Theory 2- Motivation Herzberg&Maslow 马斯洛员工激励理论

赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

2019年28期总第468期ENGLISH ON CAMPUSDörnyei的二语学习动机自我系统理论概述以及意象干预手段文/孟 瑶一、背景不论是教师还是语言研究者都认同，第二语言学习是一个非常复杂的过程，学习动机是二语习得中至关重要的因素，它将有助于学生在语言学习的过程中的长期成功。

加拿大学者Gardener 和Lamber 指出二语学习有两个关键的决定因素，一个是语言天赋，另一个是学习动机。

也就是说，外语学习者能否成功掌握一门新语言很大程度上取决于他们的学习动机。

更确切地说，动机是启动二语学习的主要动力，同时，它也是漫长而烦琐的学习过程得以持续的动力。

如何激发二语学习者的学习动机，一直是学者和语言教师所关心的问题。

近年来，意象在激励二语学习动机中的应用已经成为一个特色领域，许多出版物和文章都对这一应用进行了测试和验证，结果证实了意象干预活动能够有效提高学习者的学习动机。

Magid和Chan创新并第一个在二语动机项目中应用意象干预，成功地激励了中国大学英语学习者。

本文研究旨在简述二语学习动机自我系统理论(L2MSS)的相关变量(理想自我、应该自我、对英语学习的态度、预期努力、目标和动机发展的正/负变化)，以及简述被多个实验所证实有效增加学习动机的意象干预手段和方法。

二、二语学习动机自我系统理论与意象干预在过去的几十年里，第二语言学习动机研究一直是二语习得研究的主要话题之一。

Dörnyei和Ushioda将二语动机分为四个历史阶段：社会教育时期(如综合性动机和工具性动机)，认知理论发展时期(如自我决定理论)，过程决定论时期(即可能的自我)和最新的社会动态发展时期(即二语学习动机自我系统理论)。

本文所运用的理论框架为二语学习动机自我系统理论。

二语学习动机自我系统理论，由英国学者Dörnyei在 Markus 和Nurius所提出的可能自我的理论(Possible selves theory)基础上修改并提出。

第一节内容型激励理论激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。

在现实生活中，一些能力并不怎么强的人，往往通过自己的主观努力而晋升到较高的地位，取得较大的成绩，就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。

激励理论在科学管理中占有特别重要的地位，围绕着这个问题，心理学家进行了大量的研究，并形成了较有代表性的内容激励理论和过程激励理论。

本节首先介绍以马斯洛的需要层次理论、阿尔德佛的ERG理论和赫茨伯格的双因素理论为代表的内容激励理论。

一、马斯洛的需要层次理论需要层次理论(needshieraechytheory)是由美国心理学家(AbrahamMaslow)在1943年提出来的。

这一理论流传甚广，目前已成为世界各国普遍熟悉的理论。

马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照他们的重要程序和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。

人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。

需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。

由于各人动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。

当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。

为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。

(一)需要层次的基本结构马斯洛的需要层次理论，可用图3-1表示。

在图3-1中，1、2两层可以被看成是低级需要，它们偏重于对物质的需求；3、4、5三层可以被看成是高级需要，它们偏重于对精神的需求。

对上面五个需要层次，马斯洛进行了如下具体说明：1.生理需要。

生理需要是人最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人类赖以生存和繁衍的基本需要，这类需要如果不能满足，人类就不能生存。

从这个意义上说，它是推动人们行为活动最强大的动力。

双因素理论的大师赫茨伯格栏目主编:刘文瑞教授本期主要撰稿人:王肖婧(西北政法大学)编者按:大师思想，实践源泉。

从创刊伊始，《管理学家》杂志每期深入介绍一位管理大师的思想和实践，迄今已六十余位。

读懂大师，读懂管理。

更多系列文章请持续参阅《管理学家》为您呈送的"思想史"栏目。

赫茨伯格以心理学家的身份，主持了著名的匹兹堡调查，提出了双因素理论。

他认为，人们通常认为起激励作用的因素，实际包含两类，一类只起保健作用，另一类起真正的激励作用。

保健因素只能改善人们的工作条件和环境，不能激发工作热情;激励因素蕴含于工作之中，能够满足人们的成长需要，形成内在驱动力。

双因素理论的提出，在管理学界引起了巨大的反响。

它适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。

从双因素理论出发，赫茨伯格进行了工作丰富化实验。

他严格区分了工作丰富化与工作扩大化的差别，以工作丰富化的方式给予员工更多的自主空间和自治权力，从而促进了分工模式和组织结构的调整，成为新的组织原理之源。

从赫茨伯格以后，组织理论出现了较大的变化。

在机械式组织向有机式组织的转变中，在权责分工型组织向学习型组织的转变中，赫茨伯格起到了承先启后的作用。

了解赫茨伯格的理论，可以使人们对当代管理学发展变化的脉络形成更深刻的认识。

赫茨伯格与匹兹堡调查来源:《管理学家》杂志社作者:王肖婧闻华在各色各样的激励理论中，双因素理论名闻遐迩。

这一理论的提出，源于赫茨伯格主持的匹兹堡调查。

赫茨伯格其人弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg，1923-2000)，是美国著名的心理学家兼管理学家，也是几乎每种管理学教材在谈到激励理论时肯定会提到的人物。

然而令人遗憾的是，不知是他过于低调，还是学界过于偏颇，这样一位著名学者，关于他的生平几乎找不到多少资料，人们只能从零散的只言片语中窥其一斑。

赫茨伯格1923年生于美国马萨诸塞州林恩市，在纽约市立学院读大学，获得学士学位;后来在匹兹堡大学获得博士学位。

Contents of this page include:•Maslow•Hertzberg•Elton Mayo•Handy•Mcgregor theory X and Y•Ouchi theory Z•Lean and mass productionMaslow, s hierarchy of needs:moved from basic to the higher needs. The needs at the bottom must be satisfied to move at the higher ones. Needs do not have to be completely satisfied before higher needs emerge, a sufficient level of satisfaction is acceptable as opposed to the maximum or optimum level.Maslow’ s theory may be summarized and simplified by saying that everyone wa ntscertain things throughout life, and these things can be placed in five ascending categories namely:Basic or physiological needs: the things needed to stay alive: food, shelter and clothing. Such needs can be satisfied by money.Safety or security needs: people want protection against, unemployment, retirement as well as being safeguarded against unfair treatment. These needs can be satisfied by the rules of employment i.e pension scheme, sick fund, employment legislation.Social needs: the vast majority of people want to be part of a group and it is only through group activity that this need can be satisfied. Thus it is up to the organization to make the employee feel part of a group.Ego or Esteem needs: e.g. can include employee being asked to lead a group in a project. This enables the employee to think well of himself and in his abilities. This can be satisfied if the say or suggestion of the employee is taken into account and/or he is asked to lead or be part of an important task.Self-actualization or self-fulfillment needs: this is quite the need to achieve something worthwhile in life. It is a need that is satisfied only by continuing success, for example opening and running a new office.EVALUATION OF MASLOW:The significance of maslow’ s hierarchy of needs is that if underlines the relative importance of money. Status gives little satisfaction to a person desperate for food and shelter.On the other hand it demonstrates that money alone is not enough, and indeed as basic needs are satisfied people are likely to concentrate their attentions on social and ego needs.Herzberg’ s theory of motivation:Herzberg attempted to find out what motivated people at work. He developed the two-factor theory that was based on the idea that motivation is based on two needs, namely hygiene factors and motivational factors.Hygiene factors: are those that have to do with non-job related features such as the working environment.Motivational factors: are those concerned with a need for personal development.Hygiene factors: factors that need to be met to prevent dissatisfaction. Will not motivate in themselves, they are concerned with extrinsic factors associated with thejob itself but are not directly a part of it. The important fact to remember is that attention to these hygiene factors prevents dissatisfaction but does not necessarily provide positive motivation.•Pay•Conditions•Company policy•Relationships with higher levels, such as management•Treatment at work•Inability to develop•Feelings of inadequacyMotivators: factors which motivate: the main motivation factor are not in the environment but in the intrinsic value and satisfaction gained from the job itself. Motivation factors include:•Sense of achievement•Chance of promotion•Chance of improvement•Recognition of effort•Responsibility•Nature of job itselfElton Mayo (Hawthorne Studies)Mayo’ s most important contribution was to identify the basis of work satisfaction as non-economic and to connect it more with the interest taken in the worker ' s performance than with the financial reward.Okay here’ s what happened in plain simple words:• A test was conducted on 6 women which lasted for five years•The test was conducted so as to observe the effect on output and morale of various changes in working conditions.•Initially, an incentive payment scheme was introduced; then rest periods in different forms. Changes were made in the hours of work etc.•CONCLUSION: it was found that whatever changes were made including a return to the original conditions, output still rose!•The output recorded over time kept on increasing.Evaluation: it was apparent that the changes in working conditions could not account for the increase in output - this was due to the enhanced work satisfaction that the girls enjoyed, the development of personal friendships, and a new social atmosphere, which brought a marked change in their attitude towards work.Mcgregor, s theory X and theory Y:Mcgregor’ s theories:Theory X: assumes that people dislike work and responsibility. Therefore they must be coerced, controlled, directed or threatened with punishment to get them to make an effort towards achievement of organizational objectives. However modern employment laws have made this difficult for managers. For this reason a 'carrot’ approach is used. People have to be persuaded to carry out tasks by promises or rewards. In many ways this is similar to Taylor’ s view.Theory Y：assumes that most people are motivated by those things at the top of Maslow’ s hierarchy. In other words, people are responsible, committ ed and enjoy having control over work. Most people, given the opportunity, will get involved in work and contribute towards the solution of a problem that may arise.IN OTHER WORDS:THEORY X is pessimistic and rigid. Control is primarily external i.e. imposed on the subordinate by the superior.THEORY Y is optimistic, dynamic and flexible, with an emphasis o self-direction and the integration of individual needs with organizational demands.Ouchi theory ZIn theory Z there is an emphasis on the interpersonal skills that form the basis of group working, where decision making is by consensus, but responsibility remains with the individual.There is emphasis on building trust through informal and democratic relationships.The characteristics of the theory z organizations are:•Long term employment•Slow evaluation and promotion•Moderately specialized careers•Consensual decision making•Individual responsibility- this could mean giving greater responsibility lower down the line•Concern for the employeeLEAN PRODUCTIONLean production is divided into the following sectors:•Kaizen•Just in time manufacturing•Time based management •Empowerment •TeamworkingKaizen is perhaps the most concept in Japanese management. It means continuous improvement. In western businesses productivity remains the same for long periods of time, then suddenly rises. The increase is followed by another period of stability, before another rise. Increases in productivity may result from new working practices or new technology. The dotted line below shows the Japanese approach. Improvements are continuous. They result from changes in production techniques.continuousimprovementsone ofjmprovementstimethe kaizen is said to be an umbrella concept. A wide range of different production techniques and working practices must be carried out for it to be effective. These include:•Zero defect policies•Total quality management•Quality control circles•Automation•Just in timeIt is difficult for workers in the business to look for continuous improvement all the time. In order to solve this problem a system was introduced namely PDCA (plan, do, check, action)Plan: business must identify where improvement is needed. Data must be gathered and used to develop a plan which will result in improvement.Do: once the plan has been finalized it must be carried out.Check: the next stage in the cycle is to check whether or not there has been an improvement.Action: if the plan has been successful, it must be introduced in all parts of the business.Just in time manufacturing:JIT: just in time manufacturing is an important part of lean production. It is defined as for example in any manufacturing and selling organization: ‘raw materials being delivered JIT to be made into parts, parts were delivered JIT to be made into goods and goods were produced and delivered JIT to be sold./Advantages:•It improves cash flow as money is not tied up in stock•The system reduces waste•Since no stock is held the excess factory space can be used for something else •Links with and the control of suppliers is improvedDisadvantages:• A lot of faith is placed in the reliability and flexibility of suppliers•Increased order costs•Advantages of bulk discounts is lost•Difficult to cope up with sharp increases in demandTime-based management:Time based mgt involves reducing the amount of time businesses take carrying out certain tasks, such as launching new products or cutting lead times in production. Time based mgt is a feature of lean production because it involves eliminating a type of waste i.e. time.Advantages:•Customers will benefit. A wider range of products will be available and there will be faster delivery times.•Increased efficiency will benefit the company by improving it’ s image in the eyes of the people•The time spent on range of production tasks is reduced. This helps to improve productivity and reduce unit costs.Empowerment:Empowerment involves giving employees the power to make decisions in a business. The aim of empowerment is to give employees more control over their own work conditions.Businesses have now learnt that efficiency will improve if workers are given theopportunity to involve themselves in decision making. Workers will be better motivated and the business may gain from the creativity of its workers.Empowerment is not without difficulties. Some workers may not be able to make their own decisions and training may be required to teach them such skills. Mangers may resent giving up authority. Some staff may even abuse their power to make decisions.Team working:A growing number of businesses are introducing team working. This involves dividing the workforce into fairly small groups. Each team will focus on particular areas of production and team members will have the same common aims.Effective teamworking requires cooperation between workers and management. Both the business and employees can benefit from team working. Workers should develop relationships with colleagues and a team spirit which may improve motivation and productivity. Flexibility will improve. For example team members might be more willing to cover for an absent colleague.MASS production。

《双因素激励理论》赫兹伯格赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory) 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory), 是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素激励理论的简介20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题: 在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间; 又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的; 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果; 它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括: 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励; 它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论（Two-Factor Theory of Motivation）是赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的一种激励理论，用于描述一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现。

赫兹伯格的双因素激励理论基于他在研究“组织内动机”方面做出的研究，他提出了一种相对更加令人信服的理论，认为组织内有两种因素影响员工的激励：满足和挫折。

满足因素（satisfaction factors）是指那些对员工有激励作用的因素，比如工资、福利、工作条件、职位、职位的重要性以及认可。

如果这些因素改善了，员工的满意度也会提高，从而提高工作积极性和绩效水平。

挫折因素（dissatisfaction factors）是指那些会对员工产生消极影响的因素，比如工作压力、环境恶劣、技能缺乏、缺乏挑战和对上司权威的不满。

如果这些因素得不到改善，员工的满意度也会降低，从而降低工作积极性和绩效水平。

赫兹伯格的双因素激励理论的核心思想是，激励员工的最好方式是减少挫折因素，而不是增加满足因素。

换句话说，如果一个组织想要激励员工，首先应该重点关注那些可能会挫败员工的因素，并着力解决。

随着挫折因素的减少，员工的满意度会随之提高，这最终会产生更好的工作绩效。

赫兹伯格的双因素激励理论在现今仍然具有重要的指导意义，它提供了一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现和积极性。

它还提醒组织管理者，在激励员工时，要重点关注挫折因素，而不是增加满足因素，这样才能真正提高员工的工作积极性。

●精神分析的动机理论（Drive Theory in In Freudian psychoanalysis）Freud，1915弗洛伊德提出人类体验到的驱力来源于生的本能（包括性欲），他称之为利比多（libido），和死的本能（包括敌对行为）他称之为塔纳托斯（Thanatos）。

他认为本能的冲动指引心理能量去满足身体的需要，如果这种能量没有得到释放的话，就会产生紧张，这种紧张驱使人们朝向减少和消除紧张的活动或事物。

弗洛伊德认为生与死的本能是在潜意识水平下起作用的。

然而它们对有意识的思想、情感和行为的影响是很深的，因为本能驱动人们做出重要的生活选择。

●驱力与诱因（Drive and Incentive）Hull，1943●内驱力降低理论（Drive-reduction Theory）美国心理学家赫尔提出了内驱力降低理论。

他认为最重要的行为是由内驱力而激发的。

驱力（drive）是一种内部的状态，它是对动物的生理需要做出的反应。

生物体就其本身条件来说如体温和能量供应等，会寻求维持一种平衡状态，或者说动态平衡（homeostasis）。

当某种需要破坏了平衡或产生了某种心理上的紧张，驱力就会被唤醒。

这些驱力反过来促使生物体采取消除紧张的行为；当这些驱力得到满足或消除时——即动态平衡又得到恢复——生物体就会停止这种行为。

●诱因理论（Incentive Theory）消除紧张无法解释所有被激励的行为。

例如，吃饱了的动物在看到另一个动物在进食，将会重新吃食物。

因此行为不仅仅是由内部驱力所激发的，还由诱因（incentive）所驱使，即外部的刺激和奖励，他们与生理上的需要并无直接联系。

诱因理论强调了外部刺激引起动机的重要作用，认为诱因能够唤起行为并指导行为。

●认知失调理论（Cognitive Dissonance Theory）Festinger，1957费斯廷格对认知失调（cognitive dissonance），即与我们通常的（一般是积极的）自我概念相违背的行为所导致的不适感展开了精确的研究。

《双因素激励理论》赫兹伯格赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，也叫“双因素激励理论”。

双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题:在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。