管理学基础之激励理论

管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。

管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。

它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。

管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。

根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。

行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。

管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。

这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。

例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。

此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。

管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。

它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。

因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。

管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。

一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。

第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。

生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。

低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。

人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。

这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。

第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。

他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。

因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。

管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。

管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。

总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。

激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。

（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。

第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。

（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。

（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。

（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。

（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。

“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。

该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。

“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。

（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。

第八章 管理激励1876．时效性原则时效性原则指激励必须要及时，不能拖延。

管理者要善于把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。

激励越及时，越有利于将员工的激情最大限度地激发出来，使其创造力连续有效地发挥。

7．物质激励和精神激励相结合的原则员工存在着物质需要和精神需要，管理者应该相应地采取物质激励与精神激励相结合的原则。

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。

精神激励是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展等进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。

物质激励是基础，精神激励是根本。

在具体的管理实践中，管理者要在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

8．正激励与负激励相结合的原则正激励是指对员工的符合组织目标的行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；负激励是指对员工违背组织目标的行为进行约束和惩罚，以使这种行为不再发生。

没有正激励的作用就难以引发员工行为的内在动力，难以保证员工的工作积极性；同时如果没有相应的约束和惩罚，就会助长员工的惰性，削弱正激励的作用。

因此，在组织中，正负激励的实施都是必要而且有效的，正激励与负激励必须相结合，以正激励为主，负激励为辅。

此时激励不仅作用于当事人，而且对其他人也有间接的影响作用。

第二节 激 励 理 论管理学中激励理论的建立主要基于心理学、行为科学、社会学等领域对人的需要、动机以及行为的研究成果，已经形成了较为完整的理论体系。

当前的激励理论主要有三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。

一、内容型激励理论（一）需要层次论马斯洛需要层次理论（Maslow’s Need-hierarchy Theory ）是行为科学的理论之一，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow ）教授在 1943 年出版的《人类的动机理论》一书中首次提出的，并于1954年在其名著《动机与人格》中做了进一步阐述。

管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。

它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。

它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。

管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。

在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。

除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。

管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。

企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。

第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。

通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。

心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。

动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。

动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。

激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。

当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。

随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

这就是激励过程。

可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。

人们满足需要的目标，并非每次都能实现。

在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。

所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。

对挫折的反应是因人而异的。

根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。

一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。

总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。

二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。

由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。

管理学激励理论在管理学的领域中，激励理论占据着至关重要的地位。

它犹如一盏明灯，为管理者照亮了引导员工积极工作、提升绩效的道路。

激励理论旨在探究如何激发员工的内在动力，使其以更高的热情和效率投入到工作中，从而实现组织的目标。

激励理论的发展可以追溯到早期的管理学研究。

在这一漫长的进程中，诞生了众多具有影响力的理论和观点。

其中，马斯洛的需求层次理论是最为经典的之一。

马斯洛认为，人类的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

只有当低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。

在工作场所中，这意味着管理者需要了解员工所处的需求层次，并提供相应的激励措施。

例如，对于刚刚进入职场、主要关注生理和安全需求的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予他们更多的自主权和具有挑战性的项目，则更能激发其积极性。

赫茨伯格的双因素理论同样具有重要的启示意义。

他将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。

保健因素如公司政策、工作条件、薪资待遇等，如果处理不当会导致员工不满，但即使做得再好，也只能消除不满，不能带来激励效果。

而激励因素如工作的成就感、认可、晋升机会等，则能够真正激发员工的工作热情。

这提醒管理者，不能仅仅关注保健因素，而要更加注重创造激励因素，以提升员工的工作动力。

期望理论则从另一个角度解释了激励的作用机制。

该理论认为，员工的工作积极性取决于他们对努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间关系的预期。

如果员工认为自己的努力能够带来良好的绩效，良好的绩效能够获得期望的奖励，而奖励又能够满足个人目标，那么他们就会充满动力地工作。

因此，管理者需要明确设定工作目标，让员工清晰地了解努力的方向和可能的回报，同时确保奖励与绩效紧密挂钩，并且奖励是员工真正渴望的。

公平理论强调了员工对公平的感知对于激励的影响。

员工会将自己的投入与产出和他人进行比较，如果感觉不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性。