人员素质测评第3章素质测评的历史与

第三章人员素质测评的主要类型1、素质测评的基础假设2、素质测评的理论分析素质测评的功能表明：一是可以用来选拔人才；二是给自己提供一个可以发现自己优缺点的途径；三是提供了把个人前途与组织的发展相契合的可能。

（1）人员配置原型理论人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。

其大致可分为两种类型：一种经验原型，一种是测评原型。

人员配置的经验原型即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事务的素质。

其特点：有较大的随意性和盲目性。

人员配置原型的经验原型的弊端：a、过度依赖人力资源管理者的经验；b、效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；c、易于导致人员配置工作缺乏连续性。

人员配置的测评原型，即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模型。

特征：量化和标准化。

a、以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；b、效率好、效益高，适用于规模较大的组织；c、易保证人员配置工作的稳定性和连续性。

（2 ）角色要求我们把“角色” 一词引入工作类别中，称之为工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种工作的特征与性质，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。

（3）素质差异；（4）认知理论；（5）管理优化（6）开发提高六大原则：一是要素有用原则；二是能为对应原则；三是互补增值原则；四是动态适应原则；五是弹性冗余原则；六是气质绝对性原则。

3、素质测评的主要原则人员素质测评是建立在比较客观的、量化的、科学测量的基础上的，整个测评过程应遵循一些重要而基本的原则，以保证测评结果的可靠性和有效性。

（1）客观性与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，就要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要重视主观性综合评定作用，凭借人的主观知识与经验作出主观性综合性评定。

既要强调客观性又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。

人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。

3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。

5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。

2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。

7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。

（2）测评的过程是寻根究底。

（3）测评结构不公开。

（4）测评具有较强的系统性。

简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。

《现代人员测评》课程复习要点课程名称：《现代人员测评》适用专业：2016级专升本人力资源管理（业余、函授）、行政管理（业余、函授）辅导教材：《人员素质测评》赵琛徽主编武汉大学出版社复习要点：第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。

二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。

二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。

第一章绪论人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。

素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质和心理素质等方面。

素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。

（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。

素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。

．绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。

绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。

绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质 2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异 3.试图找出影响业绩因素和提高方法。

绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

(人员测评方法即测量与评鉴)所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。