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员工投入度解析
员工投入度-敬业度研究的意义：员工是企业最大的资产，员工的工作表现将直接影响产品的质量、服务的效果，对人力资源的关注是企业发展成熟的标志。
本研究超越了曾经被企业人力资源部门运用的员工满意度研究，它为企业更好的理解驱动员工表现的核心因素提供了最佳的分析工具。
员工投入度（EmployeeEngagement）：指员工对工作本身的态度，通常包含员工对工作角色、工作要求、工作负荷程度、工作技能、工作管理、工作自主性、工作在企业中的重要性等方面的判断。
员工敬业度（EmployeeCommitment）：指员工认同并卷入特定组织的相对力量，通常包含个人对组织目标和价值观的信仰和接受，愿意为组织利益做出巨大的努力，具有维护成员资格的强烈愿望。
将客户满意度研究的框架应用于员工研究，它不仅度量了一线的经理对员工的直接管理和要求，同时也了解到企业的组织文化和领导力对员工个人的影响，调研的结果不仅仅应用于人力资源管理领域，同时将引导企业建立以客户为中心的企业文化，通过提升员工效率和工作投入度，更大程度的实现客户忠诚度，进而增加企业利润产出。
1。
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度学院：专业：年级：姓名：学号：指导老师：职称：1绪论1.1研究的背景在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。
吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。
而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。
只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。
衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。
然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。
因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。
影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。
1.2研究的意义1.2.1理论意义完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。
从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。
本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。
1.2.2实际意义（1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。
（2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。
通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。
（3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
员工敬业度维基百科英文版这样解释：Employee engagement is aproperty of the relationship between an organization and its employees.An"engaged employeeπis defined as one who is fully absorbed by an denthusiastic about their work and so takes positive action to further theorganization's reputation and interests.(员工敬业J要是组织及其员工之间关系的一个属性。
所谓”敬业的员工”就是指那些对待工作专心致志、满怀热情，并且会采取积极行动来提升组织声誉和利益的人。
)具体说来，“敬业度”是一种与工作和组织有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、专注和负责Q心理学家米哈里(Mihaly Csikszentmihalyi)的心流理论似乎为我们诠释了敬业度的最高境界。
米哈里认为“心流(flow)是一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感”。
如果说东方人强调的”修身“从本质上讲就是个人追求心流境界的尝试，敬业度从某种意义上则是员工在工作场景下、在组织内部所达到的心流状态ο为什么全球企业都在为“员工敬业度”焦虑企业一直很关注员工的满意度，但很多专业机构的研究表明，员工的满意度与其绩效表现之间并没有必然的联系，而员工敬业度才是提升绩效的直接因素。
换言之，满意的员工不一定绩效好、只有“想且实际”在企业中做出贡献的敬业员工，才会带来更好的绩效。
但一个残酷的现实是：全球敬业员工的比例仅为13% (盖洛普2013年的调查)，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。
敬业度的重要性与敬业员工的低比例之间存在着巨大的Gap,这也就不难理解企业为什么如此重视敬业度了。
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
员工敬业度
员工敬业度是指旨在增强员工归属感和共同目标的各种实践和技术。
敬业度的重要性已在雇主的思想中占据重要位置。
人力资源领导者越来越多地问自己，如何才能加倍努力，使同事感到真正的赞赏。
当然，涉及一定程度的主观性，并且没有一种千篇一律的解决方案。
使一个员工感到更加敬业的东西不一定对其他人有用。
但是关键的目标是创建一个工作环境和一种公司文化，使员工对工作充满热情。
这将驱使他们改善自己和整个组织。
目的是培养激情和持久的忠诚度。
