下载文档原格式
激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。
依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。
[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。
一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。
人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。
但已经满足的需要，就不再有激励作用。
人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。
通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。
马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。
第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。
但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。
[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。
他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。
①存在需要(Exist)。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。
②关系需要(Relation)。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。
人力资源管理常用的激励理论1、马斯洛需要层次理论1）各需要层次之间的关系逐层递升，下一层次需要得到满足后个体才会追求上一层的需要。
2）同一时期内，不同层次的需要可以并存，高层次的需要实现后，低层次的需要依然存在，只是对需要的强烈程度不同。
对组织的启发：1）如果员工基本需要已经得到满足，组织继续对低层次需要进行激励，效果是递减的，没有被满足的需要才是激励的关键。
2）针对不同员工的需求，采取不同的激励措施。
2、赫兹伯格双因素激励理论1）保健因素对应需要层次理论的低层次需求，不被满足会导致不满意，满足了也不会增加满意度。
2）激励因素对于需要层次理论的高层次需求，不满足不会导致不满意，满足了会增加满意度。
对组织的启发：保健因素必须满足，若要加强员工满意度，增加激励因素。
3、弗洛姆期望理论以某种方式行动的倾向的强度取决于期望该行为带来的成果的强度，以及该成果对于行动者的价值或吸引力。
动机=效价×期望×工具性效价指对目标的报酬估价，期望是目标实现的可能性概率，工具性是员工对完成任务就可以获得报酬的信念。
对组织的启发：预估工作任务对不同员工的效价、期望、工具性，“三高”人员从事工作最好。
4、亚当斯公平理论人的工作积极性不仅与其实际报酬有关，与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
即：激励程度更来源于主观比较的感觉。
比较的对象分别是自己与别人比，自己与自己比。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。
对组织的启发：组织应确保不同员工的投入/产出比大致相同。
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
浅析如何用马斯洛需求理论激励员工摘要：一直以来,马斯洛的层次需求理论都是国内外组织管理学界众多学者的研究对象，马斯洛认为人有五个层次的需要：生理需要，安全需要,社交需要，尊重需要,自我实现需要。
并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
虽然每个人都具有这五个方面的需要,但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。
人在这五方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要.关键词：马斯洛需求理论激励员工应用一、需求层次理论综述亚伯拉罕·马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家、比较心理学家、人格理论家和人本主义心理学的主要发起者,1943年发表《人类动机的理论》,首次提出了需求层次理论，将人类的需求由低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五等级，其中：生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求;安全需求是人类在保障自身安全、摆脱失业与丧失财产威胁、避免职业病侵袭、逃脱严酷监管等方面的需求;感情需求则包括两方面：一是友爱需要，即渴望拥有融洽的人际关系和深厚的友情友谊,彼此信任与忠诚;期盼获得美好的亲情爱情，渴望爱和被爱.二是归属需要,即渴求自己归属于所在的群体，成为其中一员，相互关心和照顾；尊重需求就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能力、威望和成就能得到周围人员甚至是全社会的高度认可；自我实现需求是最高层次的需要，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力,出色完成与其能力相对应的任何事情,圆满实现个人理想，从而获得满足感和幸福感的需要。
各层需求之间不但有高低之分，而且有前后顺序之别;只有低一层需求获得满足之后，高一层的需求才会产生。
高层次的需求强度较弱；越是低层次的需要，需求强度越强。
二、马斯洛需求层次理论激励员工马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
马斯洛需求理论的激励方法一、本文概述1、简述马斯洛需求理论的历史背景和理论框架。
马斯洛需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代创立的。
他提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求。
这一理论框架对于理解人类行为和设计有效的激励策略具有重要的指导意义。
马斯洛需求理论的第一层次是生理需求，包括食物、水、空气、睡眠等基本生存所需。
只有在满足这些基本需求后，人们才会追求更高层次的需求。
第二层次是安全需求，包括身体安全、健康保障以及工作稳定等方面的需求。
一旦这些需求得到满足，人们会追求社交需求，即第三层次。
在这一层次，人们寻求归属感，建立良好的人际关系，以获得情感上的支持和满足。
第四层次是尊重需求，包括自尊和受到他人的尊重。
最后，第五层次是自我实现需求，即实现个人潜能、追求理想和抱负的需求。
马斯洛需求理论是一个具有里程碑意义的理论，它揭示了人类需求的层次性和渐进性。
这一理论告诉我们，要激励人们的行为，需要了解他们在不同层次的需求，并提供相应的激励措施。
马斯洛需求理论也强调了自我实现需求的重要性，提醒我们关注个体的成长和实现潜能。
2、阐明本文的主题：如何运用马斯洛需求理论来激励员工。
本文将详细阐述如何运用马斯洛需求理论来激励员工，使员工在工作中更有动力和创造力。
马斯洛需求理论是一种广泛认可的人类需求模型，包括五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求从低到高依次排列，形成一个层次结构。
在激励员工的过程中，了解和满足员工的不同需求层次，可以有效地提高员工的积极性和工作表现。
首先，生理需求是人的基本需求，包括食物、水、睡眠、呼吸等。
为了激励员工，企业需要提供良好的工作环境和合理的薪酬待遇，以满足员工的生理需求。
例如，提供舒适的工作场所、定期的体检和健康保险等措施，可以激励员工更加努力地工作。
其次，安全需求包括人身安全、财产安全、职业安全等方面。
人力资源激励理论激励理论作为一种非常重要的人力资源管理工具，对于企业的员工激励和绩效管理起着关键的作用。
它提供了不同的方法和策略，可以帮助企业管理者更好地理解员工的动机和激励机制，并通过激励措施来激发员工的潜力和积极性。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为著名的理论之一。
该理论认为人的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业可以通过满足员工在不同层次上的需求来激励员工。
例如，提供良好的工作环境和福利待遇满足生理和安全需求；组织激励活动促进员工之间的合作和社交需求；提供培训和晋升机会满足尊重需求；鼓励员工实现个人目标和职业发展满足自我实现需求。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论则认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立且互不干扰的维度。
他将工作激励因素分为满意度因素（如成就、认可、责任）和不满意度因素（如待遇、工作条件、工作关系）。
企业可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务、赋予员工更多的自主权和决策权来增加员工的工作满意度。
同时，通过提供合理的薪酬福利、改善工作条件和加强员工关系可以减少员工的不满意度。
三、期望理论期望理论将员工的激励看作是一种预期和动机的关系。
它认为员工的行为受到三个因素的影响：期望、工作绩效和激励力度。
员工会对其付出的努力预期能够取得一定的绩效，在期望绩效与实际绩效之间存在差距时，激励力度会影响员工的动机和积极性。
企业可以通过明确员工的责任和目标，并提供适当的激励措施来提高员工的期望和绩效。
四、公平理论公平理论认为员工对于自己是否被公平对待的感知会影响其对工作的满意度和动机。
员工会将自己的输入（如工作时间、努力程度）与输出（如薪酬、晋升机会）进行比较，并将其与其他员工进行比较。
如果员工感到自己的付出与回报不成比例，就会感到不公平，从而降低工作动机。
为了激励员工，企业应该确保薪酬体系的公平性，提供公正的晋升机会，并建立开放和透明的沟通渠道。
激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。
下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。
1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。
根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。
案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。
2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。
满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。
赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。
案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。
3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。
员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。
案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。
于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。
4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。
当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。
案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。
为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。
综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。
人的激励理论马斯洛年），第）导言我在上一篇论文中提出了各种命题，任何一种人的激励理论都应该把它们包括进去，这些命题要求进一步明确。
关于这些命题的推论可以简要概括如下：理论的要点或模式；任何以躯体为基础的和有定域的驱力经证明在人的激励理论中是独特的而不是典型的。
这样一种理论将强调和集中注意的是最终的或基本的目标而不是部分的或表面的目标，是目的而不是实现这些目的的手段。
这样就意味着把重点更多地放在无意识的动机而不是有意识的动机方面。
识的、具体的、地方文化的欲望不像更为基本的、无意识的目标那样是激励理论的基础。
任何受到激励的行为，或是预备的行为或是完成的行为，都可以被理解为是一条通道，许多基本的需要可以通过这条通道来源：《心理学周报》第马斯洛期年月），第页期（参见《激励理论绪言》，《心身医学》杂志，第所有机体的状态都可以被看做是受到激励的状态和正处同时表现出来或得到满足。
于激励过程的状态。
人的需要本身按照强烈程度梯状排列。
即是说，一种需要断产生需求的动物。
我们不能把需要或驱力看做似乎是孤立的或分离的，每一种驱力都和是否满足另一种驱力的状态有关。
驱力一览表将使我们无处探寻各种理论上或实践中的原因，而且，对激励的任何分类必然要考虑已被分类的专一性或普遍化的动机的层级问题。
对激励的分类必须以目标而不是以促动性的驱力或受到激励的行为为基础。
激励理论应以人为中心而不是以动物为中心。
我们必须考虑机体发生反应的情境或现场，但是，仅仅局限于现场本身还不能用来广泛地解释行为。
而且，现场本身必须从生物体方面来解释。
现场理论不能取代激励理论。
我们不仅要考虑机体的整体性，而且要考虑机体做出孤立的、特殊的、部分的或局部的反应的可能性。
现在必须在这些方面再补充另一种肯定意见。
决定因素之一。
行为几乎总是受到激励的，但是与此同时，它也几乎总是由生物的、文化的、情境的因素决定的。
本文试图系统阐明一个积极的激励理论，它将满足理论上的要求，同时又符合已知的、临床的、观察的以及试验的事实。
但是，它最直接地来自于临床经验。
我认为，这个理论符合詹姆士和杜威的机能主义者的传统，并且与韦特海默、戈尔德斯坦和格式塔心理学的整体论及弗洛伊德、阿德勒的精神动力学相融合。
这种融合或综合可以武断地称为“一般动力”理论。
接受或者批评激励理论的这些方面远比完善它们容易得多，）基本的需要这主要是因为严重缺乏该领域的有用数据。
我认为，造成这种事实的主要原因在于缺少一种有效的激励理论。
我们必须把现有的理论，看作是有利于进一步研究的建设性计划或框架。
我们与其坚持或注意已有的事实或已提出的证明，不如根据本文提出的问题，坚持或注意到目前为止已经完成的研究和可能提出的研究。
“生理”需要。
通常作为激励理论出发点的需要是所谓的生理驱力。
最近的两项研究，使我们有必要修正我们对这些需要的习惯性看法。
首先是体内平衡概念的发展，其次是食欲（对食物的优先选择），相当有效地指明了体内实际的需要或者匮乏。
）血液的水含量，体内平衡指的是身体维持血流的经常的正常状态的一种自动的努力。
坎农描述了这一过程。
其内容有：脂肪含量，蛋白质含量，恒定的氢离子标准（酸碱平衡），血液的常温。
很明显，这份名单还可以扩大包括其它无机物，以及荷尔蒙、维生素等等。
杨在最近的一篇文章中，对口味与身体需要之间的关系作了如下概括：如果身体缺乏某种化学物质，人就会趋向于适于发展需要那种食物成分的专门口味或选择性的食欲。
因此，似乎不可能也不必为基本的生理需要造表。
因为，只要人愿意，它们的数字可任意增大或缩小，完全取决于描述的专门性程度。
我们不能将所有生理需要都确定为是体内平衡的。
现在尚未证实性欲、困倦、纯粹的敏捷以及动物身上的母性行为是否是体内平衡的。
而且这种表内不会包括各种感觉上的快意（如味觉、嗅觉、搔痒、抚摩等），这些快意很可能是生理上的，并可能成为受到激励的行为的目标。
我们也不知如何解释这一事实：有机体在趋向于呆滞、懒盐含量，钙含量，糖含量，氧含量，立惰和懈怠的同时，还有活动刺激和兴奋的需要。
我在上一篇论文中已指出①，这些生理驱力或需要应看成是独特的而不是典型的，因为它们是可孤立的，在身体上是可定域的。
这就是说，它们既彼此相对孤立，又相对独立于其它层次的动机，也相对独立于作为一个整体的机体。
其次，在许多情况下都可能为这种驱力找到一个部位的潜藏的基础。
这不如料想的那样普遍准确（疲劳、困倦、母性反应等就是例外），但对于饥饿、性欲以及渴望的情况却是确切的。
应当再次指出的是，任何生理需要以及与其有关的完成的行为，也是所有各种需要的通道。
即是说，一个认为自己饿了的人，也许实际上更多地是正在寻求安慰或依赖，而不是蛋白质或维生素。
反之，有可能通过其它活动，如喝水、抽烟等来部分地满足饥饿感。
也就是说，这些生理需要是相对独立的，但并非彻底独。
毋庸置疑，这些生理需要在所有需要中是最优先的。
具体说，这意味着，在某种极端的情况下，即当一个人失去了生活中的一切时，生理需要成为他的主要动机。
一个同时缺乏食物、安全、爱和尊重的人，对于食物的需要可能最为强烈。
如果所有需要都没有得到满足，并且机体因此而受生理需要的支配，其它需要则可能会全然消失，或者隐蔽起来。
这时就可以公正地说，整个有机体的特点就是饥饿，因为意识几乎完全被饥饿优先支配。
此时，全部能力都投入到满足饥饿的服务中去。
这些能力的组织，几乎完全为满足饥饿这一目的所决定。
感受器，效应器，智力，记忆，习惯，这一切现在可能仅仅是满足饥饿的工具。
对于达到这一目的没有用处的能力，则处于休眠状态或者隐蔽起来。
在这种极端的情况下，写诗的冲动，买汽车的欲望，对①来源：月），第马斯洛（页。
年期理学周报》第1美国历史的兴趣，对一双新鞋的需求等等，都被忘记，或者重要性退居第二位。
对于一个其饥饿已经达到危险程度的人来说，除了食物，其它任何兴趣都不存在。
他梦里是食物，记忆里是食物，想的是食物，感情的对象是食物，看见的只是食物，渴望的只是食物。
在有条有理地进食，饮水，或性行为的过程中，通常与生理驱力融合得更为微妙的决定因素，现在可能完全被吞没了。
以致于我们在此时（但仅仅是在此时），可以用解除痛苦这一绝对目的来谈论纯粹的饥饿驱力和行为。
当人的机体被某种需要支配时，它的另一个独具的特性是对的人来说，乌托邦仅仅是一个食物充足的地方。
他往往会这样想，只要在有生之年食物有保证，他就会感到绝对幸福并且不再有任何其它奢望。
生活本身的意义就是吃，其它任何东西都是不重要的。
自由、爱、公众感情、尊重、哲学，都被当作无用的东西弃置一边，因为它们不能填饱肚子。
可以说，这种人仅仅是为面包而活着。
不能否认这类情况的真实性，但可以否认它们的“普遍性”。
明显的道理会被忘记主要应归咎于两个原因：其一，老鼠除生理性的激励外，很少有其它什么激励。
既然在这些动物身上作了这二，人们总是认识不到文化本身也是一种适应性工具，它的主要功能之一，就是使生理上的紧急情况发生得越来越少。
在大多数已知的社会里，经常处于紧急状态中的极度饥饿是罕见的，而不是普遍的。
至少这在美国是事实。
当一个普通的美国公民说“我饿了”，他是在感受食欲而不是饥饿。
他仅仅是在偶然的机会和一生中的某些时刻，才会感到纯属生与死的饥饿。
显然，使机体长期极度饥饿和干渴，很容易模糊“较高的”激励，并对人的能力和本性产生片面的看法。
如若有人试图使紧急的需要会立即出现，这些需要而情形典型化，根据人在极度的生理匮乏时期的行为来测量人的全活着”并不是谬论部目标和欲望，那么他一定会对许多事实视而不见。
“人只靠面包但这只有在没有面包时才是事实。
那么当面包充足，并且长期以来都能填饱肚子时，欲望又会发生什么情况呢？这时，其它（“更高级的不是生理上的饥饿开始控制机体。
当这些需要满足后，又有新的（乃是“更高一级的”）需要出现了，依此类推。
这就是我们所说同样重要的概念。
因为它将机体从相对来说更是生理性的需要的控制下解脱出来，从而允许更具有社会性的目标出现。
生理需要以及它们的局部目的在长期得到满足时，就不再作为行为的活跃的决定因素和组织者而存在了。
它们只是以潜在的方式存在，即如果遭受挫折，它们会再次出现并控制机体。
然而已被满足了的要求就不再是一种要求了，机体仅仅受到尚未得到满足的需要的支配，并在这种支配下组织它的行为。
如果饥饿得到满足，它在人目前的原动力中就变得无足轻重了。
是那些某种需要一直得到满足的人，最能忍受将来这种需要的匮乏。
然而，过去一直被剥夺了这种需要的人，对一旦满足这种需要的反应，将与上述那些人不同。
安全需要。
如果生理需要相对充分地得到了满足，接着就会出现一整套新的需要，我们可以把它们大致归为安全需要。
上面谈到的生理需要的所有特点同样适合这些欲望，不过程度稍弱。
它们同样可能完全控制机体，可能成为行为的唯一的组织者，调动机体的全部能力来为其服务。
因此我们可以将整个机体描述为一个寻求安全的机制。
我们还可以说感受器，效应器，智力以及其它能力则主要是寻求安全的工具，正如在饥饿者那里表现的一样。
2可以假设，这类痛苦的时刻在孩子看这个压倒一切的目标不仅对于他目前的世界观和人生观，而且对于他未来的人生观，都是强有力的决定因素。
在他看来，现实的一切都不如安全重要（甚至有时包括生理需要，它们由于被满足现在不受重视了）。
如果这种需要极为强烈，长期存在，那么，处于这种状态中的人可以被描述为仅仅为了安全而活着。
虽然我们在本文中的兴趣主要是成年人的安全需要。
但是我们可以通过观察幼儿和儿童，来更有效地获得对这种需要的理解。
因为，在他们身上，这些安全需要简单明显得多。
幼儿对于威胁或者危险的反应更为明显，原因之一在于，他们根本不抑制这种反应。
而我们社会中的成年人却学会不惜代价压抑它。
因此，当成年人真正感觉到安全受到威胁时，我们可能在表面上看不出这一点。
假如幼儿受到干扰或者突然跌倒，或者由于高声喧闹、闪电及其它异常的感官刺激受惊，或者受到粗鲁的对待，或者在母亲怀中失去支持，或者感到失去依靠，等等，他们会全力以赴地作出反应，仿佛遭遇了危险。
①我们在幼儿身上还能看到他们对各式各样的身体不适的更直接的反应。
有时，这些不适似乎立即具有本质上的威胁，使幼儿感觉不安全。
例如，呕吐、腹痛或者其它剧烈的疼痛，会使孩子用不同方式看待整个世界。
来，整个世界突然从阳光灿烂变得暗无天日，仿佛变成一个任何事情都可能发生的地方。
在这里，一切过去曾是稳定的东西现在变得不稳定了。
这样一个因为吃不好食物致病的孩子有一二天会感到害怕，夜里做恶梦，并且还有一种他病前从未出现过的情况，要求保护和一再的保证。
儿童的安全需要还表现在他喜欢一种安稳的程序或节奏。
他使①随着孩子的成长，知识的完备，对周围环境的熟悉以及运动神经的发展这些“危险”变得越来越不可怕，并且越来越容易控制。
