一、激励理论(马斯洛层次需求理论)-1

激励理论的发展国内外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相关的激励理论。

依据研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。

[7]下面简要介绍几种经典的激励理论。

一、马斯洛的“需要层次理论”马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。

人们一般是按照由低到高的次序来实现各种需要的满足，即只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会起一定的激励作用。

但已经满足的需要，就不再有激励作用。

人们总是在不断满足某种需要，一旦被满足，就会被另一种需要所代替。

通常认为，满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。

马斯洛的“需要层次理论”首先对人的需要的分类比较细致，符合人的需要的多样性，同时指出低级和高级需要的差别，其次，他指出人的需要是有层次性的，有一个发展的过程。

第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出现，人的行动受主导需要的调节支配，这也是比较符合实际的。

但是，马斯洛的“需要层次理论”也有一定缺陷，如对于需要层次的划分过于简单、机械，没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准，对需要层次的分析有点简单、机械，未涉及如何进行激励的过程，也没有考虑到一种行为结果可能会满足一种以上需要的情况等，因此需要层次理论并不具有普遍实用性。

[8]二、阿尔德弗的ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的。

他把人的需要分为三类：即存在需要、关系需要和成长需要。

①存在需要(Exist)。

这类需要关系到机体的存在或生存。

包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。

这实际上相当于马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。

②关系需要(Relation)。

这是指发展人际关系的需要。

这种需要通过工作中或工作以外与其它人的接触和交往得到满足。

激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。

激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。

本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。

马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。

这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。

马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。

比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。

赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。

赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。

内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。

赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。

维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。

维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。

期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。

期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。

除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。

这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。

总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。

马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。

激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。

激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。

下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。

1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。

根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。

人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。

因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。

2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。

根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。

满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。

为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。

3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。

根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。

管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。

4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。

根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。

同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。

5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。

人力资源激励理论激励理论作为一种非常重要的人力资源管理工具，对于企业的员工激励和绩效管理起着关键的作用。

它提供了不同的方法和策略，可以帮助企业管理者更好地理解员工的动机和激励机制，并通过激励措施来激发员工的潜力和积极性。

一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为著名的理论之一。

该理论认为人的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

企业可以通过满足员工在不同层次上的需求来激励员工。

例如，提供良好的工作环境和福利待遇满足生理和安全需求；组织激励活动促进员工之间的合作和社交需求；提供培训和晋升机会满足尊重需求；鼓励员工实现个人目标和职业发展满足自我实现需求。

二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论则认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立且互不干扰的维度。

他将工作激励因素分为满意度因素（如成就、认可、责任）和不满意度因素（如待遇、工作条件、工作关系）。

企业可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务、赋予员工更多的自主权和决策权来增加员工的工作满意度。

同时，通过提供合理的薪酬福利、改善工作条件和加强员工关系可以减少员工的不满意度。

三、期望理论期望理论将员工的激励看作是一种预期和动机的关系。

它认为员工的行为受到三个因素的影响：期望、工作绩效和激励力度。

员工会对其付出的努力预期能够取得一定的绩效，在期望绩效与实际绩效之间存在差距时，激励力度会影响员工的动机和积极性。

企业可以通过明确员工的责任和目标，并提供适当的激励措施来提高员工的期望和绩效。

四、公平理论公平理论认为员工对于自己是否被公平对待的感知会影响其对工作的满意度和动机。

员工会将自己的输入（如工作时间、努力程度）与输出（如薪酬、晋升机会）进行比较，并将其与其他员工进行比较。

如果员工感到自己的付出与回报不成比例，就会感到不公平，从而降低工作动机。

为了激励员工，企业应该确保薪酬体系的公平性，提供公正的晋升机会，并建立开放和透明的沟通渠道。

激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。

下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。

1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。

根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。

案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。

2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。

满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。

赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。

案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。

3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。

员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。

案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。

于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。

4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。

当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。

案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。

为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。

综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。

管理学第五版(周三多)第十二章激励理论第十二章激励第二节内容型激励理论需要层次论双因素理论成就需要理论一、马斯洛的需要层次理论 1.两个基本出发点a.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么。

只有尚未满足的需要能够影响行为，人的行为主要受优势需要所驱使；b.人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

只有低一层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才发挥对人行为的推动作用。

2.需要层次论的理论要点①人的需要分为五种类型②这五种需要不是并列的，而是从低到高排列的。

a.b.c.d.生理的需要：吃、穿、住、行、生命繁衍安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。

社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；受人尊重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

自我实现需要自尊或受人尊重的需要社交需要安全需要生理需要马斯洛的需求层次论内容生理需要安全需要食品、住所报酬、工作环境人身、安全保障劳动保障职业保障良好的人际关系与组织的认同感合作与协作地位、名利、权利、责任、自尊、与他人的利益比较有挑战性的工作成就感潜力发挥管理对策工资、奖金、福利设施、工作时间与条件、住房、医疗等等社会保障雇佣保障协商制度利润分配团队活动职称制度、绩效评估、晋升、表彰、培训、参与参与与决策、创造性与挑战性的工作、职业生涯规划、工作轮换与调动归属需要尊重需要自我实现的需要3.贡献与局限性贡献–从需求出发研究人的行为，指出了人的需求从低级向高级发展的趋势。

–管理者应注意研究组织成员的不同需求，并且要注意需求的发展和变化，采取有针对性的激励方法，调动组织成员的积极性。

局限性–需求的五个层次划分过于机械二、赫茨伯格的双因素理论美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。

其理论主要反映在《工作的激励因素》(1959)和《工作与人性》(1966)两部著作中。

马斯洛的激励理论马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

1、马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

七种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。

事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

2、马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

（2）安全需要——保证身心免受伤害。

（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

（5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。