。
让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。
因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，员工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。
2、目标激励每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。
因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。
如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。
3、物质激励每个人都需要物质的支持和保证。
如果一个企业不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。
大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。
但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。
比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以享有分红等。
4、荣誉激励每个人都有荣誉感。
要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。
员工做出成绩，就会受到每个人，包括总经理、总裁的尊重。
设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同行业其他部门也有作用。
例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，但是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作用都是有效的。
5、责任激励大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。
员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。
选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。
6、晋升激励这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。
但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。
7、情感激励，餐饮行业中的基层管理者，尤其需要掌握并善于使用。
第八章激励
第一节激励概述
一、激励的含义
（一）激励的定义
心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。
通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四大要素
1.需要是激励的起点和基础
2.动机
3.外部刺激
4.行为
二、激励的作用
（一）吸引优秀的人才到企业来
（二）开发员工的潜在能力
（三）留住优秀人才
（四）造就良性的竞争环境
（五）有助于激发和调动员工的积极性
（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来
（七）激励有助于增强企业的凝聚力
三、激励的过程模式
激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论
一、人性假设理论
（一）马克思主义的人性观
马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。
（2）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论
1.“经济人”假设
“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。
“经济人”假设最初由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即：
（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。
（3）一般人愿意受人指挥，不愿意承担责任，志向不大，但求生活的安定。
2.“社会人”假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说。
“社会人”假设最早来自于梅奥（G．E．Mayo）主持的霍桑实验。
3.“自我实现人”假设
“自我实现人”假设是20世纪50年代末由马斯洛、阿基尔斯、麦格雷戈等人提出的。
“自我实现人”假设的思想对应于麦格雷戈的“Y理论”，即：
（1）人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。
（2）控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。
（3）只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。
（4）人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。
（5）在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。
4.“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代由沙因提出的。
“复杂人”假设的思想对应于超理论，该理论要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合。
其基本观点是：
（1）人们是带着各式各样的动机来到单位工作的，但主要的需要和动机是取得胜任感。
（2）取得胜任感的动机尽管是人人皆有的，但不同的人可以用不同的方式
取得。
（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极有可能得到实现。
（4）即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。
二、早期激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
需要层次理论是由美国的心理学家亚拉伯罕·马斯洛（Abrahan Maslow）于1943年提出来的。
1.需要层次理论的基本内容
马斯洛认为，人的需要分为五种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
自我实现的需要有如下两个方面的内容：其一是责任感方面。
其二是成就感方面。
2.需要层次理论对管理实践的启示
（二）赫兹伯格的“双因素”理论
“双因素”理论是美国的心理学家赫兹伯格（Heciboge）于20世纪50年代提出来的。
1.“双因素”理论的基本内容
（1）保健因素和激励理论的含义。
赫兹伯格认为，保健因素是指与工作环境和条件相关的因素，包括管理政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务地位、工作安全等因素。
（2）保健因素与工作条件有关。
（3）激励因素与工作本身有关。
来自工作本身的激励因素包括：①工作表现机会和工作带来的愉悦；②工作上的成就感；③因良好的工作成绩而得到的奖励；
④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感。
2.“双因素”理论对管理实践的启示
（三）X理论和Y理论
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。
根据X理论，管理者持有以下4种假设：①员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；②由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标；③员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；④大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。
麦格雷戈还提出了4个积极假设，他称之为Y理论：①员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情；②如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制；③普通人能学会接受甚至寻求责任；④人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。
三、当代激励理论
（一）弗鲁姆的期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆（Erich Fromm ）于1964年提出来的，这一理论是通过对人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的。
这个理论着眼于三种关系：①努力—绩效关系。
②绩效—奖励关系。
③奖励—个人目标关系。
1.期望理论的基本内容
弗鲁姆认为，人们对某项工作的积极性的高低受两个方面因素的影响，其一是这种工作对他的需要的满足程度或努力后取得的成果的价值（即效价），其二是实现的可能性的大小（即期望值）。
因此，在一项工作中人们受到的激励力就可以表示成如下公式：
激励力=效价×期望值
2.期望理论对管理实践的启示
首先，管理者要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价高的项目或手段。
其次，在制定工作目标时，工作的标准或目标不宜过高。
（二）亚当斯的公平理论
公平理论是美国的心理学家亚当斯（Adams ）于1965年提出来的，这一理论是通过个人所做出的贡献与所得报酬之间的关系来研究激励的。
1.公平理论的基本内容
这种报酬的相对量有如下几种情形：
（1）自己现在所得到的报酬与自己现在的付出的比；
（2）别人现在所得到的报酬与别人现在的付出的比；
（3）自己过去所得到的报酬与自己过去的付出的比；
如果这三种报酬的相对量相等，人们就会获得公平感，否则，就会获得不公平感，即：
== 自己现在所得别人现在所得（1），获得公平感；自己现在付出别人现在付出
别人现在所得自己过去所得（2），获得公平感；别人现在付出自己过去付出
自己现在所得别人或自己过去所得（3），获得不公平感。
自己现在付出别人或自己过去付出
2.报酬分配方法对员工的行为的影响
公平理论认为，组织的报酬分配方法对员工的行为有以下影响：
（1）按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将会高于收入公平的员工。
（2）按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，将导致产量或质量的降低。
（3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量增加可能不多，而可能主要提高产品的质量。
（4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量下降。
3.公平理论对管理实践的启示
（三）斯金纳的强化理论
强化理论使美国的心理学家斯金纳（Skinner）于1957年提出来的，这种理论是通过人的行为对刺激的反应来研究激励理论的。
1.强化理论的基本内容
（1）正强化。
（2）负强化。
（3）零强化。
2.强化管理对管理实践的启示
首先，管理者要重视强化理论的重要性，恰当地使用强化手段。
其次，强化管理方法在实施中可以采用多种形式。
（四）麦克利兰的需要理论
成就需要理论是麦克利兰（D．C．McClelland）于20世纪50年代在通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究的基础上提出的。
1.成就需要
2.权利需要
3.合群需要
第三节激励的原则和方法
一、激励的原则
（一）系统性原则
（二）物质激励与精神激励相结合的原则
（三）差异化原则
（四）奖惩适度和奖罚分明的原则
（五）公平性原则
二、激励方式
（一）物质激励
（二）精神激励
1.工作激励
2.能力激励
3环境激励
4.成就激励。
