解析企业培训目标的三个层次定稿版

公司三级计划培训1. 引言公司作为一个专业的团队，为了能够更好地提供服务，不断地完善自己的管理体系和培训计划是非常必要的。

因此，公司需要不断提高员工的管理水平和能力，提升团队整体的凝聚力和执行力。

为了达到这个目标，公司需要制定一套完善的三级计划培训。

2. 培训目标（1）提高员工的管理水平，培养出一批优秀的管理者；（2）增强团队凝聚力，建立和谐的工作氛围；（3）提升员工的工作能力，提高执行力；（4）提高公司的整体竞争力，实现公司的长期发展。

3. 培训内容（1）第一级培训：基础知识的学习1.1领导力的培训涵盖领导力理论、领导力模型、领导力行为等内容的学习，通过案例分析和小组讨论，培养员工的领导能力和团队合作意识。

1.2沟通技巧的培训包括有效沟通的基本原则、面对面和书面沟通的技巧等，通过实操练习来提高员工的沟通能力。

1.3团队协作的培训通过团队建设活动、团队挑战和团队协作等方式，培养员工的团队合作精神和解决问题的能力。

（2）第二级培训：综合能力的提升2.1决策能力的培训包括决策原则、决策模型、决策技巧等内容的学习，提高员工的决策能力和应对复杂情况的能力。

2.2问题解决能力的培训通过案例分析和实际练习，培养员工的问题解决能力和创新意识，提高员工的危机处理能力。

2.3项目管理的培训学习项目管理的基本理论和方法，提高员工的项目管理能力和统筹能力，使员工能够更好地完成项目任务。

（3）第三级培训：专业素养的提升3.1行业知识的学习了解行业的发展动态、市场趋势、竞争对手等，提高员工对行业的认识和洞察，增强员工的专业素养。

3.2创新能力的培训引导员工通过创新实践和案例学习，培养员工的创新意识和执行力，提高员工的竞争力。

3.3跨文化管理的培训学习跨文化管理的基本理论和方法，提高员工的跨文化沟通能力和文化适应能力，在全球化时代更好地应对多元化挑战。

4. 培训方式（1）内训：公司内部专业人员进行培训；（2）外训：邀请行业专家和学者进行培训；（3）网络培训：通过网络平台进行远程培训。

培训计划目标分解第一部分：培训计划背景培训计划的目的是为了提高员工的职业能力，使其能够更好地适应新的工作环境和工作要求。

随着科技的不断发展和企业的不断变革，员工需要不断学习和提高自己的技能，以适应市场的需求。

因此，本次培训计划将重点围绕员工的职业发展需求，制定相关的培训目标和计划。

第二部分：培训目标1. 提高员工的专业技能水平，使其能够更好地胜任工作；2. 培养员工的协作精神和团队合作能力，提高工作效率；3. 提高员工的沟通能力，提高工作的协调性和有效性；4. 增强员工的自我学习能力，使得他们能够更好地适应企业发展的需要；5. 提高员工的创新意识和解决问题的能力，激发员工的工作激情和创造性思维。

第三部分：培训内容及实施计划1. 专业技能的提升培训内容：包括行业知识、专业技能、公司业务流程等内容。

实施计划：由公司内部老师进行专业课程的传授，通过实际操作来加深员工的理解，并加强实际应用的技能提高。

2. 团队合作和协作能力培训内容：包括团队合作的重要性、沟通技巧、冲突管理等内容。

实施计划：通过团队活动、小组讨论、案例分析等形式，培养员工的合作意识和协作精神。

3. 沟通能力的提升培训内容：包括口头表达、书面表达、沟通技巧等内容。

实施计划：通过真实场景的模拟演练、沟通技巧的培训课程等形式，提高员工的沟通效果。

4. 自我学习能力的培养培训内容：包括学习方法、学习计划、自我反思等内容。

实施计划：通过个人学习计划的制定、学习资源的整合等方式，培养员工的自主学习能力。

5. 创新意识和问题解决能力培训内容：包括创新思维的培养、问题解决的方法、创新案例分享等内容。

实施计划：通过创意思维的课程培训、问题解决的实践演练等形式，激发员工的创新潜能和解决问题的能力。

第四部分：培训成果的评估1. 通过考核来检验员工的学习成果，考核结果将作为员工绩效考核的一部分；2. 跟踪培训后员工的工作表现，了解培训效果；3. 定期组织学习交流和经验分享，加强员工之间的学习与交流；4. 根据员工的学习情况和培训效果，不断调整和优化培训计划。

培训计划目标层级第一层级：总体目标在培训计划目标设立的第一层级，我们需要确定培训的总体目标。

总体目标可以包括整个培训计划的预期效果以及所要达到的长期目标。

在这个层级上，我们需要确定培训的目标，以便更好地管理和评估整个培训过程。

总体目标示例：- 提高员工技能和知识水平- 改善员工绩效- 提高员工忠诚度和满意度- 改善员工的团队合作能力- 提高员工对组织使命和价值观的理解和认同第二层级：具体目标在总体目标的基础上，我们需要进一步明确具体的培训目标。

具体目标可以分为知识、技能和态度等方面，并且需要具体、可衡量和达成的。

在这一层级上，我们需要确定培训的具体目标，以便更好地设计培训内容和评估培训效果。

知识方面的具体目标示例：- 理解公司的战略目标和市场竞争环境- 熟悉公司的产品和服务- 掌握相关的专业知识和技能技能方面的具体目标示例：- 掌握市场营销和销售技巧- 提高沟通和协调能力- 锻炼解决问题和决策能力态度方面的具体目标示例：- 提高自我管理和团队合作能力- 增强创新意识和责任感- 培养适应变化和学习能力第三层级：行为目标在具体目标的基础上，我们需要明确培训的行为目标。

行为目标是可以具体观察和衡量的，比如员工在工作中应该如何行为的。

在这一层级上，我们需要确保培训的效果可以通过具体的员工行为来观察和验证。

行为目标示例：- 在客户服务中，主动沟通并了解客户需求- 在团队合作中，积极分享并支持他人的工作- 在困难解决中，针对问题快速展开分析和解决方案第四层级：细化目标在行为目标的基础上，我们需要进一步细化目标，将其分为短期和中期目标，并确定每个目标的具体评估指标和达成时限。

在这一层级上，我们需要确保培训的目标设定是可操作的，并且可被员工理解和接受。

细化目标示例：- 短期目标：在培训后一周内，每位员工掌握并运用一项新的工作技能- 中期目标：在培训后一个月内，每位员工在工作中主动应用新的工作方法- 评估指标：通过观察员工在工作中的表现、客户反馈和上级评价来评估目标的达成情况第五层级：个人目标在细化目标的基础上，我们需要将培训目标与个人目标相结合，确保每个员工都理解和接受培训目标，并能够积极参与培训过程。

公司三级安全教育培训的内容和目标公司三级安全教育培训的内容和目标1. 引言在当今数字化时代，信息安全与网络安全问题变得日益重要。

随着互联网技术的不断发展，各种风险、威胁和漏洞也不断增加，给企业带来了巨大的安全风险。

为了确保企业的信息资产和业务的安全性，公司必须重视员工的信息安全素养。

而实施三级安全教育培训是确保企业信息安全的重要措施之一。

2. 公司三级安全教育培训的概述公司三级安全教育培训是指根据员工职位和安全风险等级的不同，将安全教育划分为初级、中级和高级三个层次，以提高员工的安全意识和安全知识，增强员工对安全风险的识别和应对能力。

3. 初级安全教育培训初级安全教育培训是面向全体员工的基础培训。

其目的是传达企业的安全政策和规范，培养员工的安全意识，使员工了解基本的信息安全知识和技能，以确保他们能够正确使用企业的信息系统和设备。

初级安全教育培训的内容包括：3.1. 企业安全政策和规范3.2. 密码管理和账户安全3.3. 邮件和文件的安全性3.4. 网络和互联网安全3.5. 物理安全和设备管理4. 中级安全教育培训中级安全教育培训是在初级培训的基础上，根据员工岗位的不同，提供更具体和深入的安全知识和技能培训。

其目的是培养员工对特定领域的安全需求的认识和解决能力。

中级安全教育培训的内容包括： 4.1. 网络攻击和防范4.2. 社交工程和钓鱼攻击防范4.3. 数据保护与备份4.4. 应用程序和软件安全4.5. 移动设备安全5. 高级安全教育培训高级安全教育培训是为企业中的安全管理人员、网络管理员和其他相关职位的员工所设计的培训课程。

其目的是提高员工的安全管理和应急响应能力，确保企业能够有效应对各种高级的安全威胁和攻击。

高级安全教育培训的内容包括：5.1. 安全风险评估与管理5.2. 事件响应和安全漏洞修复5.3. 网络监控与入侵检测5.4. 安全策略和安全规划5.5. 安全意识培养和员工培训6. 总结与回顾公司三级安全教育培训旨在提高员工对信息安全的关注和理解，培养员工的安全意识和安全技能。

企业培训三部曲：准确定位、分层实施、合理评估企业培训效果好，一来提升了员工的综合能力，在工作上发挥最大潜力；另一方面可以增强企业凝聚力，并提高经营水平。

这是企业之所以会花费精力来搞企业培训就是为了达到以上两种效果。

中国连锁培训网经验告诉您：要想企业培训效果好三步骤不可少准确定位、分层实施、合理评估，缺一不可。

准确定位在培训计划制订好以后，很多学员却难以积极地参与培训。

首先看一个例子：在某电力公司开展岗位规范工作时，员工为了不降岗级，会花自己的时间、金钱积极地去学习，以取得文凭和专业证书。

但当单位花钱、花时间组织培训时，员工却不太主动。

原因何在？专家觉得，一方面与现行制度有关，比如培训的学分制如何与个人业绩挂钩，培训的效果如何在实际工作中得到检验等；另一方面，绩效管理的全面实施、内部以业绩为重的选拔用人方式，导致实际岗位与员工的知识结构和能力的合理匹配存在脱节；再加上培训对象的个性差异，也会使培训效果大打折扣。

分层实施面对如此境地，实施分层培养，增强人才培养的针对性不失为上策。

如针对不同性格、不同技能等级的培训对象，通过不同的方法，开展不同的技术、技能、管理专业的等级分层培训，系统地提高各类人才队伍的专业能力与综合素质，增强其有效应对与解决复杂问题的能力。

这样分类别层次、有针对性的培训，可有效避免人员水平不一、赶时髦、一窝蜂的现象。

培训前，要了解一线技能人员技能现状、人员素质和岗位实操要求，摸清公司与公司、站与站、班组与班组、同班组内部人员及生产技能条件的差异，针对不同人群采取不同的培训方法。

因为每个人的文化基础和先天条件不一样，而且存在性格差异，这些都是培训时要考虑的因素。

所以，对待不同人群的培训必须要因人而异。

要改变枯燥的课堂式培训，可将现场培训与理论培训相结合，目的只有一个，就是为了充分激发员工的学习积极性，树立学习的自信心，达到人力资源开发的高端境界———激发潜能、改变态度之目的。

培训中，要以“强化”为重点，以“训”为主体（即：看得到，摸得着，用得上），本着“缺什么、补什么，干什么、练什么”的原则，创新培养方式，合理安排日常工作，根据划分的人员层次、专业类别，结合各自工作岗位和职能职责，选择合适的班级，进行分层施教，努力达到学以致用，用以促学的目的。

企业三级培训计划第一部分：背景介绍随着中国经济的高速发展，企业对人才的需求也越来越大。

面对激烈的市场竞争，企业需要不断提高员工的专业素质和综合能力，以适应市场的需求。

因此，制定一套科学合理的三级培训计划对于企业的人才培养和发展具有重要意义。

本文将对企业三级培训计划进行详细介绍和分析。

第二部分：三级培训计划的设计三级培训计划包括初级培训、中级培训和高级培训三个阶段。

每个阶段的培训内容和形式都有所不同，有针对性地培养员工的技能和能力。

1. 初级培训初级培训是为新员工准备的培训课程，旨在帮助他们快速适应公司的工作环境和业务流程。

初级培训主要包括以下内容：- 公司文化和价值观的介绍- 业务导向的培训- 简单的技能培训- 岗位职责的明确初级培训的形式可以是公司内部举办的集中培训，也可以是由专业的培训机构进行外派的培训。

培训结束后，公司要安排相关人员进行考核和评估，确保新员工已经掌握了必要的知识和技能。

2. 中级培训中级培训是为员工的职业发展和晋升做准备的培训课程。

中级培训主要包括以下内容：- 专业技能的提升- 管理能力的培养- 团队协作和沟通技巧的培训- 解决问题的能力培养中级培训的形式可以是公司内部的专业人员进行课程讲解，也可以是邀请相关领域的专家进行外派的专业培训。

公司要定期组织员工参加各种行业相关的讲座和交流活动，帮助员工开阔视野，提高专业素养。

高级培训是为公司的高级管理人员和核心骨干员工设计的培训课程，旨在提升他们的综合能力和领导力。

高级培训主要包括以下内容：- 领导力和管理技能的提升- 战略规划和决策能力的培养- 团队建设和员工激励的课程- 跨部门协作和资源整合高级培训的形式可以是公司内部的高级管理人员进行分享和经验交流，也可以是邀请国内外知名企业的高管进行外派的培训授课。

公司要重视员工对于行业前沿知识和技术的学习，鼓励员工参与各种商业活动和专业会议，不断提升自身的综合素质。

第三部分：三级培训计划的实施为了保证三级培训计划的有效实施，公司需要以下措施和保障：1. 制定详细的培训计划公司要根据员工的不同岗位和职业规划，制定详细的培训计划和流程。

企业培训需求分析的三层次内容解析作者：彭未然来源：《现代企业文化·理论版》2010年第08期摘要：培训需求分析既是确定培训目标、制定培训规划的依据。

需求分析所得信息的准确性与全面性直接影响了企业培训的实施效果。

鉴于培训需求分析是整个培训系统的出发点，因而文章专注研究培训需求分析环节。

关键词：培训需求；组织分析；任务分析；员工分析中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-1145(20lo)12-0198-02培训需求分析是企业培训管理首要的和关键的环节，它是确定培训目标、设计培训规划的前提，决定着培训能否找准正确的目标进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。

一、培训需求分析三要素模型(一)培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门(或者借助外部专业的咨询公司)、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术。

对各种组织绩效现状及组织成员的知识、技能及态度等方面进行系统的鉴别分析与比较，以确定是否需要培训及所需培训内容的一种活动过程。

简单地说，培训需求分析就是确保让合适的^在适当的时候得到有效的培训。

培训需求分析是进行培训工作的基础，在了解培训需求分析的基本原则和指导思想的前提下，通过进行适当的培训需求分析，可以最终确定员工所需的培训类型。

(二)模型的提出1961年MeGehee&Thayer提出培训需求分析一般从三个层面进行：组织分析、任务分析、人员分析。

这是迄今为止培训需求分析最有影响力的一种结构。

20世纪80年代，I.L.Coldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，提出了三要素模型，如图1所示：二、组织层面的培训需求分析组织分析是指全面地分析检查组织内的各要素。

一方面明确组织中存在的或潜在的需求，同时确定通过培训满足需求的可操作性有多大。

另一方面确定组织为培训活动可提供哪些资源和支持及明确怎样的培训规划支持组织特定的战略。

企业培训的三个层面针对人才成长的历程，个人提出企业人才培训的三个层次，即：基础职业素养—专业素养—管理素养培训。

1. 基础素养培训。

这一层次的培训是为企业中基层人员所进行的，它也是所有培训课程中的基础，因此，接受这一层次的培训是每个企业首先必须做到的。

推荐以下几门课程：《日常工作习惯》、《会议技巧》、《营销原理》、《消费行为学》、《广告的开发与管理》、《项目管理》、《职业经理人必备素养》、《商务聆听》、《商务演讲》、《如何撰写总结》等基础素养课程。

其中《日常工作习惯》、《会议技巧》、《营销原理》等这类课程，企业可以在内部自我表现开展，提高员工的基础职业素养。

而《消费行为学》、《广告的开发与管理》、《项目管理》这几门课程就属于比较专业的理论培训了，其课程内容主要是市场营销的基础理论知识，揭开了成功营销的神秘面纱，并且以项目管理的思想展开讨论，统一了整个企业在工作方法及思想上的认识，使学员在接受培训后真正能够将所学实际应用到工作中。

2. 专业素养培训。

这一层次的培训是针对如何使基层人员上升为专业人员/职业经理人而进行的。

它属于专业技巧课程，在企业中比较实用，推荐以下几门课程：《品类规划与品牌管理》、《品牌量化管理》、《年度营销计划》、《新产品开发与设计》、《市场调研与数据分析》、《广告管理与媒介效果管理》等专业素养课程。

这一类课程注重方法的传播，真正做到“授之以渔”，使企业了解那些成功案例真正的原因，结合企业自身实际情况加以利用，不仅知道如何做，还知道为什么这样做，让企业的一切事情尽在掌控。

3. 管理素养培训。

这一层次的培训是主要针对企业中高层领导所进行的，其内容是管理一个企业的核心思想，以科学量化的方法梳理整个企业组织，建立一套完善的系统。

推荐以下几门课程：《企业量化管理》、《全面项目化管理与监控》、《组织管理》、《企业文化建立》等管理素养课程在培训中将分析国际知名企业的科学的管理系统，提供大量模型，为中国企业走上量化管理之路打开一扇大门。

培训计划分层次命名第一层：初级培训第二层：中级培训第三层：高级培训第一层：初级培训初级培训是为新员工或初学者设计的基础课程，旨在帮助员工掌握基本的工作技能和知识。

初级培训的内容包括公司的基本情况、组织结构、职责和规章制度等基本知识；入职培训；各种基本技能培训，如沟通技巧、团队协作、时间管理等。

初级培训可通过线上学习平台、内部导师指导、外部专业培训等方式进行。

第二层：中级培训中级培训是为已经有一定工作经验的员工设计的深化课程，旨在提升员工的工作能力和技能。

中级培训的内容包括专业知识的深化学习；管理技能的提升，如领导力、决策能力、问题解决能力等；团队管理和项目管理等相关内容。

中级培训可以通过专业课程培训、内部导师指导、外部专业培训等方式进行。

第三层：高级培训高级培训是为公司内部的高级管理人员或者特殊岗位的员工设计的高级课程，旨在提升员工的战略思维和领导能力。

高级培训的内容包括战略管理、领导力、创新与变革、国际化管理等相关内容。

高级培训可以通过高级管理课程、内部高级管理者指导、外部名师指导等方式进行。

培训计划实施1. 制定培训计划公司应根据不同员工的培训需求和岗位要求，制定相应的培训计划，并在公司内部进行公布和宣传。

培训计划应包括培训内容、时间、地点、方式、责任人等方面的细节信息，以便员工了解和参与。

2. 培训资源准备公司可以通过内部资源和外部资源，利用内部专业人员、外部培训机构、在线学习平台等各种途径，准备相应的培训资源。

此外，公司还需制定专门的培训预算和资金投入，为培训活动提供充足的支持和保障。

3. 培训活动实施公司应根据培训计划和员工需求，安排相应的培训活动，并确保培训活动的顺利进行。

培训活动可以采取线上学习、课堂授课、座谈讨论、案例分析等多种形式，以满足员工的不同学习需求。

4. 培训效果评估公司应对培训活动的效果进行评估，包括考核员工的学习成果、培训活动的实施效果、对员工工作绩效的提升等方面的综合评估。

培训计划分三个阶段一、背景分析近年来，我国企业发展迅速，对人才需求逐渐增加。

然而，由于各种因素，我们企业内部的新员工缺乏必要的专业知识和能力。

为了解决这一问题，我们决定开展一系列培训计划，帮助新员工快速适应公司的工作并提升他们的专业素养。

二、培训目标1. 提升新员工的专业知识和能力；2. 帮助新员工了解公司文化和价值观；3. 加快新员工的融入时间，提高工作产出效率。

三、培训内容本次培训计划分为三个阶段，分别是入职培训、职业素养培训和岗位能力培训。

第一阶段：入职培训入职培训主要是帮助新员工了解公司的基本情况，包括公司概况、组织结构、管理制度等内容。

此外，还需要帮助新员工熟悉工作环境和工作流程，包括人际关系、沟通技巧等。

1. 公司概况新员工需要了解公司的发展历程、主要业务、经营理念等。

2. 组织结构学习公司的组织结构，明确自己所在部门的职责和所需协作的其他部门。

3. 管理制度学习公司的管理制度和流程，包括请假制度、考勤制度、绩效考核等。

4. 工作流程了解公司的工作流程、常用工具、协作方式等。

第二阶段：职业素养培训职业素养培训旨在提升新员工的自我管理能力和职业态度，包括沟通技巧、时间管理、团队协作等内容。

1. 沟通技巧培养员工良好的沟通能力，包括语言表达、倾听能力、非言语沟通等。

2. 时间管理教育员工科学合理地安排时间，提高工作效率和生活质量。

3. 团队协作培养员工积极的团队合作态度，学习团队协作技巧。

第三阶段：岗位能力培训岗位能力培训主要是根据员工所在岗位的需求，提升员工的专业知识和技能，满足工作需求。

1. 专业知识针对员工所在岗位需求，设计专业知识培训课程，包括产品知识、行业知识等。

2. 技能培训如销售技能、客户服务技能等。

四、培训方法针对不同阶段的培训内容，我们将采取不同的培训方法，包括但不限于讲座、案例分析、角色扮演、实操训练等。

1. 讲座对于公司概况、组织结构等基础知识，我们会安排专业人员进行讲座。

培训需求分析的三大层次培训需求分析的三大层次培训需求分析必须在组织中的三个层次上进行，首先它必须在工作人员个体层次上进行；第二个层次是培训需求的组织层次，培训需求的第三个层次是战略分析。

（一）培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次主要分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

不同的组织以及组织内部的不同单位，培训需求分析的主体是不一样的，但是一般说来，任何组织和单位都要通过培训部门、主管人员、工作人员来进行。

1．培训部门培训部门通常是选择谁需要和谁会获得培训的关键参与者。

培训部门经常要负责绩效测试。

这种测试是引起新增培训的工作分配或技能提高过程的一部分。

为了未来发展，需求分析中心可以选择一些有潜力的经理人员与行政人员参加培训。

培训部门经常负责检查和执行委托培训项目，虽然培训部门不是单独为此类活动负责，但他们一般起主要作用。

培训部门同主管人员与工作人员相互作用，来指导、劝告、通知和鼓励。

培训部门发布布告和清单，和个体工作人员会谈讨论各项选择，和面临各种问题的主管人员一起工作。

复杂的培训部门都有针对每个工作人员的培训详细目录，在其中记载了每一个工作人员曾经参加的培训，并且提出了未来培训和开发的可能性。

当具有下列情况时，培训详细目录就显得特别重要(1)委托培训项目广泛;(2)工作人员的发展同工资和晋升联系在一起;(3)组织想强调其工作人员的增长与发展的重要性。

2．主管人员主管人员也是确定谁会获得培训的关键参与者。

主管人员能够使培训决策成为绩效评价系统的一部分。

绩效评价本身是需求分析与缺失检查的一种类型，它为培训决策的制定提供了警告性参数。

作为分析和开发过程的一部分，主管人员应该鼓励工作人员提出员工开发计划，或者强调过去培训和开发的员工任务完成报告。

员工开发计划需要工作人员详细指明改进知识、技能及能力和策略，而不管其现有水平。

主管人员能够制定出包括单位内多数或所有工作人员在内的部门性培训计划表。

为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。

经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层次分析、任务层次分析和人员层次分析。

为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。

经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层次分析、任务层次分析和人员层次分析。

但是，从现在企业的发展可以看出战略性资源管理在组织存续与发展中所起的作用越来越大，因此，我们将战略层次分析从组织层次分析中单列出来，予以区别,从而培训.需求分析就成为四大层次，即:战略层次分析、组织层次分析、任务分层次析和人员层次分析。

战略、组织、任务、人员四个层面的培训需求分析是一个有机的系统,缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

从这几个层次对培训需求进行分析，可以对其有全面、深入的认识。

战略层次分析培训需求的战略分析也被称之为“未来分析”,这是因为它具有很强的预测性与前瞻性。

企业要连续发展必须要进行战略考虑，企业没有战略指导迟早会走向没落。

企业的培训也不例外，也得有一定的前瞻性，培训需求的战略分析就能满足这一要求，这需要注意三个方面:改变组织优先权、人事预测与组织态度。

改变组织优先权组织优先权的改变会对企业的发展产生重要影响，培训需求的战略分析应重点考虑它。

通常应该考虑以下情况。

• 组织的撤销、重组或合并。

企业未来的组织结构设计、管理和监督层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、组织文化等。

• 资金约束。

资金是企业发展的命脉，如果由于财政紧缺，企业一般会将财政预算削减到前所未有的程度。

• 新技术的运用。

企业新技术的运用也会对组织造成一定的改变,如计算机的使用，由于其处理资料的能力迅速提高,使各种组织的机构:功能、性质等发生革命性改造。

• 领导人意向。

领导人的意愿会直接对组织产生影响，如新任部门领导人的处事方式与前任不同，可能引起机构的变革。

• 各种临时、突发任务或事件。

各种变化的产生需要组织也以一定的改变去适应它，比如外部环境的变化。

培训规划的三个阶段对一个组织而言，拥有比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势唯一持久的源泉，因此，培训也就成为当今企业通往“理想彼岸”最主要的桥梁和途径。

第一阶段：系统建设（一）目标：搭建健全的培训管理系统建立“学习型组织”需要我们从基础做起。

因此，健全的培训管理系统是企业向“学习型组织”迈进非常重要和关键的一步。

系统建设的主要目标是通过建设一系列培训管理所需要的规范、流程，实现培训管理系统的制度化、规范化和专业化，进而为培训管理系统更高层次的发展提供基本保障。

（二）核心措施1．健全培训管理制度和规范培训流程建立科学、规范的培训制度与流程是做好培训工作的出发点和基本保证。

衡量一个企业培训制度的科学性、流程的规范性，关键是看其是否充分地“激活了人”。

“激活员工”不应该是培训实施后的结果，而是培训制度、流程的体现。

因此，科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

2．明确培训相关人员的职责明确培训管理、实施人员在培训工作中的职能与责任无疑是重要的。

鉴于培训工作在企业未来发展中所起的重要作用，明确职责的同时，还应搭建企业与培训工作者之间的“心理契约”。

“纸面契约”已经不足以让员工与企业达到“价值共鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的境界，而这恰恰又是当今企业最最需要的。

3．建立完整的培训课程体系培训体系的作用是加速企业目标实现的进程。

作为培训体系其中一部分的课程体系理应为这一目标服务。

在培训体系中，培训内容是最核心的部分，而培训课程是依据培训内容确定的，可以说，完善的培训课程体系应包含所有的培训内容。

具体地说，建立培训课程体系的过程如下：a.确定差额。

差额=理想—实际，就是找出企业的目标与现状的差距。

此过程又可细分。

b.针对培训内容，设置系统的、全面的、关联性强的课程体系。

系统的课程体系强调规范性，即每一门课程的确定都是经过一个规范的过程；全面的课程体系指要全面地概括所有培训内容；关联性强的课程体系不仅指不同课程内容之间应能相互补充、层层推进，还指课程内容与工作实践的相关联性。

培训需求分析的三大层次培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析,来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。

因此，现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同构成现代培训需求分析的内容。

一、培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。

它往往是通过绩效评估的方式进行的。

通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。

对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析.首先要确定一个分析标准,即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。

1．培训部门对个体的分析在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。

培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。

组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训,并指出未来培训和开发的可能性。

这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。

2．组织人事部门的分析组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系,决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。

组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现.3．工作人员对自身的分析工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状.组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。

之吉白夕凡创作培训需求阐发的三大条理培训需求阐发作为现代培训教育的首要与必经环节,是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的阐发,来确定个别现有状况与应有状况的差距,以及组织与个别的未来状况.因此,现代培训需求阐发有三大条理：个别阐发、组织阐发、战略阐发,它们配合组成现代培训需求阐发的内容.一、培训需求阐发的个别条理培训需求阐发的个别条理是以任务人员个别作为阐发的对象,主要阐发任务人员个别现有状况与应有状况之间的差距,在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容.对任务人员进行阐发的一个重要方面是个别绩效阐发.它往往是通过绩效评估的方法进行的.通过对任务人员绩效的阐发,可以发明任务人员绩效水平的凹凸,从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等,以决定是否需要通过培训来解决问题.对任务人员进行阐发的另一重要方面是知识、技能和能力阐发.首先要确定一个阐发尺度,即任务人员从事某一任务所必须的知识、技能和能力,我们拿这些尺度同任务人员现有的知识、技能和能力进行比较,寻找它们的差距,以此为依据来决定谁需要介入培训及培训的内容.1．培训部分对个别的阐发在培训需求阐发中,培训部分应同组织领导人员、人事部分、任务人员等加强联系,相互指导、帮忙和鼓动勉励.培训部分可以通过散发广告、通知布告、通知、传单等,同个别任务人员讨论各项培训选择；通过同面临各类问题的领导者一起任务,来决定培训需要解决的问题.组织健全的培训部分都有针对每一个任务人员的培训详细目录,该目录记录了每一个任务人员曾介入的培训,并指出未来培训和开发的可能性.这对确定任务人员的培训需要是很是重要的.2．组织人事部分的阐发组织人事部分在组织中的特殊地位及其与任务人员的关系,决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关头介入者.组织人事部分一般也是通过绩效评估的方法来了解任务人员的实际表示.3．任务人员对自身的阐发任务人员还通过制定团体成长计划和任务总结的方法来阐发自己的现状.组织人事部分策动任务人员制定团体成长计划,但成长计划的具体内容,即成长的目标和达到目标的办法,还是由任务人员亲自制定.团体成长计划是确保任务人员不但仅维持在一个水平上的最佳方法.同时,任务人员还通过任务总结的方法,进行自我检查,发明自己的差距与缺乏,从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题.任务人员进行自我需求阐发与组织的培训需求可能有冲突,同时任务人员的自我需要阐发有时也有其一定的局限性.如作为机构和组织,它往往更多地是从组织需要和角度来确定和衡量人员的个别培训需求,因而团体的培训意愿可能与组织的培训需求不一致；任务人员有时可能会“当局者迷”,不克不及觉察到自己可以利用的各类培训选择,往往需要其他人员的指导和帮忙.但是培训需求阐发中没有任务人员的介入对于培训计划的确定以及培训目标的最终实现也是晦气的.一般情况下,只有任务人员最了解自己的培训需要,最了解自己的缺失与缺乏.没有任务人员的自从我阐发,可能会造成培训与培训需要的脱节.同时,如果一个任务人员对组织分派的培训没有积极性,那么他就会想方没律例避培训责任；如果一个任务人员没有完全理解培训的益处,那么他很难被激励起来；如果一个任务人员对派出介入培训感应不满意,那么他往往表示出缺乏培训热情,并且在培训过程中会因缺乏积极投入而影响最终培训效果.因此,在培训过程中,如果没有任务人员自我需求阐发,不单培训很难顺利进行,并且培训效果也很难包管.二、培训需求阐发的组织条理培训需求的组织阐发有广义与狭义之分.从广义上讲,培训需求的组织阐发主要是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统阐发,准确找出组织存在的问题,并确定培训是否是解决此类问题的最有效的办法及组织最需要的培训类型等.从狭义上讲培训需求的组织阐发主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的阐发,确定组织的培训需要及内容.本文采取广义上的概念.1．组织目标的阐发组织目标作为一定时期内组织及其成员的行为动力和前进标的目的,既对组织的成长起决定性作用,也对培训规划的设计与执行起决定性作用.一般说来,组织目标决定培训目标,培训目标为组织目标的实现办事.有什么样的组织目标,就会有什么样的培训目标,组织目标与培训目标具有内在的一致性.当组织目标不清晰、不明确时,培训目标便难以确定,培训规划也难以设计与执行,详细说明培训过程中应用的尺度也不成能.因而在培训需求阐发中,详细说明组织目标显得尤为重要.既然明确、清晰的组织目标有助于培训目标的确定、培训规划的设计与执行,那么当组织目标不清晰而组织绩效低下时,应如何处理呢？在该种情况下,对于组织来说,应通过组织变动等方法首先确定组织目标,然后再决定是否是培训问题.2．组织气候的阐发所谓组织气候是指在组织内存在的,能够影响培训效果的诸因素的总称,包含价值不雅、人际关系状况、态度、制度组成、领导水平等.一般情况下,培训与组织气候的关系是辩证的,一方面,组织气候决定、影响和制约培训效果,组织气候的变更必定导致培训效果的变更；另一方面,培训效果对组织气候具有反作用.很多研究看到了组织气候对培训的重要作用.有研究者指出,当培训规划与任务现场的价值不一致时,培训效果将很难包管；有研究者警告说,培训部分对知识、技能的获得投入了大量的精力,而对培训后将要产生的情况考虑缺乏；还有研究者认为,如果受训者同事的行为方法同受训者在培训中学习到的行为方法相一致,那么受训者在任务中将会被提醒而运用所学到的行为方法.上述几种不雅点都说明了培训转换中的组织气候问题的重要性.3．资源阐发资源阐发主要包含组织人员的安插、设备类型、财务资源的描述,其中最重要的是人力资源阐发.人力资源阐发主要是对组织内现有人力资源状况的阐发,它往往涉及到组织任务人员的数量、质量、结构等方面.一般说来,由于人们调离原单位到其他不合的组织任务、退休、在组织内部获得晋升、生产结构、工艺流程的改动导致的人员下岗,以及组织内产生新任务等,都会造成人力资源之缺乏.这就促使组织想方设法弥补人力资源之缺乏；或者到组织外重新雇佣一批人员,或者是迅速设计培训规划为现有任务人员提供指导,为新任务任务作准备.这些任务都必须建立在人力资源阐发基础之上.三、培训需求阐发的战略条理传统上,人们习惯于把培训需求阐发集中在个别与组织方面,并以此作为设计培训规划的依据.一般说来,集中于个别与组织的需求阐发,对组织的过去和现在的需求比较敏感.但是如果组织产生了重大变更怎么办？这就要求在注重过去与现在需求阐发的同时,还应该重视组织及其成员未来的需求阐发,即战略阐发.在战略阐发中,有三个领域必须考虑到：组织优先权的变革、人事预测、组织态度,它们是战略阐发的主要东西.1．组织优先权的改动一般说来,组织优先权是指组织当前的任务重心,或组织当前必须优先考虑的问题.随着外界环境的变更,组织优先权也不竭产生变更.组织优先权的改动,说明了这样一种不雅点：培训部分不克不及仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的办事提供,它必须具有一定的前瞻性；它必须阐发组织的未来需要,并尽量为组织未来的可能变更作准备,这就需要提前制定培训规划.既然培训需求的未来阐发是重要的,阐发人员如何了解或通晓组织优先权的改动呢？主要有以下几个方面：同推销部分坚持密切联系,询问有关新进技术设备的信息；同建筑商或房地产部分加强联系,因为建立新的组织或厂址可能需要对任务人员进行培训；经常存眷当地媒体对该组织的报导,如果可能的话,阅读单位简报,要特别注意关于组织的预测、扩张计划的信息；通过组织的成长计划和规划,了解组织的成长标的目的和目标；组织领导人定期召开的评估本单位任务状况的会议,经常涉及组织的未来成长问题,阐发人员应申请旁听会议等.2．人事预测人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先阐发,主要包含需求预测和供应预测两部分外容.需求预测主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌握的技能.供应预测不单要考虑可能介入任务的人员数量,并且也要考查这些人员所具有的技能状况.例如,通过需求预测,运输部分可能预测到需要增加一部分工程技术人员.而通过供应预测,运输部分就可以发明全国,尤其是一些关头地区和部分工程技术人员的短缺状况.运输部分就可以利用这些信息制定一个包含培训、工资待遇、职务晋升、新员工录用的计划,以包管所需人员的雇佣、培训和再培训.3．组织态度阐发在培训需求的战略阐发中,收集全体人员对其任务、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息是很是重要的.这主要是因为,首先,对态度和满意程度的调查能帮忙查出组织内最需要培训的领域；其次,对态度与满意程度的调查不但可以标明是否需要培训以外的办法,并且也能确认那些阻碍变革和否决变革的领域.任务人员可以按照满意程度的不合,标出他们对调查询题的看法.按照任务人员的态度状况,我们又可以形成一些问题；如组织中的团体或团体是否缺乏技术技能？是否缺乏处理人际关系的技能？组织是否被认为不雅念庞杂和整体和谐？组织利益同团体利益是一致还是冲突？对这些问题的不合回答,将会产生不合的培训与组织开发冲动.如果认为技术能力欠缺,那么进行传统培训可能是适宜的.如果人际关系技能比较欠缺,那么办理培训可能是适宜的.如果不雅念认同是一个问题,那么组织目标的重新解释或重新确定可能是适宜的.如果任务人员同组织之间的一致性比较差,那么强化职业生涯开发可能是适宜的.因此,在培训需求的战略阐发中,对组织成员态度进行系统的阐发,有助于了解组织未来的培训需求及培训内容.必须明确的是,培训需求阐发的三大条理其实不是截然分隔的,而是相互联系关系、互有交叉.具体表示为：个别阐发是组织阐发和战略阐发的基础,无论是组织阐发,还是战略阐发,最终均体现为任务人员个别的培训需要的确定；战略阐发是个别阐发和组织阐发的延伸和深化,个别阐发和组织阐发集中于组织及其成员的现有培训需要,战略阐发集中于组织及其成员的未来培训需要,都是对组织及其成员培训需要的阐发.因此,在进行培训需求阐发时,应把三个条理综合起来,同时进行,以包管培训需求阐发的有效性.。

培训目标设计培训目标设计培训是提升员工能力和知识的重要方式，合理设计培训目标对于培训的效果有着至关重要的作用。

好的培训目标能够明确培训的方向和内容，提高培训的针对性和有效性。

本文将就培训目标的设计进行简要阐述。

首先，在设计培训目标时，需要明确目标的表现形式。

培训目标可以分为知识、技能和态度三个层面。

知识层面的目标是指培训对象需要通过培训掌握一些具体的知识；技能层面的目标是指培训对象需要通过培训提高一些具体的能力和技能；态度层面的目标是指培训对象需要通过培训调整和改变一些具体的态度和价值观。

在设计培训目标时，需要根据实际需求和培训的具体内容选择合适的目标表现形式。

其次，在设计培训目标时，需要明确目标的具体内容。

培训目标的具体内容应该与培训主题和内容相一致。

例如，如果培训主题是团队协作，那么培训目标中应该包含促进团队协作能力的具体内容，如沟通技巧、合作能力、冲突管理等。

再次，在设计培训目标时，需要明确目标的实施方式。

培训目标的实施方式可分为主动学习和被动学习两种。

主动学习是指培训对象需要积极参与学习，并主动获取知识和技能；被动学习是指培训对象通过被培训师传授知识和技能来实现培训目标。

在设计培训目标时，需要根据实际情况选择合适的实施方式，并合理安排培训的具体活动和内容。

最后，在设计培训目标时，需要明确目标的量化指标和评估方式。

培训目标的量化指标可以用于衡量培训效果，评估方式可以用于评估员工的学习和成长情况。

例如，如果培训目标是提高销售能力，那么量化指标可以是销售额的增长百分比，评估方式可以是销售数据的统计和分析。

通过明确量化指标和评估方式，可以更加客观地评估培训的效果，并提供有效的反馈和改进意见。

总之，培训目标的设计是培训的关键环节之一。

合理的培训目标设计能够提高培训的针对性和有效性，促进员工的学习和成长。

在设计培训目标时，需要明确目标的表现形式、具体内容、实施方式和评估方式，从而实现培训目标的有效达成。

年度培训计划应分层次随着社会的快速发展和企业的不断壮大，员工的素质和能力已经成为决定企业竞争力的重要因素之一。

为了更好地提高员工的综合素质和技能水平，公司制定了年度培训计划，以确保员工的职业发展和企业的长远发展。

一、培训目标1.提高员工的专业素质和技能水平，增强员工的执行能力和创新能力；2.增加员工的职业发展机会，提升员工的个人价值；3.提升企业的核心竞争力，满足市场的需求，提高企业的综合实力。

二、培训内容1.基础知识和技能培训（1）员工的专业技能培训，包括工作技能、沟通技能、协作技能等；（2）员工的基本知识培训，包括管理知识、市场知识、金融知识等。

2.职业规划和发展培训（1）员工的职业规划和发展培训，为员工提供职业发展的指导和支持；（2）员工的心理素质培训，帮助员工建立正确的职业观念和态度。

3.团队建设和管理培训（1）团队沟通和合作培训，提升团队的协作能力和执行力；（2）团队管理和领导力培训，帮助管理人员提升管理能力和领导才能。

4.创新能力和思维培训（1）员工的创新意识和创新能力培训，培养员工的创新思维和创新能力；（2）员工的问题解决和决策能力培训，提升员工的解决问题和决策能力。

三、分层次培训为了更好地满足不同层次员工的培训需求，公司将培训计划按照不同的层次进行规划和实施。

1.员工入职培训对新员工进行基础知识和技能培训，帮助新员工尽快适应工作环境和工作岗位。

2.中层管理人员培训对中层管理人员进行团队建设和管理培训，提升其团队管理和领导力。

3.高层管理人员培训对高层管理人员进行职业规划和发展培训，帮助其开拓思维，提升创新能力和决策能力。

四、培训方法为了更好地实施年度培训计划，公司将采取多种培训方法进行培训：1.课堂培训公司将组织专业培训师对员工进行系统的课堂培训，包括理论知识的讲解和实际操作的演练。

2.案例分析公司将通过案例分析的方式进行培训，让员工在实际案例中学习和掌握专业知识和技能。

3.现场演练公司将组织现场演练的培训活动，让员工在实际工作环境中学习和训练。